Принципы адаптации на новом месте

Результаты адаптации на новом месте каждый человек воспринимает уникально. Это обусловлено уникальными наборами знаний, верований, заблуждений, имевшихся представлений и необоснованных надежд, нового круга людей и непредусмотренных обстоятельств.

Так как каждый случай, требующий адаптации на новом месте, тоже уникален, рассмотрим адаптацию на новом рабочем месте, являющуюся частным случаем, знакомым почти всем взрослым людям. Этот пример хорош ещё тем, что удобен для рассмотрения двусторонней адаптации. Ведь подстроиться к обстоятельствам, изменившимся при появлении новичка, необходимо и новым коллегам (туземцам, аборигенам).

Несмотря на то, что далее рассматривается частный случай адаптации, все принципы универсальны. Дело в том, что все люди везде ведут себя, подчиняясь одним и тем же врождённым природным и приобретённым социальным инстинктам, и в соответствии с набором знаний, верований, заблуждений и нажитыми опытом навыками.

Чтобы адаптация прошла легко и успешно надо знать

Риски в позиции новичка

Новички должны знать и понимать, что никто, кроме непосредственно искавших для себя или заказчиков поиска, их не ждёт. По крайней мере, кому-то новичок с порога представляется конкурентом и/или потенциальной угрозой, способной изменить существовавшее положение. Не исключено, что новичок, сам того не ведая, только своим появлением «перешёл кому-то дорогу». Эти знания и понимание позволят новичку быть готовым к потенциальным враждебным сюрпризам, чтобы не реагировать автоматически-эмоционально на недружественные действия встречающих. Ведь первая же импульсивная (инстинктивная) реакция может мгновенно вызвать со стороны новых коллег негласное для новичка навешивание на него негативных «ярлыков», избавиться от которых вряд ли возможно.

Несмотря на то, что каждый человек от природы озабочен потребностью предъявлять доминантность, полезно хотя бы первое время, длительность которого может быть определена по обстановке, насильно сдерживать удовлетворение этой своей инстинктивной потребности. Даже если новичок обладает несомненными профессиональными и трудовыми преимуществами перед новыми коллегами, не надо сразу раскрывать им свои козыри. Ведь новичок не знает сильных сторон и навыков «аборигенов». Это позволит не спровоцировать случайно применение ими мощных недружественных средств, подкреплённых уже заработанным ими авторитетом.

Даже в небольших трудовых коллективах (больше 6-7 человек) есть хотя бы один неформальный «лидер», естественно имеющий личные интересы, также продиктованные потребностью предъявлять доминантность. Он и его соратники неминуемо предпримут меры для подчинения новичка своему влиянию. Это влияние если не антагонистично, то всё равно направлено на снижение силы влияния на новичка со стороны его непосредственного начальника. Помните, что главный клиент любого работника – его непосредственный начальник. От удовлетворённости этого клиента зависит вознаграждение и уровень рабочего комфорта каждого трудящегося.

Чтобы приспособиться к начальнику, сработаться, опора на опыт общения с ним во время собеседования – ненадёжна. Вряд ли предположения новичка о том, что ему позволило достичь успеха, — правильное. Совсем не обязательно, что начальник, принявший решение о найме, был удовлетворён чем-то, представляющимся важным новичку. Принятие решения о найме часто является следствием усталости от общения с многочисленными предшествовавшими такими же не совсем годными кандидатами, которых подсовывали посредники (рекрутёры и/или эйчары). Поэтому новичку нельзя расслабляться, надеясь, что нового босса удалось очаровать. Высоко вероятно, что завоёвывать его удовлетворённость придётся не с нуля, а с «отрицательного уровня» его надежд.

Даже, если новичок на собеседовании действительно обнадёжил начальника, то и это не должно быть поводом к расслабленности. Так, если новичку сначала пришлось преодолеть посреднический эйчарско-рекрутёрский барьер, то это сигнализирует, что начальник вряд ли чётко представляет себе, чем именно должен характеризоваться новый работник. Этот недостаток бросается в глаза при чтении, мягко говоря, лениво сляпанных убогих объявлений о вакансиях.

По симптомам вероятного поведения коллег (аборигенов), в частности, по намёкам «не гнать волну», адресуемым новичкам, рвущимся к совершению трудовых подвигов во время испытательного срока, легко определить компетентность начальника, допустившего создание болота бездельниками, и царящие на новом месте порядки.

И главное – нигде никому никогда успех новичка не нужен. Он – инструмент для достижения успеха начальником и/или работодателем. Даже если новичок достигнет того, что понравится ему самому. Если его похвалят, поздравят, вознаградят и, может быть, продвинут вверх по карьерной лестнице, то только в том случае, если его достижение обеспечит более значительный успех похваливших, поздравивших, вознаградивших. Это – естественное явление, обусловленное природной инстинктивной потребностью предъявлять доминантность. Хотите достойной оценки вашего успеха? Обеспечьте посредством него успех оценивающих!

И в тех случаях, когда люди, наблюдая за тем или иным соревнованием, болеют за своих (соотечественников, земляков, какую-то определённую команду), это позволяет им, даже если они болели лёжа на диване, гордо заявлять: «Мы победили!» И это даёт людям повод предъявлять доминантность.

Риски в позиции работодателя (непосредственного начальника)

Одной из целей трудоустройства является получение работником денежного дохода. Но, не всегда она – главная. В заметной доле случаев она даже не второстепенная. Люди редко публично раскрывают личные цели, а многие их даже для себя не формулируют чётким образом. В основном приходится работать с теми, кто «не заглядывает вдаль», особенно вдаль, выходящую за пределы собственной жизни.

В идеальном для работодателя случае главная цель заключается в желании работника предъявить собственную доминантность созданием чего-то этакого, что вызовет вау-эффект у значимых для него лиц, коллег и знатоков. Но, такие случаи редки. Выявить их нелегко. Ведь даже в своих рекламных текстах (резюме) кандидаты на вакансии крайне редко делают акцент на этом или, хотя бы как-то это обозначают. А если такое резюме попадается на глаза посредника в процессе найма (рекрутёру/эйчару), то эти сигналы соискателей остаются незамеченными. У посредников нет знаний, необходимых для их распознавания. Они же не представляют, что именно и как должен будет делать на рабочем месте любой из пришедших к ним соискателей вакансий.

Чаще имеют место случаи трудоустройства, главная цель которых – нахождение в приемлемом коллективе людей, позволяющем удовлетворять свои социальные потребности, в оплату за что и осуществляется нужный работодателю труд. Это – тоже благоприятный для работодателя вариант приоритетности целей работников.

Но, значительная, хотя, к счастью, не слишком массовая доля трудоустраивающихся приходит с целями, противоречащими целям и интересам предприятий, их владельцев и непосредственных начальников. Причём, желание незаконной наживы – не самая страшная из них.

Если работодатель проявляет управленческую некомпетентность, привлекая к поиску работников посредников, то рискует не только тем, что из-за недостатка знаний посредники отсеют нужных, а и будут навязывать заведомо негодных, а то и вредоносных. Ведь, кроме естественной недостаточной компетентности, у посредников часто бывают предубеждения, антипатия и личные обиды на представителей заказчика поиска. Мщение – один из способов удовлетворения инстинктивной потребности предъявления доминантности. Так что, не подпускайте посредников к поиску и отбору тех, с кем вам в состоянии бодрствования придётся проводить больше времени, чем с самыми близкими людьми. Тех, от результатов труда которых зависит ваш личный профессиональный успех. Кстати, подбор вам жены/мужа или хотя бы обуви вы вряд ли доверите посредникам. Как самостоятельно высокопрофессионально искать нужных работников и вводить их в эксплуатацию, наиподробнейшим образом описано в книге «Управление подчинёнными. «Учебник»».

Для иллюстрации:

Расплодившиеся посредники в процессе найма-трудоустройства, естественно, заинтересованы в рекламе своих паразитных услуг. Они и современные теоретики наукообразно декорированного менеджмента даже создали мифологию, чтобы внедрить в сознание масс «эффективных менеджеров» веру в наличие у них сакральных знаний о соискателях вакансий. Они научились впаривать негодных кандидатов, обёрнутых в рекламный фантик, которые — якобы лучшие из имеющихся на рынке труда.

В отличие от предшествовавших им поставщиков рабочей силы (работорговцев) они стараются внешне не допускать пренебрежительного отношения к своему товару. Вы, наверно, знаете историческую сказку о том, как доставлялись рабы из Африки на американский континент. Их в неимоверной тесноте приковывали в трюмах парусников. На протяжении всего длившегося месяцами трансатлантического плавания почти не кормили и не поили, не водили в туалет, не проветривали помещение, а умерший товар выбрасывали за борт. Американцы по возникающему зловонию определяли, что пришёл очередной рабовоз. Эта вонь не мешала им покупать дикий полудохлый грязный больной «товар», не владеющий европейскими языками, не умеющий делать то, что надо покупателю.

Заплатив немалую цену за такой товар, рабовладельцы его отмывали, лечили, откармливали, обучали, обеспечивали крышей над головой и какой-то утварью. Они, видимо, надеялись, что когда-нибудь смогут окупить вложения в эту немотивированную к труду покупку, практически лишённую возможности удовлетворить инстинктивную потребность предъявлять доминантность.

Историки, конечно, врут, приписывая американцам рабство негров и геноцид индейцев с применением биологического оружия. Это видно уже из того, что продавцы всегда стараются сберечь свой товар и показать его покупателю «лицом», а историкам подобные «мелочи» не важны. Лишь бы измышление было складным. Но, отношение посредников в найме-трудоустройстве к своему товару и к его покупателям не намного цивилизованнее, чем у выдуманных, пренебрежительно относящихся к товару, работорговцев.

Всем работодателям надо совершать много разных важных дел, чтобы адаптировать новичков и самим адаптироваться к ним. Необходимо не только пресечь высоковероятное негативное воздействие на новичков со стороны аборигенов, а и учесть, что между представлениями начальника о знаниях и навыках новичка и действительностью огромная разница. Новичок априори не знает многое из того, что на взгляд начальника он обязан знать. Новичок, как и начальник, — не ясновидящий. Он физически не способен угадать, что хочет начальник и что ему надо. Как решить эти «задачи адаптации» подробно описано в «Учебнике», упомянутом выше.

Принципы адаптации

Выше приведены далеко не все риски новичков и работодателей, свойственные ситуациям найма-трудоустройства. Но, и из приведённых видно их многообразие и обусловленность естественным от природы поведением людей.

Перебираясь на новое место (рабочее и/или жительства), новичок неминуемо вступает в отношения с незнакомыми ему людьми, обладающими иными наборами знаний, верований, заблуждений, привычек, взглядов, культурных установок. Качество этих отношений, а не только возможность достижения своих целей, определяет восприятие успешности адаптации.

Знание и выявление рисков, свойственных новому месту, позволяет их нивелировать, а порой и исключить. Поэтому важнейшим принципом, обеспечивающим успешную адаптацию, является заблаговременная информационная подготовка. Причём, необходимы именно знания, а не верования, мнения, надежды, что все задачи удастся решить по мере их поступления. Дело в том, что в любой момент может возникнуть ситуация, требующая немедленной адекватной реакции. Но, из-за недостатка знаний, характерного для любого человека, она будет невозможна. Человек не способен предпринять то, что не знает. Изобрести решение мгновенно «на пустом без знаний месте» невозможно. Опора на где-то вычитанные измышления, в которые когда-то поверил, сыграет злую шутку.

Вера в навязанные сказки в лучшем случае бесполезна, а часто фатальна. Например, «В окопах атеистов нет» — семантическая конструкция, направленная на усыпление потребности в предварительном познании, как защитить себя. Утверждение «воинский устав написан кровью» означает, что знание методов и инструментов, описанных в нём, позволяет повысить вероятность собственного выживания. Не вера в мнимую стороннюю защиту, а знание может спасти.

Поэтому не только подготовка к переходу/переезду на новое место, а и постоянное расширение кругозора принципиально необходимо для успешной адаптации где-либо. В статье «Технология управления работниками, сберегающая нужных» приведена высоковероятная ситуация, которая может ожидать людей, работающих в забугорных фирмах, поддавшихся рекомендации переехать из России в другую страну ради сохранения рабочего места. Прочитайте её, проверив себя, могли бы вы предусмотреть риск и методы противодействия мгновенному законному превращению вас в бесправного крепостного, обременённого долгами на много лет и работающего за еду. Крепостного, которого работодатель в любой момент по любой причине, в том числе и из-за попадания ему шлеи под хвост, может превратить в не имеющего сбережений бездомного безработного.

Адаптация на новом месте всегда связана с аборигенами/туземцами. Поэтому необходимо знать и понимать хотя бы универсальные, независящие от мест проживания и работы, природные и социальные свойства людей.

Вдумчиво изучите книги: «Откровенно об управлении предприятием», «Биороботизация работников», «Что надо знать о деньгах с детства», «Управление подчинёнными. «Учебник»» и ««Секреты управления массами людей». В них много и подробно рассказано о реальных людях то, что вам не расскажут психологи, социологи и прочие …логи. Не расскажут потому, что их этому не учили. Им тоже навязали исторические и художественные вымыслы. Они тоже верят в то, чего не было и быть не могло. А те, кто знают, воспитанно, якобы стыдливо, предпочитают умолчать, чтобы не потерять работу, и не оказаться заклёванными коллегами, кормящимися распространением популярных сказок.

А потом (после перечисленных книг) прочитайте или перечитайте книгу О. Хаксли «О дивный новый мир», предварительно отбросив нацепленный на неё, отключающий правильное осмысление, ярлык – антиутопия. Обращайте внимание на упоминаемые им технические нюансы, методы «гипнопедии» и применения наркотиков. Это мог написать только тот, кто знал такие подробности. В результате вы приобретёте знания о реальных людях, которые помогут вам легко адаптироваться на новых местах.

Позаботьтесь о своих близких, друзьях, коллегах и контактах в социальных сетях, поделившись с ними этой статьёй! Чтобы и они приобрели знания важные для них и для их близких и  коллег и могли их применить. Обязательно сделайте это! «Кнопки», удобные для распространения статьи в соцсетях, находятся над и под ней. Заранее, спасибо!

Успехов вам в адаптации на новом месте, если вам предстоит переход/переезд!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.