Введение
Чтобы занять любую должность, в том числе и директора по персоналу, соискателю вакансии необходимо «продать» себя, свои знания, навыки, будущие результаты труда и, может быть, личные связи людям, которые принимают участие в поиске и отборе кандидатов.
Что это за люди, ищущие директора по персоналу? Каковы их интересы и потребности, которые они хотят удовлетворить, наняв нового сотрудника? Что им надо предъявить, чтобы они поверили в способность соискателя решить их задачи? Без ответов на эти вопросы вы не будете знать, как правильно им себя представить.
Продажи всегда осуществляются проще, когда продавец (в данном случае соискатель вакансии) знает, что именно требуется покупателю (нанимателю). Так как работа директора по персоналу характеризуется широким многообразием функций, то только относительно небольшая их часть злободневна для нанимателя. Как её определить, чтобы не нагружать нанимателя информацией лишней для него в данное время, а себя не подвергать дополнительному риску отказа? Для этого надо читать и слушать, но что и как? Ведь не все наниматели доходчиво формулируют и внятно озвучивают, что хотят на самом деле. То есть надо уметь выловить из информационного шума нужные соискателю сведения.
Для достижения своей цели соискателю необходимо её иметь. Занятие должности – не цель, а инструмент для её достижения. На этой должности должно быть комфортно, сытно, при наличии амбиций – перспективно. То есть, чтобы получить удовлетворение от данного трудоустройства, необходимо сформулировать хотя бы задачу – минимум, которая должна быть решена соискателем для себя. Для решения задачи – максимум может потребоваться трудоустройство в другом, пока заведомо недостижимом, месте. Вот и надо разделять задачи для успешного строительства собственной карьеры.
Трудоустройство на должность директора по персоналу часто связано с парадоксальной ситуацией. Парадокс в том, что на подступах к вакансии надо преодолеть барьер рекрутёров (внешних и/или внутренних для нанимающего предприятия). То есть надо убедить в выборе вас тех, кто потом будет исполнителем ваших поручений, причём даже в роли прямых подчинённых. Ситуация выбора будущего начальника подчинёнными требует специфичных методов её прохождения. Знаете ли вы эти методы?
Официальное наличие вакансии, на которую ведётся гласный подбор кандидатов, – не единственная возможность занять желаемую должность. Вакансии скрытые и якобы не существующие – тоже могут рассматриваться вами. Да, и те случаи, когда кто-то уже занимает вожделенную для вас должность, не стоит оставлять без внимания. При грамотных действиях по «продаже себя» эти возможности оказываются более простыми в реализации, чем конкурентная борьба за гласные вакансии. Что подразумевают грамотные действия, особенно если у вас ещё нет личного опыта работы на должности директора по персоналу?
Заняв желаемую должность, отдохнуть не удастся. Необходимо на ней «окопаться». Лучше всего это делать, предъявляя работодателю нужные ему результаты вашего труда. Как это сделать быстро, эффективно и наглядно? Какие для этого есть инструменты?
Выше задано много вопросов. Ответы на них даны в этом пособии. Прежде чем приступить к их изучению, должен вас предупредить, что даже если у вас есть диплом психолога и, читая введение, показалось, что ответы на некоторые вопросы вам известны, то это неверно. Дело в том, что в учебниках, если и рассматриваются ситуации найма/трудоустройства, то они – выдуманные. В жизни гораздо жёстче, и вы наверняка это уже испытали на себе.
Так как вы хотите стать директором по персоналу (HRD) и, надеюсь, эта цель вами продумана, то цинично, называя всё своими именами, рассмотрим, как её достичь.
В этот раз я не стал писать отдельный текст, рекламирующий пособие, а использовал введение. Если вас интересуют подробные ответы на вопросы в нём, то купите пособие.
Содержание пособия:
Введение
Кто, зачем и почему нанимает директоров по персоналу
Наниматели («чем дышат» принимающие решения о найме директора по персоналу?)
Истинные, но умалчиваемые причины и потребности
Зачем вам нужна эта должность
Расставив приоритеты
Как определить, что ждёт данный работодатель от HRD
Источники информации
Вопросы на собеседовании
О чём помалкивать
Преодоление барьера из рекрутёров и эйчаров
Как и почему именно так ведут себя рекрутёры
Причины возникновения рекрутинга специалистов
Проявления человеческой природы в процессе рекрутинга
Столкновения и совпадения инстинктивных потребностей соискателей и рекрутёров
Социальные инстинкты
Ваши слабости, которые желательно преодолеть или скрыть
Слабости рекрутёров, которые следует знать и использовать
Главная слабость рекрутёров
Прочие важные слабости рекрутёров
«Конструктор» резюме
Трудовой опыт
Образование/квалификация
Дополнительные сведения
Компиляция резюме
Собеседование с рекрутёром
Ваш внешний вид
Подготовка к собеседованию с рекрутёром
Инструменты рекрутёров
Тестирование
Анкетирование
Викторины
Что делать, если вожделенная должность не вакантна
Трудоустройство в обход рекрутёров
Если в объявлении о вакансии нет названия работодателя
Если вакансии как бы нет
Атака на действующего HRD
Что надо знать и применять и от чего отказаться, чтобы занять и крепко сидеть на месте HRD
Дополнительные источники важной вам информации
P.S.