Отбор людей. Виды, методы и деловые результаты

Искусственный отбор

В отличие от остальных живых организмов, подверженных естественному отбору, люди на протяжении всей своей истории осуществляют и искусственный отбор себе подобных. Суть искусственного отбора заключается в выбраковке тех, кто не вписывается в приемлемые для отбирающих нормы поведения по отношению друг к другу. Гуманностью этот процесс не отличался никогда. Таким же животным он остаётся и в наше «просвещённое» время.

Наверняка и вы, читатель, наблюдали в детстве, как сверстники объединялись для совместного противостояния не только асоциальным индивидам, а и особо умным. Да, и в вашем трудовом коллективе среди уже взрослых людей происходит выбраковка дармоедов и тех, кто выделяется трудовыми подвигами, вызывающих неудовольствие начальства к большинству работающему не слишком производительно. А ведь это – мягкие формы искусственного отбора. Диаспоры, расовые и национальные кварталы в городах – пожёстче, Теракты, войны, геноцид, государственные перевороты, имеющие место и сегодня,- тоже проявления искусственного отбора людей.

Расовые, этнические, религиозные различия, «принцип почвы», образовательный уровень, профессиональная принадлежность – всё это инструменты искусственного отбора.

Средства массовой информации и система массового образования – тоже инструменты для формирования направлений и критериев искусственного отбора.

Обратите внимание, что в мирное для данной территории время никому ничего не надо навязывать силой. Люди сами по собственной воле встраиваются в те или иные группы, и участвуют в их защите и в отборе в них.

Борьба между государствами, политическими партиями, религиозными конфессиями, этносами, ведомствами, предприятиями, научными школами, течениями в искусстве, подразделениями предприятий, объединениями фанатов спортивных команд и другие виды противостояний всеми воспринимаются, как естественные само собой разумеющиеся отношения. Только мало кто отдаёт себе отчёт в том, что это – искусственный отбор людей. Каждый человек, примкнув к той или иной группе, искренно считает, что именно он всё понимает и делает правильно и как надо, чтобы, наконец, в мире всем было хорошо, честно, справедливо. И, конечно же, каждый уверен, что не разделяющие его позицию достойны наказания, часто вплоть до физического уничтожения. И это всё под трескучий аккомпанемент риторики о гуманизме, толерантности, мультикультурности, терпимости и равноправии.

Риторический вопрос: «А в каких видах искусственного отбора людей участвуете вы, читатель?» А ведь и вас, и меня куда-то не пускают по причинам естественным для отбирающих не по нашим принципам. Естественным потому, что мы (люди) автоматически подчиняемся приобретённым нами социальным инстинктам.

 

Битиё определяет сознание

Всего одна буква, а как смысл меняется. Социальные инстинкты, в отличие от природных, не являются врождёнными. Мы (люди) приобретаем их в результате обучения и воспитания. Также как учимся говорить, читать, писать и т.д., мы учимся и вести себя в среде людей. Что-то мы воспринимаем со слов обучающих и воспитывающих, что-то, благодаря инстинкту самосохранения, набивая синяки и шишки в результате наказаний за нарушение вбиваемых в нас правил и норм. Например, до части детей не доходят слова о том, что не надо засовывать пальцы в электрическую розетку. Зато до них доходит удар током.

Свою немалую лепту в формирование социальных инстинктов вносит и педология, предусматривающая неминуемые наказания за ошибки при повторении того, что рассказал педолог. Узкие рамки учебных программ по узкому перечню предметов при узком диапазоне цифровой или буквенной оценки успехов обучаемых очень удобны для создания из них единообразной массы людей. При этом легко отбраковать выходящих за рамки. Отбросить выпадающих и пришибить высовывающихся. Люди с раннего детства приучаются к тому, что надо двигаться по «коридорам, обозначенным флажками», а для попадания в тот или иной коридор необходимо пройти сортировку. Вместо знаний, навыков и понимания мира целью обучаемых становится попадание в коридор названный престижным. Педологов можно, но не совсем корректно, винить. Пройдя аналогичное обучение, и находясь в своём не самом престижном коридоре, они иначе не могут и не умеют.

Таким, не только учебным, а и ударным образом мы приобретаем моральные устои, человеческие ценности, нормы этики и веру в «гуманизм» себе подобных. Естественно, что всё это зависит от качества полученных нами сведений и уроков. Чему-то научившись, что-то усвоив через боль, руководствуясь природными инстинктами, мы обретаем и социальные инстинкты. Они оказывают на нас тормозящее действие, чтобы нивелируя влияние зовущих в бой за себя врождённых инстинктов, не нарываться на лишние удары со стороны других людей. Они же определяют и наши социальные убеждения, точнее догмы.

Но у каждого человека своё уникальное окружение, своё строение мозга. Поэтому даже каждый из близнецов – уникален, в том числе по набору и качеству социальных инстинктов. Вследствие чего и у высокоинтеллектуальных и/или успешных родителей порой вырастают никчёмные асоциальные потомки, и из «неблагополучных» семей могут выйти гении. И всегда для каждого человека найдётся множество людей опирающихся на противоречащие и даже антагонистические догмы. В частности поэтому, часть людей стремится прибавить и умножить, а часть отнять и разделить. И все уверены в своей честности и моральной чистоте. В зависимости от того, кого чему учили, кого за что били, и кому какой мозг достался.

С биологической точки зрения людям правильнее делать как можно меньше, ведь при этом тратится меньше энергии, поступающей с пищей. Сумел физически сохранить себя, размножился, вырастил потомков, помог им сделать тоже самое — и отлично, выполнил своё биологическое жизненное предназначение. Но если вспомнить о мыслительных способностях, имеющихся у людей, то этого будет маловато.

Но разумность и социальные инстинкты — вторичны. Проведите эксперимент, покормив стайку воробьёв, наблюдая за их поведением. Даже если вы насыплете им много пищи, большинство из них будут пытаться отнять или украсть её у собратьев. Голуби (более крупные птицы с чуть большим мозгом) начинают отнимать пищу друг у друга при её недостатке. А теперь вспомните поведение людей в очередях за дефицитной едой, и особенно за спиртным по талонам.

Мерилом социального успеха для каждого являются различные характеристики, присущие личным социальным инстинктам.

Кого-то устраивает почти животная жизнь в ожидании дня собственных похорон, характеризуемая достаточностью еды и предметов потребления для себя и потомков, простых для понимания «зрелищ» и развлечений, признания такими же людьми.

Кому-то дополнительно нужна возможность демонстрации своего социального статуса. Не обязательно за счёт должности (звания) и/или дорогих вещей. Это может быть и авторитет профессионала.

Меньшинству требуется сознание того, что удалось открыть или создать нечто новое, востребованное другими людьми, и возможность это развить и/или продолжать открывать и создавать. Увы, лишь меньшинству, которому не отбили эту способность и эти желания наказаниями за инициативу.

 

Оборотная сторона популярных сказок

Сформированной и отобранной людской массой надо управлять. Для этого ей рассказывают сказки. Многократное повторение сказок вызывает их запоминание и желание в них оказаться. Чтобы сказка стала популярной, она должна соответствовать чаяниям масс. Ничто так легко и хорошо не воспринимается непритязательными умами, как лесть и обещание чего-то сказочно хорошего. Вот сказки и посвящены тому, какие массы разумные, свободные, равноправные, ценные, достойные уважения и всех благ, и их всячески надо защищать и беречь от разного рода злодеев.

Как же без злодеев? Ими можно назначить кого угодно, отобранных по другим критериям не обязательно по расовым, этническим, религиозным, классовым. Вполне достаточно пользующихся другими гаджетами, пьющих другие напитки, слушающих другой стиль музыки, играющих в другую стрелялку.

Что же это за сказки? Ответ, основанный на примере деловых сказок, будет злым для большей доходчивости. И если кто-то из читателей обидится, увидев себя, то это не повод пенять на «зеркало». Это – стимул начать познание, распрощавшись с верой сказкам.

 

Сказки о простоте достижения успеха

Такими сказками людей веками потчуют с детства. Помните, как запросто колобок уходил от всех, ну кроме лисы? А по щучьему велению? А Золушку? Даже в «Синей бороде» героине всего-то и потребовалось, чтобы её братья убили мужа.

В более зрелом возрасте люди читают и слушают другие сказки, например, деловые (о «женских романах» лучше не вспоминать). Авторами популярных деловых сказок являются выдумщики со «сказочными» индексами цитирования. Как получаются эти индексы – отдельная «сказка», но сейчас не о ней. А о том, к чему приводят мифы о простоте достижения успеха.

Я сталкиваюсь с всё большим и большим числом людей разного возраста, имеющих между собой много общего. Незнайка по сравнению с ними – персонаж с блестящим образованием. (У вас, читатель, наверняка есть такие же знакомые). Они поверили в мифы, в частности в то, что любую нужную информацию можно найти в интернете. А раз так, то зачем напрягаться запоминать, когда всё «под рукой». Только вот беда, они не задумываются, что надо знать, где искать. Вы скажете: «Есть поисковики». Да, но не вся информация – качественная, и чтобы выделить правильную и нужную, её надо уметь отличать. Даже наскочив случайно на нужную информацию, они её не поймут, так как для понимания необходима база, а её нет. И никто не начнёт искать с азов. Это же так трудоёмко. Всем подавай готовое решение.

Тут им «на помощь» приходят цифры, например, упомянутые индексы цитирования, подкреплённые необоснованной уверенностью, что миллионы людей не могут одинаково ошибаться. Могут. Чтобы в этом убедиться, достаточно обратить внимание на результаты любых выборов. Приняв массовую ошибку за истину, новоиспечённый верующий в неё становится дополнительным доказательством для тех, кто узнает эту чушь позднее.

Эти люди не умеют и считать. Конечно, они могут воспользоваться калькулятором, но, как правило, этот прибор оказывается бесполезным, так как его владельцы не знают, что и как надо считать. Формулы тоже можно найти в интернете, но где взять уверенность в их применимости в данном случае. Поэтому им можно впарить любые численные данные, например, якобы свидетельствующие об отставании России от многих мелких африканских стран и/или в опережении их в вопиющих недостатках. (Примеры впариваний выводов, основанные на передёргивании элементарной арифметики, можно увидеть здесь: «От хорошего к великому» – шедевр, злая шутка или нагромождение глупостей?)

Таких людей становится всё больше потому, что сказочники легко убеждают массы в том, что совпадает с инстинктивными потребностями людей, как биологических существ. Политиканы и религиозные деятели, «учёные» гуманитарии и бизнес тренеры, журналисты – верхогляды и просто шарлатаны умело используют инстинкты людей. (О том, как инстинкты надо учитывать при управлении работниками, читайте в статье: «О чём трусливо молчат теоретики менеджмента. Разговор начистоту»). Люди инстинктивно для физического самосохранения экономят энергию, для получения жизненных бонусов клюют на всё, что сулит им возможность проявить доминантность и успешно передать свой геном следующим поколениям.

И вот эти люди устраиваются на работу, то есть приходят туда, где сказка расходится с действительностью. Туда, где надо работать, а не экономить энергию. Где надо выполнять приказанное, а не проявлять доминантность. Где результат надлежащего труда не приближает к желаемому успеху. Где успех возможен только при превышении результатов труда над надлежащими. Естественно, это не нравится верующим в сказки. И, конечно же, виноваты работодатель и/или начальники, живущие по неправильным не сказочным понятиям. Об этом дальше.

 

Сказки об эйчаризме, рекрутинге и каком-то научном менеджменте

Каждый человек, отобравшись в свой жизненный коридор, благодаря усвоенным им знаниям, навыкам, а чаще верованиям в сказки, несёт эту веру, как знамя и щит одновременно. Как знамя, чтобы единоверцы знали, что он – свой, как щит, чтобы защитить себя от иноверцев и еретиков.

Столкнувшись с неработоспособностью сказок о лёгком успехе в результате трудоустройства, люди, как правило, начинают хвататься за сказки о трудовых отношениях. «Спасибо» теоретикам менеджмента, особенно забугорным, которые постарались, измыслив желаемое для себя, придумать, как будет хорошо всем, если сделать так-то и так-то.

Воспользовавшись «научными» степенями и званиями, правилами публикации и цитирования «трудов», методами рекламы и пиара, причастностью к распиаренным учебным и/или «научным» учреждениям теоретики менеджмента разнесли «благую весть» о своих выдумках по всему миру. Благостность их вести повсюду встречается работниками «на ура». Ведь в ней говорится о том, как работодатели и начальники должны ублажить работников, чтобы они ощутили и реализовали желание не просто работать, а делать это надлежащим образом. И неважно, что они переворачивают причинно-следственную связь, назначая следствие причиной. Они провозглашают приоритет не денежного вознаграждения до труда, а не после его совершения.

Естественно, что восприняв такое, уверовавшие в сказки требуют реализации всех «научных» изысков. А если их нет, то работодатели и начальники объявляются виновными в безделье и/или халтуре обиженных, что и в этом сказка не стала былью. И ведь, в самом деле, как не обижаться на накричавшего начальника, выведенного из себя бездельем подчинённого? Как не обвинять начальника в высокомерии, если он даже теоретически не способен что-то объяснить неучу, не имеющему, несмотря на наличие «престижной» квалификационной бумажки, элементарных знаний для работы, которую он должен выполнять? Как не повесить на начальника ярлык себялюбца, если он отвергает бредовые идеи безграмотных верующих в сказки? И ещё много подобных «Как?» от обвиняющих начальников и свою страну, не воплотивших потребительскую сказку для безграмотных пропитанных самоуважением бездельников.

 

Начальники

Начальники, конечно, — не ангелы. Они тоже проявляют свои инстинкты самосохранения и доминантности. Многие из них тоже верят в подобные сказки. Они также как подчинённые к ним, относятся к вышестоящим начальникам. Среди них тоже много неучей, подчас уступающих в квалификации некоторым подчинённым. Да, и начальниками многие стали не по способностям и заслугам, а нередко потому что оказались или родились в нужное время в нужном месте. Их отличием от массы подчинённых является вера в сказки теоретиков о поведении управляемых.

Но и эти сказки – ложь, как это им и подобает. Не будут люди без болезненного применения стимула делать то, что противоречит их инстинктам и/или не входит в их интересы, как им носики не подтирай, и какие танцы с бубном не исполняй. А сказочники лишь о нежности к подчинённым призывают. Когда нежности не срабатывают, верующий в сказки начальник наивно хватается за бесполезную соломинку в лице консультантов – пригурков теоретиков и/или эйчаров. (Эйчары – это представители человечества, гордо называющие себя не людьми, а человеческими ресурсами. Гордо потому что считают причащение к иноземной аббревиатуре HR (Human resource) свидетельством их профессионализма в отношениях и в управлении людьми. Ведь людей ресурсами называют забугорные «гуру»).

Такие соломинки не помогают. Они только усугубляют падение авторитета верующих в них начальников. Вместо решения управленческих задач возникает бесполезная суета и лицемерное наукообразное словоблудие о применение «методов современных управленческих теорий». Суета, сопровождаемая размахиванием модных якобы квалификационных бумажек, будто бы свидетельствующих о высоком профессионализме их обладателей, отличающихся от других работников только повышенной степенью запудренности мозга. Кстати, пиетет к квалификационным бумажкам – тоже результат веры в сказки о квалификации, получаемой в итоге даже защиты диссертации, не говоря уж о прохождении пусть и сложного теста. (О тестах ниже, а пример того, как надо оценивать квалификационные бумажки приведён в статье: «Как читать деловые тексты»).

Не имея знаний и, следовательно, возможностей решить управленческие задачи, начальники увиливают от познания, спихивая решение этих задач на профессиональных сказочников (эйчаров).

 

Эйчары

Говоря об эйчарах, предусмотренные законодательством кадровый документооборот и учёт оставим за скобками. Речь о сказках, а не о необходимой «рутине».

Как эйчары пытаются реализовать верования в сказки подробно описано в «Сказание о доблестном человеческом ресурсе». Здесь отметим лишь пару аспектов.

Раз уж эйчары представляются знатоками человеческих душ, умельцами вовлекать, мотивировать, создавать корпоративную культуру, клиентоориентировать, возбуждать лояльность, командообразовывать, внедрять лучшие управленческие практики, искать и подбирать персонал и мастерами во многом другом, то, читатель, назовите мне такого эйчара, который решил эти задачи хотя бы лично для себя!

Вы хотя бы однажды встречали психолога, не имеющего личных неразрешимых психологических проблем? Нет? Почему же тогда верите в то, что психолог может решить ваши? А ведь у эйчаров функций побольше, в том числе они декларируют и профессионализм в психологии. Хотя, например, столкнувшись с неработоспособностью сказочных методов подбора персонала, они спихивают это дело на подсобных для них работников, называемых рекрутёрами. Так ведь? Естественно, при этом они применяют много «резонных» обоснований и псевдонаучной трескотни. Надо же создать шумовой фон, чтобы не позволить обдумать притянутость сказочных доводов.

Конечно, матёрые эйчары оставляют себе часть функций рекрутёров. Нельзя же отдать невод в низко квалифицированные руки, когда ловишь «важную рыбу». Ведь самосохранение и преследование личных интересов никто не отменял и не запрещал. Не всё можно отпускать на самотёк.

 

Рекрутёры

По форме рекрутёры выполняют агентскую услугу в интересах поручившего её. По сути, им важнее найти не столько нужных кандидатов на вакансии, сколько таких, за которых их не накажут. Какие бы сказки о профессионализме рекрутёров не распространялись, они – подсобные работники, призванные делать то, чем манкируют начальники, нуждающиеся в специалистах. Естественно, что рекрутёров отбирают из людей, имеющих определённые (увы, не лестные даже для них) характеристики. И вот эти «отобранные» отбирают специалистов в соответствии со своими личными заморочками.

Как и всем людям рекрутёрам присущ инстинкт самосохранения. Удовлетворить его позволяют сказочные инструменты, принятые к применению при отборе соискателей вакансий. Анкеты, тесты, викторины с каверзными вопросами. Большинство этих инструментов, особенно наиболее распиаренные, разработаны на сказочной («научной») основе психологами. Тут к месту риторический вопрос: «А кто-нибудь оттестировал разработчиков тестов на способность их разрабатывать?» Так что, все тесты являются отражением социальных инстинктов, заблуждений, предположений и верований и, может быть, знаний их разработчиков. Насколько «тараканы» в головах этих людей (одиночек или немногочисленных групп) соответствуют диапазону личных свойств остальных семи с лишним миллиардов уникальных людей, даже не стоит оценивать.

Анкеты же, как правило, разрабатываются по прихоти верующих в сказки. Редкими исключениями являются анкеты, составленные опытными управленцами практиками, но ими пользуются только отдельные рекрутёры, либо сами составители.

И вот руководствующиеся своими интересами и «тараканами», не всегда тщательно отобранные рекрутёры, страхующиеся применением негодных инструментов, отбирают специалистов. При этом специалисты, в том числе и искомые заказчиками рекрутёров, являющиеся заложниками своих социальных инстинктов, убеждений, заблуждений и верований, как правило, реагируют на рекрутёров со всей мощью, нет, не разума, а врождённых инстинктов, и сами себе уничтожают возможность желательного трудоустройства. А начальники, манкирующие личным подбором специалистов, обойдутся теми, кого отберут из числа терпеливо переносящих глупые игры рекрутёров.

 

К чему всё это?

А к тому, что массовая говорильня, приятная ушам ленящихся думать, наносит материальный, моральный, интеллектуальный и социальный ущерб всем, и вам, читатель, в том числе. Вместо решения личных и деловых задач вы, ваши окружающие и человечество в целом несёт перечисленные потери. Ресурсы, затрачиваемые на бесплодные попытки реализовать выдумки сказочников, для всех выгоднее направить на созидание за счёт эффективного управления работниками с учётом наших (человеческих) врождённых природных и приобретённых социальных качеств.

Разумность людей ограничена природой, ленью и дурью массово вбиваемой сказочниками. Причём не стоит винить сказочников. Обычно они не ведают, что творят, руководствуясь своими инстинктами и чушью, воспринятой от предшественников. Просто надо отличать сказки от реальности, и действовать в соответствии с природой, а не выдумками.

Если вы решите применить реальные знания и методы для повышения эффективности работников, и что-то подобное, написанному выше, расскажете своим подчинённым, то они вам не поверят. Только за спиной у вас обсудят, как начальник чудит. А если это сделать так, как написано по этой ссылке, то эффект будет. Не постесняйтесь дать ссылку на эту статью своему боссу!

 

P.S. Я часто слышу и читаю слова: «Каждый для себя делает свой выбор». Увы, выбор требует наличия знаний, размышлений и аналитического труда, который большинство избегает. Поэтому большинство не знает, а верит и поступает так, как скажут. И если вы хотите эффективно управлять работниками, то проверьте свои верования на истинность и сделайте выбор в пользу знаний о природе людей. Без них и учитывающих её методов управления вы всегда будете пожинать плоды верований в априори ложные сказки.

О работающих методах и инструментах управления можно прочитать в книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников».

Успехов вам в управлении работниками на благо ваших предприятий и всех их сотрудников!

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *