Заслуженное уничижительное отношение к словосочетанию «эффективные менеджеры» уже крепко устоялось. К их числу в целях данной статьи присовокупим и не имеющих профильных знаний и навыков корпоратократов и государственных чиновников, занимающих должности со звучными названиями.

Природа, механизмы возникновения и формирования «эффективных менеджеров», их цели, карьерные устремления, страхи, правила поведения и прочие аспекты явления широко и тщательно описаны в книге «Управление подчинёнными. «Учебник»».

Чтобы победить любого врага, его надо знать и понимать. «В лоб», исходя из пресловутого здравого смысла, с «эффективными менеджерами» не справиться. Природные инстинкты самосохранения и предъявления доминантности, а также контроль над финансовыми, материальными и административными ресурсами помогают им цепко держаться за занятые «тёплые» места. Так что, чтобы вам не набить лишних шишек и не наломать дров, решая задачу их замены, врага надо изучить. «Учебник» вам в руки!

Здесь лишь коротко обратим внимание на отдельные качества «эффективных менеджеров». Они, в частности, характеризуются:

1. Страхом понести ответственность за ненадлежащие действия на своих постах;
2. Формализмом действий, оправдывающим некомпетентность;
3. Уклонением от необходимых действий, результаты которых они не понимают;
4. Отказом от публичных утверждений за счёт маскировки применением словосочетаний: «я думаю», «по моему мнению», «я предполагаю» и им подобных, но никогда «я утверждаю» или «я заявляю» и т.п.;
5. Слепым верноподданническим исполнением указаний, даже если они вредоносны для предприятия/учреждения, получаемых от реальных своих начальников (от «волосатой лапы»), поставивших их на занимаемые посты;
6. Симуляцией бурной деятельности с раздуванием щёк от чувства собственной значимости;
7. Склонностью к паразитному самопиару;
8. Созданием послушного лояльного им коллектива подчинённых;
9. «Птичьим» переполненным неопределёнными терминами новоязом, исключающим ответственность за сказанное.

Как видно из этого краткого, далеко не исчерпывающего, перечня деловых качеств, «эффективные менеджеры» достаточно хорошо приспособлены к удержанию занятых ими должностных позиций.

Что ещё поддерживает «эффективных менеджеров»

Трудовое законодательство почти каждой страны в какой-то мере защищает наёмных работников от произвола работодателей, но при этом усложняет расставание с теми, кого следует гнать в шею. Так в России, если попробовать применить практику почти тотально распространённую в США, она окажется противозаконной. А в США в трудовых контрактах почти всех работников записано, что они осведомлены и не возражают, что могут быть уволены в любой момент по инициативе администрации без объяснения причин увольнения. Так как «эффективные менеджеры» — тоже наёмные работники, они с удовольствием пользуются защитой трудового законодательства и созданными им барьерами для мгновенного увольнения.

Но, трудовое законодательство не запрещает увольнение по инициативе работодателя. Оно даже описывает алгоритмы реализации этих решений. Исполнение этих алгоритмов дешевле, чем ущерб, наносимый «эффективными менеджерами», которых поленились уволить. Инструменты, обеспечивающие быстрое увольнение менеджеров, не окупающих затраты на их содержание в штате предприятия/учреждения, описаны в книгах «Откровенно об управлении предприятием«, «Биороботизация работников», «Управление подчинёнными «Учебник»».

«Эффективные менеджеры» не очень-то дружны между собой. Ведь они конкурируют за ресурсы предприятия/учреждения. Делят бюджеты, борются за доминирование, используют друг друга в качестве виновных в своих провалах «стрелочников». При этом они в какие-то интервалы времени исполняют условия негласной конвенции между собой, базирующейся на принципе – живёшь сам, не мешай другим. Если же кто-то эту конвенцию нарушает или пытается разрушить, они мгновенно сплачиваются, всемерно поддерживая друг друга. Как предотвратить возможность такого сплочения, также описано в книгах, на которые приведены ссылки выше.

Кроме того, в среде «эффективных менеджеров» действует и неосознанная ими «круговая порука», основанная на общности одинаково вывихнутых мозгов. Для определения свой/чужой им достаточно применения, упомянутого выше «птичьего» новояза и крепко воспринятых ими семантических конструкций, прививаемых современным гуманитарным образованием и пропагандой. Вы, наверняка, слушая/читая кого-то, легко улавливаете слова-маркеры, выдающие взгляды и позиции людей. Поэтому акцентируйте внимание на лексике своих коллег. Она, как на исповеди, выдает чистосердечное признание говорящих/пишущих в принадлежности к «эффективным менеджерам». Естественно, эта общность поддерживается ими. Ведь «чужих» не жалуют нигде.

В некоторых культурах принята  родственная (клановая) расстановка людей на должности. «Ну как не порадеть родному человечку». Предусмотренная такими культурами обязанность не только пристроить родственников на места потеплей, а и покровительствовать им, не взирая на их некомпетентность, играет роль мощного тормоза развития. Лидеры таких «семейных» расстановок по постам, сумевшие за счёт собственных труда и профессионализма пробиться «повыше», как правило, не могут противостоять родовому (клановому) давлению. Но, и им для решения общих задач развития и личного роста необходимы профессионалы, которых надо защитить от «эффективных менеджеров» – родственников, сплочённых культурой рода, рассматривающей должности в качестве мест кормления, а не работы.

В данной статье ограничимся приведёнными видами поддержки, а порой и цементации группировок «эффективных менеджеров» в рамках предприятий/учреждений. Дополнительно о других видах рекомендую прочитать в книгах «Управление подчинёнными «Учебник»» и ««Секреты» управления массами людей».

Особо вредоносный вид «эффективных менеджеров»

Этот вид включает в себя слуг двух или более господ. Его представители любят использовать семантическую конструкцию «многовекторность», якобы демонстрирующую их широту взглядов, старание использовать все возможности и прочие достоинства. Но в мире за всё приходится платить. В том числе и «господам» трудом, исполнительностью, верностью. Иначе жалованье и безопасность не получить.

Сложности слуг двух господ обусловлены не столько дефицитом времени, физических сил и других ресурсов, чтобы услужить обоим сюзеренам, сколько наличием противоречий, а то и вражды между господами. Эти противоречия могут порождать указания «эффективному менеджеру», исполнение которых должно наносить ущерб  обоим сюзеренам.

Если «эффективный менеджер» обязался выполнять приказы сюзеренов и авансом получил что-то от них, то не выполнить он не может. Поэтому попытки «эффективного менеджера» увильнуть от исполнения вашего приказа, выражающиеся в затяжке времени, являются маркером, что с высокой вероятностью он – слуга двух господ и, может быть, получил вредоносный для вас приказ. Вы, конечно, можете, если время терпит, подождать исполнения. Применить стимулы (заострённые палки). Но, лучше поторопиться с его увольнением, чтобы он не выполнил вредоносный приказ вероятного другого сюзерена.

Даже если второго сюзерена у него нет, зачем вам не исполняющий обязательства «эффективный менеджер?»

Почему и как следует избавляться от «эффективных менеджеров»

Даже в относительно экономически и политически стабильные времена деятельность «эффективных менеджеров» наносила огромный ущерб предприятиям/учреждениям и странам. В остро кризисный период их содержание и предоставление им хотя бы каких-то властных прав может привести работодателей и даже страны к фатальным последствиям.

Наученные «птичьему» псевдо экономическому и псевдо управленческому новоязу, финансовым схемам в рамках экономикс, составлению красочных нечитаемых презентаций в Power Point и заполнению табличек в Excel выпускники гуманитарных вузов и/или школ МВА, обладатели якобы квалификационных бумажек, в которых написано, что они что-то прослушали или прошли, «эффективные менеджеры» не знают, не понимают и не умеют ничего из того, что действительно необходимо для надлежащей работы на руководящих должностях.

Привыкшие заботиться исключительно о личной безответственности за (мягко скажем) разбазаривание ресурсов и провальные результаты отдельных работ и проектов, «эффективные менеджеры» не только дорогостоящи, а и порождают многочисленные паразитные затраты, призванные обеспечить им алиби и безнаказанность. Как это ими делается подробно описано в книге «Управление подчинёнными «Учебник»».

«Эффективные менеджеры» «заразны». При их доминировании на предприятии, в учреждении, органе власти умеющие и желающие работать управленцы, подчиняясь инстинкту самосохранения, умеряют свой праведный трудовой пыл. Борясь с «эффективными менеджерами», таких управленцев необходимо сохранить и раскрепостить. Для этого, чтобы их не вымести вместе с достойными для пополнения рынка труда, следует провести жёсткую проверку способности достигать требуемые управленческие результаты.

Если человек умеет делать, его надо заставить добиваться нужных результатов, не умеет – менять. Не заниматься же управленческим мазохизмом. Для этого систему управления, описанную в теоретическом менеджменте, следует не подстраивать, а менять на работающую. Зная перечисленные выше характеристики «эффективных менеджеров» и поддерживающие их должностную живучесть явления, необходимо так настроить технологию управления работниками, описанную в книгах «Откровенно об управлении предприятием« и «Биороботизация работников», чтобы исключить возможность проявления характеристик и применения методов поддержания паразитной должностной живучести.

В частности, против «эффективных менеджеров» должна быть использована вторая (формализм) из их перечисленных выше характеристик. Не только «эффективные менеджеры», а и все работники, в целях самосохранения, готовы подчиняться формализованным правилам и инструкциям, обеспечивающим достижение нужного результата труда. Эти правила и инструкции должны чётко описывать требования, запреты и алгоритмы исполнения обязанностей. Поэтому следует многое из того, что сейчас у вас пущено на самотёк в надежде на компетентность, исполнительность и ответственность подчинённых, юридически значимо формализовать.

Необходимо и применение теста на готовность принять на себя реальную ответственность за слова и поступки. Для этого необходимо создавать проверяемым условия, при которых они не смогут спрятаться за безответственные словосочетания, сродни приведённым выше в п.3. Наглядные уроки такого публичного тестирования можно увидеть на примерах видеосъёмки заседания Совета безопасности России, посвящённого принятию решения о признании Донецкой и Луганской народных республик, а также при априори поимённом голосовании по вопросу утверждения главы Центрального банка Российской Федерации.

Такое тестирование особенно полезно проводить по отношению к менеджерам, проверяемым на эффективность из числа назначенных по родственному (клановому) признаку. Увиливание ими от принятия ответственности продемонстрирует тестирующему их готовность предать его, даже несмотря на родство. Так что, лучше не родной ответственный профессионал, чем склонный к измене навязанный культурными особенностями родственник.

Вы, наверняка, много раз обращали внимание на то, что люди добровольно подчиняются тем, кто знает что, как и зачем надо делать и готов принять на себя ответственность за совместно достигнутый результат. Чтобы также подчинялись вам, необходимо и достаточно знать и уметь то, что необходимо профессиональному руководителю. В том числе и то:

• как привлекать, отбирать, эксплуатировать и удерживать профессионалов;
• почему, как, когда и какие управленческие методы и инструменты к ним применять;
• какие экономические и финансовые объективные (не экономикс) законы действительно работают и обеспечивают не только стимулирование (не мотивацию) работников, а и прибыльность и устойчивость предприятий/учреждений.

Без этих знаний и умений вы не справитесь с «эффективными менеджерами», будете испытывать трудности с профессионалами, набьёте новые болезненные шишки, опираясь на пресловутые чуйку и якобы здравый смысл. Человек либо знает и действует, либо здраво (исключительно на его взгляд) мыслит и топчется по густо разложенным граблям. Необходимые вам знания тщательно и доходчиво описаны в книгах, на которые приведены ссылки выше, а также в книге «Что надо знать о деньгах с детства». Все эти книги не о том, что уже десятилетия вещают в вузах и школах МВА преподаватели никогда не руководившие подчинёнными и не управлявшие предприятиями.

Не зная описанного в рекомендуемых выше книгах, вы никогда не сможете не то что найти, а даже предположить, где искать нужные вам решения для замены «эффективных менеджеров» на профессионалов. Для иллюстрации этого утверждения: Сейчас, когда я пишу эти строки, в моей левой руке находится неизвестный вам предмет. Он не имеет отношения к набору текста. Вероятность угадывания вами его названия неотличима от нуля. В этой ситуации вы не знаете даже о том, в каком направлении надо искать верный ответ. Это – универсальное явление. Если человек чего-то не знает, это для него не существует, и придумать это он не может.

***

Замена «эффективных менеджеров» на профессионалов жизненно необходима вашему предприятию/учреждению и стране. Займитесь этим безотлагательно! Если нужна помощь, пожалуйста, можете обратиться к автору данной статьи.

Позаботьтесь о работающих на вашем и других предприятиях своих близких, друзьях, коллегах и контактах в социальных сетях, чтобы и они ознакомили своих директоров с этой статьёй! Чтобы и они узнали важное для них и для их близких и  коллег. Не стесняйтесь сделать это. «Кнопки», удобные для распространения статьи в соцсетях, находятся над и под ней. Заранее, спасибо!

Успехов вам в замене «эффективных менеджеров» на результативных профессионалов!