Эффективный способ найма адекватных работников

Вы наверняка не раз разочаровывались в сотрудниках, которых для вашего предприятия нашли профессиональные рекрутeры, и уже поняли − бессмысленно надеяться, что инспектор отдела кадров может найти таких работников, о которых вы мечтаете.

 

Почему никто кроме вас не способен найти работников вашей мечты

У вас и у инспектора отдела кадров или профессионального рекрутeра разные цели. Их цель при поиске кандидата − заполнение вакансии, а не наём эффективного работника.

Сотрудники отдела кадров любого предприятия производят поиск кандидатов, руководствуясь в основном формальными требованиями, сформулированными заинтересованными руководителями. Причём хорошо, если эти требования сформулированы письменно. Кроме того, при поиске кандидатов они в основном озабочены тем, чтобы найденные ими сотрудники, по крайней мере, на период испытательного срока, не стали причиной претензий к ним со стороны разочарованных руководителей.

Подход инспектора отдела кадров к выбору кандидатов на вакансии сильно зависит от ряда факторов, имеющих отношение лично к нему. Среди них:

  • удовлетворённость или неудовлетворённость своим личным положением на предприятии;
  • определяемое должностью влияние, которое может оказать нанимаемый специалист на положение инспектора;
  • личное восприятие кандидата;
  • отношение к исполнению собственных обязанностей.

Удовлетворённость инспектора отдела кадров своим положением на предприятии порождает у него желание ничего не менять. Поэтому при необходимости найма новых сотрудников, появление которых даже гипотетически может привести к каким-либо изменениям, затрагивающим работу отдела кадров, инспектор будет делать вид, что занят поиском. В конце концов, он будет вынужден выбрать кандидата. Но этот кандидат, скорее всего, будет малоспособным производить изменения, для которых его искали.

Неудовлетворённость собственным положением может порождать желание наказать руководителя или предприятие в целом выбором таких кандидатов на вакансии, которые принесут больше вреда, чем пользы. В лучшем случае, поиск будет производиться формально и неторопливо.

Если должность, которую должен занять искомый кандидат, по рангу выше, чем ранг ищущего его сотрудника отдела кадров, то определяющим фактором поиска будет степень и характер влияния и взаимодействия нанимаемого с кадровой службой. То есть будет вестись поиск человека, удобного для отдела кадров, на которого можно будет влиять или которого даже удастся подчинить.

Личное отрицательное восприятие кандидата инспектором отдела кадров или рекрутером может перечеркнуть все достоинства специалиста. И вы даже не узнаете, что к вам приходил наниматься идеальный кандидат. У инспектора или рекрутeра было плохое настроение, и идеальный кандидат показался ему несимпатичным.

Если инспектору отдела кадров присуще негативное отношение к исполнению своих обязанностей, то оно как вирус будет распространяться на большинство найденных им сотрудников. Он будет искать похожих на себя.

Вы уже догадались, что и специалисты рекрутинговых агентств руководствуются теми же мотивами и принципами, что и инспекторы отдела кадров. Поэтому часто создаётся впечатление, что и те и другие подбирают персонал, что «валяется никому ненужный».

 

Что делать

  1. Для большинства работников необходимо написать подробные технологические инструкции, требования которых сможет выполнять любой не дебил. Таких работников можно набирать «на вес», а их поиск поручить инспектору отдела кадров.
  2. Если возможно (а возможно для очень многих видов работ), то передать их на аутсорсинг другим предприятиям. Чтобы этого не бояться, достаточно произвести несложные экономические расчёты и увидеть свою выгоду.
  3. Искать самостоятельно кандидатов на должности, требующие адекватных работников. Чтобы неадекватные не отнимали ваше время, напишите объявления о таких вакансиях, отсеивающие дураков. Поручите инспектору отдела кадров или секретарю собрать у всех желающих занять эти вакансии их резюме и заполненную от руки анкету со следующими вопросами:
  • Что вы ожидаете для себя (кроме зарплаты) в результате работы в нашей компании?
  • Как вы думаете, что требуется компании от вас, чтобы вы получили от неё не только зарплату, но и перечисленные вами другие блага?
  • Как вы думаете, за что компания будет платить вам заработную плату?
  • Нужны ли вам особые условия труда? Если «да», то какие и почему?
  • Знаете ли вы обязанности работника, предусмотренные действующим трудовым законодательством? Если «да», то какие?
  • Как обычно вы проводите своё свободное время?
  • Чего вы хотите добиться в жизни?
  • Что вы уже сделали для этого?
  • Какую литературу вы предпочитаете? Напишите фамилии авторов и наименования трёх книг, прочитанных за последнее время.
  • Всё ли из того, что изложено в вашем резюме, правда?

Поставьте вашу подпись в соответствующей графе «Да _____» «Нет _____».

Вам будет достаточно в свободное время бегло просмотреть ответы на эти вопросы, чтобы забраковать идиотов.

Ещё часть кандидатов вы отбракуете, не встречаясь с ними, прочитав их резюме. Оставшиеся должны будут в присутствии инспектора отдела кадров или секретаря пройти тест Айзенка, чтобы определить их IQ. Книжки с этим тестом продаются практически в любом книжном магазине. На другие тесты время и силы ваших работников тратить незачем. С теми кандидатами, которые наберут не менее 125 баллов, вам надо встречаться лично. Их будет немного.

Начните это делать сегодня, причём для всех должностей, требующих хороших работников. Даже для должностей, которые временно заняты вполне устраивающими вас специалистами. Почему «временно?» Потому что, во-первых, они могут уйти, и, во-вторых, когда-то они неминуемо перестанут вас удовлетворять.

Кадры решают всё. Поэтому искать их должны лично вы.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *