Посвящается жертвам вердикта overqualified (сверхквалификация)

 

Заложники естественных поступков

Так как каждый человек искренно считает, что его квалификация выше средней среди людей его специальности, то автоматически подбирает доказательства этого. Составляя резюме, люди тщательно перечисляют места, где они учились, квалификационные документы. Указывают названия работ, в которых участвовали, и чем «пафоснее» название, тем, на их взгляд, лучше, даже если в той работе они лишь однажды отнесли по пути бумажки. Вспоминают, часто приукрашивая, свои достижения. Порой упоминают названия сложного в эксплуатации оборудования, на котором работали, или стояли рядом. Если вкладыши к дипломам позволяют, сообщают среднюю оценку по предметам или о красном цвете диплома. Вставляют в резюме и хобби, даже не связанные со специальностью.

Это – нормально. Осуждать не стоит, конечно, если в резюме всё − правда. Все хотят показать свой товар лицом. И чем лицо симпатичнее, на их взгляд, ценнее для работодателя, тем дороже они надеются себя продать.

Старания соискателей отвечают запросу работодателей на квалифицированных специалистов. К сожалению, обычно запросы расплывчаты. Даже если существуют требования, установленные государственными и/или корпоративными нормативными актами, то они, как правило, не исчерпывающие. Часто вообще ограничиваются неопределённым словосочетанием «высокая квалификация». А раз так, то и стремление соискателей дать максимальное число доказательств своей ценности оказывается адекватным. Ведь им неизвестно, что прельстит работодателя, чтобы нанять именно их.

Такой подход к составлению резюме стал общепринятой нормой. И даже рекрутёры, возмущающиеся недостатками резюме, оказавшись в роли соискателей, поступают так же.

Под словом «рекрутёр» будем понимать штатных и внешних работников, функцией которых является поиск и первичный отбор кандидатов на вакансии.

 

В чём суть проблемы

Масса соискателей, лень и объективная неспособность рекрутёров обработать значительные объёмы жизнеописаний (Curriculum vitae (CV)) кандидатов обусловили лимит страниц информации, в который должны уложиться соискатели. Из-за этого в резюме не хватает места для сведений о том, как кандидат решит задачи нанимателя. Потому содержание сведений о квалификации практически всегда выше требований работодателя, озвученных в объявлении о вакансии.

Это усложняет рекрутёрам выбор. У них нет и не будет инструмента для сравнения значимости и ценности знаний и навыков, выходящих за рамки требуемых, заявляемых множеством кандидатов. Обычно у них нет и формальной возможности отсеять кандидатов с недостаточной квалификацией. Поэтому они вынуждены применять субъективные методы отсева.

Психологические тесты, полиграф, надуманные методы теоретиков менеджмента с модными глупостями, личностные оценки – всё это идёт в ход. Но страх перед пусть маловероятным наказанием за ошибку отсева подходящего кандидата, оправдать которую чем-то объективным невозможно, остаётся. А обязанность озвучить причину отказа в найме и при этом не нарваться на обиду сутяжного кандидата или условная тактичность заставляют рекрутёров придумывать безопасные для себя отговорки, сообщаемые отверженным соискателям.

Так в моду вошла отговорка о якобы имеющейся сверхквалификации кандидата. Рекрутёр, озвучивая её, успокаивает себя тем, что якобы высоко оценил соискателя и вдобавок позаботился о предотвращении его дискомфорта из-за недостойной работы. Есть несколько кажущихся логичными обоснований для такой позиции рекрутёров, озвученных в бесчисленных публикациях. Уже сама многочисленность почти дословных повторений этих обоснований создаёт иллюзию их общеизвестности и достоверности. Они гласят, что: работнику будет скучно заниматься неинтересной работой, ему будет некомфортно среди неквалифицированных коллег, его производительность труда будет низкой из-за недостатка мотивации, и он в скором времени уволится, найдя подходящую работу.

Может быть, в отдельных случаях это верно. Но отдельные случаи не означают неминуемости такого развития событий. Ведь рекрутёры практически никогда не добираются до выяснения истинной мотивации соискателей, претендующих на ту или иную вакансию. А в тех случаях, когда доходят до столь важного знания, обычно не в состоянии осознать его в силу своей низкой квалификации. Да-да, низкой, что иллюстрируется массовостью этой профессии и составом исполнителей, работающих в ней, которых набирают из той же категории соискателей, что и продавцов, операторов Call-центров и других клерков низшего звена. И вот эти люди выносят вердикт: «Overqualified».

Вынося его, они руководствуются личными субъективными оценками, в частности таких сведений о соискателях как:

• количество и наименования имеющихся у них квалификационных документов;
• наименования и/или места (страны) нахождения учебных заведений, выдавших эти документы;
• стаж работы, не обязательно по соответствующей специальности;
• наименования предприятий, в которых работал соискатель;
• названия должностей, которые занимал кандидат на вакансию.

Эти и подобные им негодные критерии используются для обоснования отказа в найме. Но обычно причины ещё более субъективны. Среди них:

• плохое настроение рекрутёра;
• личное предубеждение (антипатия) по отношению к соискателю;
• возможность «решить судьбу умника», обусловленная собственными комплексами неполноценности интервьюера;
• страх за себя в случае найма работника на достаточно высокую должность, находясь на которой сегодняшний соискатель может оказать влияние на принятие решения об увольнении рекрутёра;
• желание обиженного рекрутёра навредить своему работодателю;
• прочие личные заморочки.

Справедливости ради надо отметить, что не только рекрутёры, а и управленцы разных уровней тоже, как правило, негласно, выносят вердикт «сверхквалификация», когда предполагают, что соискатель − потенциальный конкурент на занимаемую ими должность. Страх потерять свой социальный статус сильнее потребности в квалифицированных сотрудниках и тем более лояльности к работодателю.

Да, не все соискатели, обладающие престижными и/или многочисленными квалификационными бумажками и имеющие длительный стаж работы по специальности, настолько квалифицированы, чтобы их стоило принять на работу. Да и личностные качества части кандидатов справедливо провоцируют рекрутёров к отказу. Но это − уже другая история.

 

Причина явления

Ещё не так давно у соискателей вакансий не было проблемы «сверхквалификация». Как и все модные веяния, она пришла в Россию с Запада. Но то ли «трудности перевода», то ли отсутствие желания разбираться в природе явлений и в причинах их появления, данная проблема приобрела описанный выше вид. Истоки её в недальновидном социалистическом трудовом и образовательном законодательстве западных стран. В нём с одной стороны гражданам предоставляются доступные возможности получить диплом вуза, а с другой предусмотрены ограничения для защиты рабочих мест, требующих низкоквалифицированных исполнителей, от посягательств владельцев дипломов.

Совершив ошибку выбора ещё в школьные годы и встав на путь получения диплома вуза, многие люди обрекают себя на пожизненное нахождение в выбранной колее, несмотря на осознание ошибки в более зрелом возрасте. Например, имея диплом вуза, секретаршей уже не станешь, даже если долгое время не можешь найти работу, соответствующую квалификации, указанной в документе. Нормативные акты запрещают. Массовые стоны безработных по этой причине у незнающих подоплёку создали иллюзию, что сверхквалифицированных нанимать нельзя. После чего осталось здраво домыслить или воспринять домыслы, начать обсуждать и… Эта «зараза» обоснований вредности сверхквалификации молниеносно распространилась и в России.

А ведь западные законодатели хотели «как лучше»: и недоучек защитить, и оптимизировать бюджетное субсидирование образования.

 

Как с этим бороться

Работодателям

Примечательно, что не проходит и недели, чтобы в средствах массовой информации, включая Интернет, не появились новые публикации удивлённо сокрушающихся рекрутёров. И это только на русском языке. Судя по тому, что к ним добавляются и переводные статьи, это имеет место во всём мире. Темой публикаций является манера проведения собеседований с кандидатами на вакансии, присущая владельцам предприятий и управленцам. Критика со стороны рекрутёров сводится к тому, что владельцы и управленцы задают не те вопросы и беседуют не так, как надо.

Цель этих публикаций внушить читателям, что только профессиональные рекрутёры могут грамотно оценить соискателей. При кажущейся логичности и наполненности этих статей наукообразными словами они все ненамеренно демонстрируют непонимание авторами корневой причины различий в методологии и манере проведения собеседований рекрутёрами и заказчиками подбора работников. Рекрутёрам невдомёк, что они опираются на методики, разработанные теоретиками, обычно вообще не имевшими опыта практической работы по подбору персонала. И главное – они не понимают, что мыслят совершенно иными категориями, чем заказчики кандидатов, ищущие людей, которыми предстоит руководить именно им.

Поэтому бороться с субъективизмом рекрутёров можно только отстранив их от поиска и отбора ключевых для вас сотрудников. То есть делать это надо самостоятельно. Вам необходимо преодолеть лень и заблуждение, что это очень трудоёмко. Кстати, трудоёмкость управления работниками, отобранными рекрутёрами, и постоянных повторений процесса из-за выбывания по негодности недолго поработавших гораздо выше, чем при самостоятельном поиске.

Подробные рекомендации приведены в предыдущей статье «Работодателям и работникам о найме и трудоустройстве: «секреты» обеих сторон».

 

Соискателям

В упомянутой статье есть подробные рекомендации и для соискателей. Поэтому здесь ограничимся двумя:

1. Направляйте каждому из работодателей резюме, соответствующее квалификации, запрашиваемой именно в его объявлении о вакансии. Не надо предоставлять всем одну и ту же редакцию. Устройтесь на работу и лишь потом приятно удивляйте нанимателя своими талантами и трудовыми навыками.
2. Несмотря на её парадоксальность, повышайте свою квалификацию постоянно. Клин вышибают клином.

 

Незнайка потому и незнайка, что не хочет этого признать.

***

О природе других массовых глупостей в процессе найма/трудоустройства работников и способах их преодоления вы можете прочитать в моих книгах «Откровенно об управлении предприятием», «Биороботизация работников» и «Что надо знать о деньгах с детства», а также в других моих статьях и в их сборнике. Сборник можно скачать здесь на сайте.

Не доверяйте рекрутёрам подбирать для вас ключевых специалистов. Их поиск – одна из базовых ваших обязанностей. Оставьте рекрутёрам низкоквалифицированных работников и клерков, запретив выносить вердикт «сверхквалификация».

Вытесняйте знаниями свои и воспринятые вами чужие домыслы.