Работодатели и работники, как правило, обоюдно питают друг к другу недовольство, недоверие, пренебрежение и другие не тёплые чувства. Да, бывают исключения, но они редки даже во вроде бы благополучных трудовых коллективах. Причины для недобрых чувств у сторон бывают справедливые, необоснованные и надуманные. Эти чувства постоянно питаются рассказами знакомых и коллег, бесчисленными публикациями и криминальной хроникой. Несмотря на это, работодатели и работники вынуждены сотрудничать, так как не могут экономически выжить друг без друга.

Предварительная оговорка: Статья – жанр, ограниченный по объёму. Значит, всё, что касается данной темы, втиснуть в неё невозможно. У вас, читатель, по ходу чтения наверняка возникнет вопрос: «А как же автор не упомянул то или иное важное?». А не упомянуто здесь то, что относится к вопросам второстепенной и т.д. важности. Здесь только самое принципиальное, определяющее взаимоотношения людей при найме-трудоустройстве. Обращаю ваше внимание и на использованные слова. Они подбирались тщательно для максимально точного отражения смысла рассматриваемых явлений. Весь текст взаимосвязан. По ходу изложения нет прямых отсылок «наверх» из-за необходимости вписаться в ограниченный объём, но они предполагаются по умолчанию.

 

Цели и интересы участников процесса найма-трудоустройства

Под словом «работодатель» будем понимать людей так или иначе заинтересованных в найме работников, а не предприятия, ведь решения принимают люди. Этих людей разделим на три группы:

• частные владельцы предприятий (далее «владельцы»);
• наёмные управленцы (вне зависимости от формы собственности предприятия), включая генеральных директоров, ищущие подчинённых лично себе;
• посредники-исполнители процесса найма. В их число входят штатные кадровики предприятий и сторонние рекрутёры. Иногда руководитель кадровой службы выступает управленцем при подборе подчинённых себе.

Естественно, что у этих трёх групп разные цели и интересы. У первых двух групп есть общие интересы, а у третьей нет. Здесь и далее имеются в виду только интересы, относящиеся к вопросам найма – трудоустройства.

 

Цели и интересы частных владельцев

Спектр целей владельцев предприятий широк. Он распределяется от банального создания для себя «вечного» рабочего места с высоким, по сравнению с подавляющим большинством наёмных работников, личным доходом до высокой цели «изменения мира». Промежуточными в этом ряду являются цели достижения желаемого социального статуса, самореализации и обеспечения себе финансовой свободы. То есть создания надёжного источника пассивного дохода, превышающего расходы на достаточный, на взгляд конкретного человека, уровень потребления (пассивный доход не требует приложения собственного труда, кроме контроля источника его получения). Бизнес для владельца и, в частности, зарабатывание денег (прибыли) не являются целью. Бизнес и деньги рассматриваются как универсальный инструмент для достижения целей.

Основные интересы частных владельцев заключаются в покупке: производительного труда других людей, их знаний, навыков, времени, деловых связей и добросовестного выполнения ими их обязательств.

 

Цели и интересы наёмных управленцев

Вне зависимости от принадлежности предприятия (частное, смешанное владение или государственное), достижение личных целей управленцев ограничено необходимостью выполнять трудоёмкие служебные обязанности. Поэтому наиболее высокими целями обычно являются самореализация и повышение своего социального статуса. Самой распространённой целью является сохранение достигнутого социального уровня. Эти цели управленцы редко жёстко связывают с работой на данном предприятии. Работа на достижение целей владельцев устраивает их только тогда, когда позволяет достигать свои.

Интересы управленцев по отношению к подчинённым по своей сути совпадают с интересами владельцев, но имеют ограничения. Для них подчинённый должен быть не настолько хорош, чтобы составить реальную конкуренцию управленцу. Поэтому при выборе подчинённого интересы управленца и владельца противоречат друг другу в главном.

 

Цели и интересы посредников

Личные цели посредников-исполнителей найма работников аналогичны целям наёмных управленцев, но обычно ограничиваются ещё более приземлённым уровнем и дополняются полным отсутствием целей, роль которых играют расплывчатые желания чего-то хорошего для себя. Интересы же кардинально отличаются. Они заинтересованы так закрывать вакансии, чтобы заказчики поиска кандидатов не могли предъявить им претензии, а принятые соискатели были безвредны для них. Посредники поставляют кандидатов заказчикам, которые будут использоваться для реализации целей и интересов заказчиков, а не посредников. Поэтому трудовые качества соискателей им почти не важны.

 

Цели и интересы соискателей

Спектр личных целей соискателей распределён от полного отсутствия таковых до самых высоких целей управленцев высшего звена. В зависимости от наличия рабочего места у соискателя в данный момент времени, и от запаса накопленных денег, которые он готов проесть до момента нового трудоустройства, если он – безработный, его главная цель поиска нового рабочего места может быть одной из двух:

• возобновление или повышение социального статуса;
• обретение места, на котором будет регулярное получение приемлемых сумм денег.

Эти цели имеют место всегда. Только их значимость в конкретной ситуации может меняться местами.

Интересы соискателей, кроме величины денежного дохода, связаны с уровнем комфорта на новом рабочем месте. Составляющих комфорта много. В их число входят и приемлемость содержания работы, и признание трудовых достижений. Отсутствие тех или иных составляющих комфорта работники готовы терпеть сколь угодно долго, если их главные цели трудоустройства удовлетворены.

 

Как видите, главные цели и интересы участников процессов найма-трудоустройства не только не совпадают, а даже противоречат друг другу. Конечно, в каждой отдельной ситуации некоторые второстепенные цели и интересы конкретных участников могут совпадать. Эти совпадения привносят элементы согласованности действий, позволяющие соискателю трудоустроиться, несмотря на замалчивание всеми своих главных целей и интересов. Но дальнейшее поведение коллег определяется именно ими.

 

Что мешает эффективному найму-трудоустройству

Представления участников процесса

Участники процесса найма-трудоустройства почти никогда не задумываются об истинных целях и интересах друг друга. Да, и свои осознают и чётко формулируют очень редко. Как правило, люди руководствуются здравомыслием, основанным на заблуждениях и ошибочных предположениях. Несмотря на свою уникальность, почти каждый исходит из того, что если ему что-то кажется само собой разумеющимся, то оно такое же и для всех остальных. Увы, это не так, кроме случаев совпадения точных знаний.

Все участники процесса найма-трудоустройства находятся под постоянным воздействием информационного шума, в основном мусорного. Отсутствие соответствующих знаний и аналитических навыков вместе с ленью думать предопределяют лёгкость восприятия чьих-то домыслов. Особенно если их авторами или слов в не уловленном контексте являются авторитетные для данного человека люди.

Это усугубляется массовым незнанием точного смысла употребляемых слов. Например, проверьте себя и хотя бы своих близких, не заглядывая в толковый словарь: как вы и они понимаете значение слова «справедливость». А потом попробуйте дать определение словосочетанию «справедливое вознаграждение за труд». Теперь можете подсмотреть в толковый словарь. Вы удивитесь, но легче не станет. И так с десятками слов, связанных непосредственно с наймом-трудоустройством, не говоря уже о сленге из исковерканных иностранных слов. В результате почти все переговоры и собеседования превращаются в разговоры глухонемых со слепыми.

И даже если формальное согласие сторон достигнуто, то каждый по-своему осознаёт результаты договорённости. Об этом они узнают позже, при возникновении конфликта, в котором каждая сторона считает себя обманутой.

 

Отвратительные объявления о вакансиях

О том, что объявление о вакансии должно «продавать» рабочее место соискателям, я писал уже много раз. Поэтому о том, каким оно должно быть, здесь повторять не буду. Рассмотрим причины плохого качества объявлений. К сожалению, они почти всегда действуют все одновременно. Основные причины заключаются в том, что:

• нет сформулированного достаточного набора требований к искомому работнику (нет точного понимания того, кто именно нужен);
• нет знания и понимания основных целей и интересов тех, кого предстоит нанять (это характерно даже для участников процесса, являющихся наёмными работниками. Большинство людей не понимают самих себя и постоянно врут себе. Так проще: обманул себя и успокоился, чтобы не утомляться размышлениями);
• нет честного ответа инициатора найма самому себе на вопрос: «Зачем мне нужен дополнительный работник?». Люди, как правило, стесняются признаться даже себе в том, что им присущи осуждаемые обществом желания и цели. Например, вряд ли многие признают, что наём дополнительного работника им необходим не для дела, а ради повышения собственного статуса за счёт большего числа подчинённых;
• нет навыков составления «продающих» объявлений (в данном случае «товаром» является рабочее место);

Перечисленные причины предопределяют действенность ряда помех, не кажущихся таковыми, а именно ограничений:

• вознаграждения работников;
• их возраста и/или стажа по данной специальности;
• по психологическим особенностям соискателей вакансий (кто вам нужен «душка» или производительный добросовестный работник?).

Этот набор причин и ограничений, неосознаваемых или не признаваемых составителями объявлений о вакансиях, обуславливает упущения, умолчания, неточности, а часто и явные глупости в объявлениях. Соискатели, читая такие объявления, вводятся в заблуждение. Они не попытаются, да и не смогут что-то додумать, выявить подтекст, правильно оценить своё соответствие вакансии. Они цепляются за знакомые слова и откликаются на то, что им не подходит. Поэтому у представителей работодателей так много лишней работы по отсеву «не адекватных» кандидатов. Хотя, конечно, не адекватные будут и при размещении идеального объявления.

В дальнейшем изложении будем исходить из того, что объявления о вакансиях идеальны.

 

***

Предположим, что работодатель постарался и создал идеальное объявление о вакансии, получил резюме соискателей и стал их приглашать на собеседование, но какой тяжёлой для безработных ни была бы обстановка на рынке труда, на собеседование придёт небольшая доля приглашённых. Почему?

Кандидаты боятся ошибиться, продешевить, упустить что-то лучшее. Почти ни у кого из них нет точной формулировки того, что они хотят в связи с трудоустройством. Есть только расплывчатые пожелания. Они ленятся подумать даже над этим. Им хочется всего (деньги, социальный пакет, компенсации и т.д.) побольше. И большинство хочет «няньку», которая скажет, что делать и два раза в месяц «накормит» деньгами. При этом они точно не знают, что достойное могут дать работодателю взамен. Из-за этого у них появляются неуверенность в себе и страх, что не справятся и будут с позором вышвырнуты. Они очень боятся отказа в приёме, чтобы не понизилась их и без того заниженная самооценка. А большинство просто не хотят работать.

 

Безобразные резюме

Также как объявление о вакансии, резюме должно быть продающим инструментом. Пользуясь им, соискатель продаёт представителю работодателя желание встретиться с ним. Поэтому и составление резюме требует наличия соответствующих знаний и навыков. Увы, преобладающая масса этих документов сделана по мусорным образцам.

Составители резюме с одной стороны пытаются сообщить о себе как можно больше хорошего, с другой стороны борются с ограничениями по объёму документа. Но многое из того, что кажется хорошим на взгляд составителя, как правило, не интересует читателя резюме. Вместо того чтобы узнать, что важно и интересно увидеть в резюме представителям работодателя, соискатели валят в него всё, что могут, надеясь, что что-то сработает. Помучавшись один раз, впихивая в одну-две страницы «самое лучшее» о себе, соискатели успокаиваются и рассылают эту поделку тем, кому хочется и тем, за чьё объявление о вакансии зацепятся.

В борьбе за массу «хорошего» о себе и в зависимости от наличия того, что хочется о себе сообщить, составитель либо пишет излишне кратко, либо применяет приглянувшиеся ему штампы, изобилующие приукрашивающими прилагательными. Такой подход демонстрирует отсутствие у соискателя точного понимания того, чем он хочет заниматься, в чём он действительно силён, чем и в какой мере он может быть полезен работодателю, и как он принесёт выгоду нанимателю. Такое резюме кричит о том, что соискатель согласен на любую работу, но не гарантирует, что работа может быть выполнена.

Это приводит к непониманию адресатом степени применимости данного соискателя к выполнению требуемых работ или к раздражению из-за потери времени на прочтение пустых напыщенных фраз. Представители работодателя не будут что-то додумывать или пытаться узнать больше об авторе резюме. Ну, разве что зацепятся за случайно использованное ключевое для них слово.

Орфографические и пунктуационные ошибки, опечатки, не аккуратное оформление резюме просто кричат представителю работодателя: «Не нанимай этого неряху!».

 

Деловая безграмотность

Чтобы работник, вне зависимости от занимаемой должности, надлежащим образом выполнял обязанности, наличия только профессиональных знаний в своей специальности недостаточно.

Когда кто-то не понимает другого человека, то он его инстинктивно боится. Для понимания часто достаточно хотя бы элементарных знаний. В трудовых отношениях это относится к экономическим, правовым, психологическим знаниям. При их отсутствии люди опираются на исключительно ошибочные мнения и часто предъявляют друг к другу неправомерные требования. Естественно, что эти требования не удовлетворяются, возникают обиды, конфликты, позиция жертвы обмана. Созданная таким образом негативная информация, чтобы поплакаться, озвучивается множество раз. Вот вы и слышите, и читаете этот массовый самоподпитывающийся плач, и на его основе формируете мнения, которые числите знаниями.

Конечно, доля этого «плача» правдива, так как деловая безграмотность присуща и заметной части владельцев предприятий, но по сравнению с общим нытьём она незначительна. Ведь в корректном отношении к трудящимся больше заинтересованы работодатели, чем работники.

 

Неопределённое отношение к трудовым обязанностям

Прежде чем читать дальше, остановитесь и попробуйте чёткими однозначными фразами описать то, что вы ожидаете от подчинённых работников. Причём это относится как к рядовым работникам, так и к нижестоящим руководителям. В этом описании не должно быть двояко трактуемых слов.

Получилось? Если да, то это прекрасно. Но, скорее всего, выполнение этого упражнения вызвало у вас серьёзные затруднения. И если это так, то почему вы надеетесь, что работники будут постоянно угадывать ваши сиюминутные взгляды на содержание, объём и качество их труда?

Читая объявления о вакансиях, содержащих неоднозначные прилагательные, такие как: активный, креативный, коммуникабельный, инициативный и т.п., сразу понимаешь, что автор объявления сам чётко не представляет, чего он хочет от искомого работника. Это те случаи, когда ищут волшебников, а находят сказочников.

Если уж руководители не имеют точного понимания, что и как должны делать подчинённые, то какое представление о работе стоит ожидать от рядовых исполнителей. Отсидев 10 — 15 лет в школе и в вузе и привыкнув к жизни в определённой системе, подразумевающей постоянный порядок получения, выполнения и оценки исполнения заданий, большинство людей ожидают, что став работниками, они попадут в аналогичную систему. Но! С одной стороны они настолько привыкли, что рядом должна быть нянька, с другой стороны, им надо проявлять свою взрослость. Поэтому так много управленческих изысков и шума о них, наполненных выдумками, якобы решающими проблему полезной и эффективной реализации взрослости. Причём каждый находит устраивающий его вариант, вооружается им и несёт во взаимоотношения с коллегами и начальниками. Плачевные результаты этого вы видите и ощущаете на себе ежедневно.

 

Риски сторон

Владелец предприятия, нанимая работника, рискует не только деньгами на его зарплату и соответствующие налоги. Любой работник может нанести разные виды ущерба бизнесу: порча или хищение имущества, ухудшение отношений с контрагентами и взаимоотношений в трудовом коллективе, потери времени своего и коллег и многие другие. Все эти потенциальные беды могут быть измерены деньгами, порой суммы очень велики и всегда безвозвратны.

Наёмные управленцы рискуют ухудшением отношений с коллегами, ростом управленческих проблем, наказаниями, в том числе и материальными, со стороны вышестоящих начальников, а в особо тяжёлых случаях − рабочим местом и даже карьерой.

Посредники-исполнители рискуют ухудшением отношений с коллегами, наказаниями, в том числе и материальными, со стороны начальника, а в особо тяжёлых случаях − рабочим местом.

Соискатели, желающие перейти на другую работу, рискуют разочарованием в новом рабочем месте при потере возможности вернуться на старое и даже потерей работы.

Временно безработные соискатели рискуют разочароваться в рабочем месте и быстро его потерять.

Кроме того, все участники процесса найма-трудоустройства рискуют испытать негативные эмоции.

Как видите, риски несоизмеримы. Учитывайте это!

 

Собеседования

Самой распространённой помехой для проведения конструктивного собеседования является отсутствие, по крайней мере, у одной стороны, а обычно у обеих, выверенного знания того, что надо получить в результате. Представители работодателя не знают кто и зачем им нужен, а соискатели не могут сформулировать, что они дадут нанимателю. Поэтому обе стороны вместо обсуждения необходимого и достаточного круга вопросов вынуждены нащупывать неопределённые совпадения своих мнений.

Так как ущербность таких собеседований ощущается представителями работодателя, над ними довлеет страх совершения ошибки выбора неподходящего кандидата. Это вызывает потребность свалить с себя ответственность за выбор. Переложить её на кого-то исполнители не могут, а начальникам неудобно, ведь чтобы не рекомендовали подчинённые, решения принимают начальники. Поэтому так распространены инструменты отбора, якобы гарантирующие правильность и беспристрастность выбора. К этим инструментам относятся:

• формальные требования к соискателю, перечисленные в объявлении о вакансии и в задании посреднику-исполнителю (шаг вправо, шаг влево – наказуемое нарушение);
• интеллектуальные и психологические тесты;
• полиграф;
• многоступенчатые собеседования.

Удовлетворение соискателем всем необходимым и достаточным требованиям вполне вероятно, когда этих требований немного, они не противоречат друг другу и существуют аналогичные (по набору требований к работникам) рабочие места на других предприятиях, или учебные заведения, готовящие специалистов с соответствующим набором преподаваемых дисциплин. Таких потенциальных соискателей мало, а часть из них не собирается менять рабочее место. Поэтому производящие отбор кандидатов посредники-исполнители вынуждены нарушать формальные требования, внося в свой выбор личные субъективные оценки.

Тесты для оценки интеллектуальных способностей кандидатов показывают только то, что успешно прошедший их потенциально может стать или является подходящим работником. А если этот «не дурак» не поленится потренироваться перед испытанием, то вполне может обеспечить себе дополнительные баллы для преодоления этого препятствия.

Все психологические тесты – самообман тех, кто их применяет. Во-первых, потому что все люди уникальны по набору знаний, заблуждений, убеждений, ценностей, навыков и физиологических особенностей. Во-вторых, кто бы ни разработал тест, руководствовался своей уникальностью, своими предпочтениями в психологической «науке» и личными ограничениями. То есть, какая «научная» база ни была бы подведена в обоснование универсальности теста, она не выдержит объективной проверки. Если даже тот или иной тест рекомендован увенчанными научными степенями и званиями психологами, то прежде чем доверять таким рекомендациям, проверьте личную заинтересованность рекомендующих.

То же относится и к проверке на полиграфе.

Многоступенчатые собеседования – признак лени и ухода от личной ответственности за положительное решение о найме. Вы же не посылаете кого-то в магазин, чтобы за вас выбрали и примерили одежду, обувь, не говоря уже о приобретении автомобиля, квартиры, дома, яхты. Так почему вы доверяете «примерять» и выбирать работников, являющихся более сложным и всегда уникальным товаром? Причём здесь лень? Притом, что создание «идеального» объявления о вакансии требует труда. И в заблуждении, что кандидатов будет так много и собеседования с ними потребуют непомерного объёма драгоценного времени и личных усилий. А безответственность иллюстрируется юмореской М. Жванецкого: «Кто сшил костюм?» Естественно, что в случаях, когда управленец не высокого ранга не имеет право принять окончательное решение о найме работника, может потребоваться собеседование с уполномоченным начальником, но таких случаев относительно мало. Да и дорогое это дело – многоступенчатые собеседования.

 

Представления о деньгах

Деньги – одна из двух тем, о которых люди стесняются говорить откровенно. Вместо того чтобы рассматривать деньги универсальным инструментом для решения многих жизненных задач, большинство мировых культур превратили их в постыдное и вожделенное одновременно. Одним из массовых проявлений противоречивых представлений о деньгах является смешение людьми понятий «уровень жизни» и «уровень потребления». Обеспеченность деньгами для иррационального потребления большинством людей воспринимается мерилом личного успеха. Они используют деньги для показухи, проявляющейся в псевдостатусных покупках. Так люди демонстрируют степень своей «крутизны».

Каждое повышение оклада (среднемесячного дохода) доставляет работнику удовлетворение в течение двух-трёх месяцев. После этого происходит привыкание к новому уровню потребления, и удовлетворённость исчезает. Опять хочется больше денег.

Есть ещё много других исключительно психологических факторов, которые вызывают у людей повышенные требования к величине дохода, чем им было бы достаточно для достойной жизни.

Множество заблуждений о деньгах присуще и профессиональным финансистам. Как их преодолеть и перестать превращать деньги в камень преткновения при найме-трудоустройстве, описано в /5/.

 

Как преодолевать помехи найма-трудоустройства

В зависимости от вашей роли на данный момент начать надо с уяснения для самого себя, что именно я хочу от соискателя вакансии или что я могу дать работодателю. Точное, письменно сформулированное понимание ваших потребностей и возможностей позволит вам искать и предлагать узкий круг кандидатов или рабочих мест.

Необходимо потрудиться над точными формулировками при описании вашего «товара» (вакансии или рабочей силы) и научиться использовать приёмы копирайтинга (написания продающих текстов). Для этого надо прочитать несколько хороших книг. Они доступны. И потренироваться, проверяя доходчивость написанного не только на знакомых специалистах, а и на дилетантах, которые, прочитав ваш текст, должны без уточняющих вопросов понять именно то, что вы хотели сказать.

Несмотря на то, что дальнейшее изложение разделено подзаголовками на рекомендации двум сторонам процесса найма-трудоустройства, прочитайте и тот, который в данный момент якобы не для вас.

 

Рекомендации соискателям

Ищущим работу надо создать максимально подробный, тщательно структурированный текст резюме обо всех своих достижениях, бумажно подтверждённых квалификациях, талантах и преимуществах. Не обращайте внимания на объём такого текста. Вы его никому не пошлёте. Это − ваша заготовка для создания вариантов целевых резюме, предназначенных для конкретных работодателей. Увидев интересное для вас объявление о вакансии, вам надо будет выбрать из заготовки только то, что соответствует объявлению. Не надо сразу впихивать всё, вы же знаете об отказах из-за мнимой сверхквалификации. Устройтесь на работу, потом будете приятно удивлять работодателя, выбравшего вас.

Прежде чем отправить или передать целевое резюме представителю работодателя, дайте его прочитать кому-то более или менее грамотному для выявления опечаток и других досадных ошибок. Ведь почти каждому свойственно не замечать их некоторое время после написания текста.

Все люди искренно, а большинство из них ошибочно, считают, что уровень их образования и квалификации выше среднего. Поэтому очень популярны рассуждения типа: «Уважающий себя специалист не будет работать за «маленькие» деньги». Когда их услышите, вспоминайте диалог Кисы и Бендера из «12 стульев»:

− Никогда ещё Воробьянинов не протягивал руки.

− Так протяните ноги, старый дуралей.

Никто из представителей работодателя не обязан верить в профессиональность соискателя на слово. Размер гарантированного оклада диктует рынок труда. Кроме того, наниматель всегда рискует большим, чем соискатель. Поэтому вместо того чтобы выпендриваться, упростите своё трудоустройство вменяемыми начальными запросами. Они, как правило, ниже, чем вы зарабатывали на последнем месте работы. Став работником, быстро докажите свой профессионализм, предложите работодателю свои дополнительные трудовые обязательства за повышение оклада, и добросовестно работайте за адекватные (по вашему ощущению) деньги. Если же будете долго выпендриваться, то из-за перерыва в трудовом стаже и на «маленькие» деньги вас брать не захотят.

Все люди – врождённые продавцы. С момента зачатия мы продаём себя окружающим, получая в оплату безопасность, признание, любовь, деньги и другие необходимые нам блага. Для этого мы ведём себя подобающим образом, одеваемся, бреемся и/или наносим макияж, соблюдаем гигиену, как правило, говорим, что следует и т.д.

Придя на собеседование с представителем работодателя, соискатель продаёт свои товары, которые требуют соответствующего представления. Необходимыми являются знания потребностей покупателя, которые он может удовлетворить, используя эти товары. Поэтому, как бы пренебрежительно общество не относилось к продавцам, хотя бы прочитайте несколько хороших книг, посвящённых продажам (их авторов и названия, а также книг на другие, упоминаемые в статье темы, вы можете узнать из рекомендуемого мною перечня деловой литературы, который я бесплатно пришлю по электронной почте по вашей заявке). Работодателя интересуете не вы, а то, как вы своим трудом принесёте ему выгоду. Вот и предъявите ему это в резюме и на собеседовании.

«Продавайте» работодателю то, что он хочет купить, а не то, что делали на потерянном вами рабочем месте. Если основные обязанности, которые вы выполняли до увольнения, не были нужны предыдущему работодателю, то они, скорее всего, не нужны никому.

И не забудьте задать работодателю хотя бы эти вопросы:

• Как вы представляете себе мой рабочий день? Чем он должен быть наполнен?
• Что вы будете считать надлежащим результатом моего труда?

Если вы отправили резюме, и нет никакой ответной реакции, или получили какое-то неопределённое обещание, которое не будет выполнено, то не обижайтесь на представителя работодателя. Обидой вы ничего не измените, кроме своего настроения. Причины могут быть разными, в том числе и в недостатках вашего резюме, или в вашей ошибке при общении. Не теряйте время, ищите другого работодателя или, если вы хотите работать именно на данном рабочем месте, то постарайтесь найти возможность обратиться к непосредственному заказчику поиска такого специалиста как вы.

А в случаях, когда вы претендуете на должность топ-менеджера, обращаться надо либо к владельцу, либо к генеральному директору, а не к посредникам-исполнителям. Мысленно поставьте себя на место сотрудника кадровой службы, для которого вы можете оказаться намного более высоко стоящим начальником. Как бы вы выбирали себе такого коллегу?

Вы можете сами создать вакансию для себя, узнав, что у какого-то предприятия есть серьёзная проблема, которую вы гарантированно можете решить. Найдите возможность встретиться с компетентным руководителем этого предприятия. Покажите ему, что можете решить проблему, и высоко вероятно, что эту работу предложат именно вам, даже если до сих пор и не искали подобного специалиста.

Пока вы находитесь в поиске работы и у вас есть «лишнее свободное время», используйте его для самообразования не только по своей специальности, а и экономического, юридического и психологического. Книги вам в руки!

 

Рекомендации представителям работодателя

Постоянно повышайте свою деловую квалификацию не только по специальности, а и экономическую, управленческую, психологическую с учётом «секретов», описанных выше и в статьях /2/, почти все из которых раскрывают важные ментальные и психологические характеристики работников.

Всегда просите соискателей приносить на первое собеседование оригиналы паспорта и всех квалификационных документов. Солгавшие в резюме и/или развесившие их около своих текущих рабочих мест не придут. Они вам не нужны, и время сэкономите.

Назначайте соискателям собеседование на одно и то же время. Обидчивые цацы, которым наплевать, где получать деньги, уйдут сами. Остальные почувствуют ценность рабочего места, на которое есть конкуренция.

Перед собеседованием попросите работника заполнить простую анкету, содержание которой вы найдёте в /1/. Она раскроет вам много важного о соискателе.

Обращайте пристальное внимание на слова, которые употребляет соискатель. Не стесняйтесь уточнять его понимание неопределённых слов. Например, слова: «подумаю», «посмотрю», «попробую», «постараюсь» и подобные, как правило, являются синонимами «не сделаю». Это позволит вам избежать самообмана при оценке кандидата.

Тщательно разработайте текст трудового договора, естественно соблюдая требования действующих государственных нормативных актов. Этот документ должен понятно для работников раскрывать исчерпывающий перечень обязательств сторон. Все формулировки должны быть прозрачны и однозначны. Это обеспечит вам отсутствие надуманного недоверия работников и возникновения у них ложных претензий к вам. Перед подписанием договора с вашей стороны убедитесь, что работник его прочитал и правильно понял. Если потребуются дополнения или пояснения текста для обеспечения полного понимания нужным вам работником, не ленитесь включить их в текст договора. И хотя лентяям удобно, чтобы трудовые договора с работниками были одинаковыми, хотя бы с ключевыми специалистами включайте в них исчерпывающие принципиально важные для обеих сторон положения и обязательства.

Так как трудовой договор не может вместить в себя и описания отдельных бизнес-процессов, в которых будет принимать участие нанимаемый соискатель, то для их формализации применяйте технологию управления работниками. Как её разработать и внедрить, подробно описано в /3 и 4/. Пока вы не формализуете внутренними нормативными документами и инструкциями то, что делать работникам нельзя, и то, что и как они обязаны делать, вы постоянно будете сталкиваться с тем, что «что не запрещено, то можно» и с отговорками: «а я не знал, что так нельзя» или «а я думал, что так будет лучше».

Качественная формализация взаимоотношений с работниками и выполнения их обязанностей обеспечит вам относительно низкую потребность в дорогих профессионалах. Правильное управление позволит вам достигать требуемых трудовых результатов при использовании обычных работников. А адаптация новичков к вашим условиям труда станет несоизмеримо дешевле.

Владелец и остальные управленцы обязаны самостоятельно искать ключевых для себя специалистов. Искать и отбирать, а не пристраивать на рабочие места кого-то по просьбе знакомых или родственников. Вы не можете себе позволить, чтобы кто-то, руководствуясь своими тараканами, рекомендовал ненужных и отсеивал нужных вам людей.

Владельцы предприятий! В текущем штатном расписании вашей фирмы никогда не должно быть вакансий. В противном случае их быстро заполнят за ваш счёт. Вам гораздо дешевле оформлять дополнительные необходимые документы при найме или увольнении работников, чем нести издержки на содержание лишних. Помните, что наём работника неизбежно повышает точку безубыточности вашего предприятия.

Поиск обычных работников можно поручить посредникам-исполнителям, особенно когда он носит массовый или непрерывный характер, не забыв тщательно разработать требования и к таким соискателям. Нельзя забывать и о контроле качества работы посредников-исполнителей. Не надо загружать кадровиков поиском профессионалов. Их главное дело – профессиональный кадровый учёт. А то на средних и крупных предприятиях сплошь и рядом можно встретить людей, о которых управленцам ничего не известно и узнать негде. И вот этим незнакомцам доверяют не только материальные ценности и взаимоотношения с контрагентами, а и работоспособность оборудования и предприятия в целом.

 

Вместо заключения

Наём-трудоустройство работников стали зависеть от посредников-исполнителей (рекрутёров) в период перехода от первобытнообщинного строя к более высоким уровням социального развития. Процесс найма никогда не отличался гуманизмом, так как работника нанимают не для того, чтобы давать ему деньги на удовлетворение его прожиточных, меркантильных и потребительских чаяний. Работники должны за получаемые деньги приносить прибавочную стоимость и быть управляемыми, а не поставленными на грань физического выживания бунтарями и разбойниками.

Современный «цирк» найма начал формироваться в конце 70-х годов ХХ-го века, когда стало пропагандироваться модное до сих пор словоблудие о социальной справедливости, воспринимаемое нанимаемыми чересчур буквально. Социалистические идеи создания общества всеобщего благоденствия уже исчерпали себя. Сейчас мир стоит перед выбором новой финансовой и социальной модели развития. Так что в ближайшие десятилетия скучно не будет. А учёт описанного в этой статье не потеряет актуальности никогда.

Я предполагаю, что что-то вам не понравилось или показалось в этой статье циничным. Но это – не цинизм, а название явлений подлинными именами. Такой стиль изложения доходчивее. Вы в силах изменить то, что касается и не устраивает вас в процессах найма-трудоустройства. Для этого необходимо вникнуть в их суть и изменить свою мотивацию и главное: понимать и учитывать мотивы и интересы других участников, принимая их такими, какие они есть.

Удачи в трудоустройстве и адекватных вам работников!

 

Литература:

1. Шерн Р.П. Эффективный способ найма адекватных работников. Станочный парк № 10, 2012 г.
2. Шерн Р.П. Секреты успеха 87 статей. Электронный сборник. СПб, 2015 (можно скачать здесь на сайте).
3. Шерн Р.П. Откровенно об управлении предприятием. – СПб, 2011, 278 с.
4. Шерн Р.П. Биороботизация работников. – СПб, 2012, 204 с.
5. Шерн Р.П. Что надо знать о деньгах с детства. – СПб, 2012, 252 с.