Результаты эксперимента, прошедшего с участием тысяч рекрутёров, эйчаров и соискателей вакансий

Эксперимент сложился сам. Проводить его не планировалось. Спонтанное развитие событий с участием тысяч людей, проживающих в десятках стран, обеспечило чистоту эксперимента и репрезентативность его участников.

Так как речь идёт о процессе найма-трудоустройства, то, чтобы безосновательно не обижались эйчары (люди, почему-то гордо называющие себя человеческими ресурсами, приобщаясь к забугорной аббревиатуре HR (Human Resource)), они условно для упрощения отнесены к рекрутёрам, хотя и притягивают себе и другие рабочие функции.

А началось всё с ряда дискуссий в социальных сетях, в которых мне довелось участвовать. Одна из дискуссий (самая жаркая, длившаяся несколько месяцев в 2016 году) с вопросом, адресованным рекрутёрам, о наличии у них сакральных знаний, собрала тысячи реплик сотен людей. В ней были подняты все самые острые темы взаимодействия людей в процессе найма-трудоустройства.

Опираясь на свой личный опыт трудоустройства, поиска работников, их найма и увольнения, я решил поделиться с людьми, ищущими работников для себя, соискателями вакансий и кадровиками накопленными знаниями и работающими методами, проверенными личной успешной практикой. Для этого были написаны почти десяток статей и два пособия (отдельно для соискателей и рекрутёров). Большая часть из этих статей была опубликована не только на данном сайте, а и в печатном ежемесячном  журнале «Станочный парк» с тиражом 10000 экземпляров. Все статьи популярны у читателей, что я наблюдаю по статистике этого сайта, реакции в соцсетях и письмам читателей журнала. Общее число прочитавших каждую из них – пока пятизначное. (Статьи размещены в рубрике этого сайта «Наём-трудоустройство». Кому удобнее читать файл, можете воспользоваться одноимённым сборником в формате pdf).

Собственно эксперимент сложился после написания пособий, прочтение которых, в отличие от статей, требует их покупки. Естественно, что для пособий были созданы отдельные страницы сайта с рекламными текстами, ссылки на которые я размещаю в соцсетях. Также были написаны и несколько статей, в которых кроме важной для читателей информации даны и ссылки на пособия.

Через полгода после написания пособий, когда уже накопилась показательная статистика, я осознал, что у меня сложился интересный эксперимент, позволяющий выявить некоторые цифровые показатели типичного поведения участников процесса найма-трудоустройства. Для придания эксперименту полноты я повысил внимание к публикациям рекрутёров, включая эйчаров, и соискателей в соцсетях и различных изданиях. И хотя число моих контактов в соцсетях относительно невелико (суммарно по сетям менее 3000 человек) их активность значительно увеличивает множество видимых мною публикаций и людей, которым видны мои материалы. Наверняка, даже если вы не входите в состав моих друзей по соцсетям, то сталкивались с моей активностью и ссылками на статьи и пособия также как увидели ссылку на эту статью.

Повышение моего внимания к таким публикациям сопровождалось и мягкими провокациями для получения ответов на вопросы, сформулированные мною. Теперь я готов поделиться с вами некоторыми результатами столь необычно сложившегося эксперимента.

Я не буду приводить абсолютные цифры, так как кто-то в их значительную величину не поверит, а кто-то наоборот заявит, что они маленькие. Кроме того, мои публикации, в том числе рекламные, читают, пособия покупают, и абсолютные цифры растут постоянно.

О некоторых результатах эксперимента

В частности, наглядное подтверждение получило отсутствие зависимости взаимоотношений между рекрутёрами с одной стороны и соискателями вакансий с другой от стран их проживания. Проблемы идентичны везде. Отдельные законодательные и культурные нюансы никак не влияют на фундаментальные характеристики поведения людей и их взаимоотношений, обусловленные общей биологической природой человечества.

Одинаково для всех стран и качество объявлений о вакансиях и резюме кандидатов. Оно везде низкое. Рекрутёры с эйчарами, как правило, не знают, кого именно ищут, а соискатели не способны эффективно представить себя. Первые надеются, что на их безграмотный призыв откликнутся необходимые кандидаты. Вторые обманывают себя, расписывая не то, что ждут рекрутёры. И все слова представителей обеих сторон о собственном профессионализме растворяются в письменной иллюстрации их безграмотности публичного представления вакансий и/или себя. Все просто попугайничают, глядя друг на друга, тиражируя ошибки, и злятся друг на друга из-за этого, так и не дождавшись грамотных объявлений и соответствующих вакансиям резюме. Прискорбно, но обе стороны одинаково уверены, что всё делают правильно, безосновательно считая, что не могут же все рекрутёры и соискатели ошибаться. Увы, могут и заражают глупостями почти всех новичков пополняющих их ряды.

Деньги – всему голова

Любое объявление о вакансии, опубликованное рекрутёрами, подразумевает, что в результате закрытия вакансии рекрутёр получит деньги. Отвратительное по качеству объявление кричит соискателям, что им придётся иметь дело с непрофессионалом. Например, слишком частое упущение в объявлении о вакансии информации о населённом пункте её нахождения сигнализирует ищущим работу, что рекрутёр относится к ним, как к согласным на всё просителям. Но отнюдь не каждый изголодавшийся безработный помчится из мегаполиса в деревню Гадюкино Тьмутараканской области. Да, и из Гадюкино в Нью-Васюки сорвётся не любой. А вот отношение рекрутёров, дающих такие объявления, чувствует каждый. В результате соискатели не доверяют посредникам желающим заработать на них.

В тоже время отклики соискателей на объявления о вакансиях кричат рекрутёрам, что откликнувшиеся хотят занять место, на котором им будут давать деньги. Рекрутёры, являясь в таких случаях сильной стороной процесса переговоров, автоматически предъявляют собственную доминантность. Они, не задумываясь, отказываются от рассмотрения ценящих и/или переоценивающих себя кандидатов, позволивших себе выступать хотя бы с равной позиции, не говоря уже о доминирующей, требующей от рекрутёра отработать свой хлеб. Из-за этого ценные профессионалы обычно проигрывают конкурсы на вакансии более покладистым относительно слабым специалистам, готовым ради трудоустройства опуститься до уровня безграмотного рекрутёра.

В дополнение к мифическому специальному якобы присущему рекрутёрам человекодушеведению, одним из любимейших доводов о выгодности их использования является показатель ROI (return on investment). Он используется ими для доказательства быстрой окупаемости инвестиций в поиск работников с привлечением рекрутёров. Казалось бы, это – прекрасный инструмент для демонстрации измеряемой выгоды их привлечения. Но вот – беда! Пользуясь наивной простотой заказчиков поиска работников, рекрутёры умалчивают, что:

  • Доход от работы подсунутого специалиста будет меньше (вплоть до ущерба), чем ожидается от требуемого профессионала;
  • Затраты труда представителей заказчика на отбор из числа подсунутых рекрутёрами кандидатов будут больше, чем из числа найденных самостоятельно при составлении качественного объявления и, скорее всего, не придётся тратить время и труд на дополнительный отбор для замены не прижившихся, из числа найденных рекрутёрами.

Странно, но при этом почему-то никто не обращает внимания на то, что рекрутёры наперебой кричат, что их труд значительно дешевле, чем у заказчика подбора работников, даже если заказчик – руководитель самого нижнего звена на предприятии клиента. То есть они сами, не стесняясь, заявляют о собственной низкой квалификации, недостойной высокой оплаты.

Примечательно, что показушно заботясь о привлекательном ROI для клиента, рекрутёры совершенно не задумываются об этом же показателе для своих действий. Жалуясь на множественные отклики на убогие объявления заведомо неподходящих соискателей вакансий, они ничего не предпринимают для исключения лишних обращений к ним за уточнениями. Каждый раз, когда я провоцировал рекрутёров позаботиться о себе, включив в объявление дополнительные важные соискателям сведения, они сообщали, что к ним нет вала обращений. Так, когда же они врут? Убеждая клиентов, что освобождают их от общения с бесчисленными желающими или, когда отбрехиваются, что число откликов на объявления незначительно? В тоже время в соцсетях я много раз наблюдал активный отклик десятков неподходящих соискателей, задающих уточняющие вопросы к тому или иному объявлению. Этих вопросов не было, если бы несекретная информация сразу была представлена в этих объявлениях. То есть рекрутёры сами себе увеличивают затраты времени и непроизводительного труда, которые легко избежать. Соответственно, нет и дохода, который мог бы быть получен в высвобожденное время.

Поэтому, соискатели, не удивляйтесь, что к вашим времени и откликам рекрутёры относятся наплевательски, ведь они ни во что не ставят свои время и труд.

 

Несколько удивительно-примечательных цифр эксперимента

Как уже было написано выше цифры сложившегося эксперимента связаны с пособиями написанными для рекрутёров (Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих) и для соискателей (Цинично (откровенно) об эффективных способах преодоления сотрудников кадровых служб, подбирающих персонал).

Несмотря на многократное превышение числа соискателей над численностью рекрутёров, соотношение обращений к соответствующим рекламным страницам моего сайта оказалось всего лишь чуть больше двух. Казалось бы, можно порадоваться за рекрутёров в связи с их большей отзывчивостью на материалы, содержащие полезные им знания. Но не всё так хорошо…

Соотношение количества совершенных покупок – около семи. То есть большая доля соискателей, чем доля ищущих работников готова инвестировать «копейки» в инструмент для решения стоящей перед ними задачи.

И, наконец, самая вопиющая цифра – рекрутёрами, эйчарами, кадровыми агентствами за семь месяцев с момента издания не куплено ни одного пособия. Все покупки пособия об объявлении о вакансии совершены топ-менеджерами предприятий, не относящимися к кадровым службам. Цифра вопиёт о полном отсутствии желания приобрести знания у всей этой братии, по долгу службы обязанной непрерывно оценивать квалификацию и обучаемость других людей. Естественно, ими ни разу не куплено и пособие для соискателей. То есть они даже не удосужились узнать, как цинично и эффективно соискатели могут пройти или обойти их при трудоустройстве.

Так что у подготовленных соискателей есть много шансов занять вакантную должность, даже если они не очень для неё подходят. Ведь рекрутёры не пытаются защититься от способов их «взлома». Кстати, вы наверняка многократно встречали некомпетентных сотрудников, легко прошедших рекрутёров. И хотя во всех случаях решение о найме принимают уполномоченные руководители предприятий, такие решения нередко вызваны усталостью от собеседований с неподходящими кандидатами, подсунутыми рекрутёрами, и чувством безысходности из-за заблуждения, что подсовываемые – лучшие из тех, кто есть на рынке труда.

***

В результате этого эксперимента у меня усилилось сожаление о том, что множество грамотных умных руководителей, идя на поводу у собственной лени, поручают кому-то подбирать себе работников. Кому-то, кто ничего не знает о непосредственных заказчиках подбора. При этом почему-то надеются, что эти кто-то, руководствующиеся своими уникальными представлениями о людях, подберут им специалистов, с которыми они сработаются. Поручают кому-то, кто постеснялся, точнее, побоялся показаться некомпетентным, и не задал важных вопросов, ответы на которые необходимы для поиска работников, обладающих нужными знаниями и навыками.

А ведь все эти руководители сами могут составить грамотное объявление о вакансии, найти, где его следует разместить, просмотреть небольшое количество резюме откликнувшихся и провести собеседования с несколькими отобранными самостоятельно. Этот подход проще, продуктивнее, быстрее, дешевле и результат – подходящий специалист, а не относительно приемлемый из подсунутых кем-то.

***

Моё сожаление усилилось и по отношению к ищущим работу профессионалам и сильным специалистам в своём деле. Это произошло из-за того, что грамотные люди, потрудившиеся над освоением профессиональных высот, имеющие достойные уважения достижения, пасуют перед клерками и бьются головой об стену рядом с настежь распахнутой дверью, вместо того чтобы узнать, как обойти эту рекрутёрскую стену. А ведь цена познания в разы дешевле пресловутого килограмма хорошей колбасы. Но нет! Даже прочитав эту статью, большинство из них будут, как те мыши из популярной шутки, колоться, плакать и продолжать есть кактус, пихая единственную редакцию своего резюме во все дырки, или размещая в социальных сетях, бесполезные призывы обратить на них внимание.

***

Усилилась и моя убеждённость в подавляющем преобладании паразитической сущности агентского труда по подбору профессионалов и квалифицированных специалистов. Ведь в число исполнителей этой работы приглашают людей, к которым не предъявляют НИКАКИХ профессиональных требований. Вы наверно много раз видели объявления о вакансиях (дословно): «Рекрутёр, найдись!» Или типа приведённого на иллюстрации (координаты компании скрыты из этических соображений).

В рекрутёры набирают людей, которые ничему не хотят учиться, ведь их работодатели и коллеги обучают тиражированию многочисленных глупостей, описанных выше в этой статье и в других моих публикациях.

Что делать участникам процесса найма-трудоустройства

Руководителям всех уровней управленческой иерархии, нуждающимся в специалистах, к решению задачи поиска и подбора нужных работников надо подходить аналогично тому, как решаются остальные производственные и управленческие задачи. То есть, чтобы задачу решить, как следует, её необходимо точно сформулировать. Так же надо точно описывать требования к искомым работникам. Сделав это, руководитель будет искать не неведому зверушку, а строго определённых людей, коих немного, не отвлекаясь на неподходящих. Как это сделать, описано в уже упоминавшемся пособии «Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих». А чтобы не стать жертвой подготовленных неподходящих соискателей, полезно знать природу людей и методы «взлома» подбирающих персонал. Начните познание хотя бы со статей на этом сайте (они – не рекламные) в рубриках «Наём-трудоустройство» и «Управление работниками» или для удобства воспользуйтесь их тематическими сборниками и с пособия «Цинично (откровенно) об эффективных способах преодоления сотрудников кадровых служб, подбирающих персонал»

 

Соискателям вакансий надо уметь «продавать» себя, свои знания, навыки и, может быть, связи. Для этого незачем рассказывать всю личную трудовую историю и хвастаться достижениями, которые могут не восприниматься таковыми ищущими вас. Продавайте решение задач, актуальных для ищущих. Ведь вы им нужны только для этого, а не, как рекрутёрам, для закрытия вакансии. Поэтому в первую очередь определите, что именно и как для себя любимого вы хотите получить от жизни. Начните решение этой задачи хотя бы со статей на этом сайте в рубриках «Личный успех» и «Наём-трудоустройство» или для удобства воспользуйтесь их тематическими сборниками. А пособие «Цинично (откровенно) об эффективных способах преодоления сотрудников кадровых служб, подбирающих персонал» — ваш инструмент.

 

Рекрутёрам. У вас ещё есть шансы не только самосохранения, а и набора профессионализма. Для этого срочно надо многое поменять в применяемых вами методах. Срочно необходимо узнать то, без чего вы ещё какое-то время побудете неквалифицированными клерками, а потом вас выкинут, как непродуктивный устаревший инструмент. Сейчас, пока вы относительно молоды, ещё можно научиться, потом будет гораздо сложнее. Выжить с этой специальностью вы сможете, только если значительно превзойдёте своих коллег. Примечательно, но подавляющее большинство из них, даже прочитавших эту статью, не составят вам конкуренции. Они уже давно ничему не учатся. А если и ходят куда-то за так называемыми квалификационными бумажками, то не ради знаний, а обманывая себя тем, что якобы повышают свою рыночную ценность. Сейчас уже дипломы докторов наук не имеют высокой ценности, а уж всевозможные сертификаты, свидетельства, аттестаты и прочая макулатура никого не впечатляют. Сейчас ценят только знания и навыки, применение которых даёт выгоду заказчикам работ. А впаривание заказчикам подбора кандидатов на вакансии не даёт им выгоды. Поэтому научитесь хотя бы находить тех, кто им нужен, а не приглянулся вам. Для этого сбросьте шоры, надетые на вас вашими начальниками и преподавателями рекрутёрских «премудростей». Узнайте что, почему и зачем нужно заказчикам. Начните хотя бы со статей на этом сайте в рубриках «Наём-трудоустройство» и «Личный успех» или для удобства воспользуйтесь их тематическими сборниками. А пособия «Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих» и «Цинично (откровенно) об эффективных способах преодоления сотрудников кадровых служб, подбирающих персонал» — ваши инструменты.

И чтобы предвосхитить вашу вероятную отговорку, которой нерадивые рекрутёры успокаивают себя, делая предположения о мнимых причинах моей позиции, сообщу: У меня нет личных обид на рекрутёров. За 25 лет моего труда в качестве наёмного работника я трудоустраивался 8 раз, всегда без помощи рекрутёров. Мне хватило всего трёх встреч с представителями вашего «цеха», чтобы понять искусственность этого занятия. А за тоже уже 25 лет работы на руководящих должностях я сам писал объявления о вакансиях, находил нужных мне работников, провёл больше сотни собеседований, уволил десятки подсунутых рекрутёрами.

Поэтому учитесь, а не надувайте обиженно губки. Вы же, если себе не врёте, знаете, что в этой статье и в других, посвящённых теме найма-трудоустройства, я пишу о рекрутёрах именно то, что есть.

Всем участникам процесса найма-трудоустройства

Знаю, что вам бесчисленное количество раз советовали научиться чему-то. А тут ещё я повторяю навязшую на ваших ушах истину. Но если вы не последуете моей рекомендации, то просто будете повторять массовые ошибки с теми же результатами, какие имеете сейчас.

Последовав моим рекомендациям, вы не потратите время, а сэкономите за счёт предотвращения его потерь при совершении ошибочных действий. Читая мои статьи на этом сайте, вы не потратите денег, не «засветите» своё имя и координаты, ведь для этого не нужна регистрация. В чём вы уже убедились, читая данную статью. А сэкономить и заработать дополнительные деньги сможете.

Да, я не всё раздаю бесплатно. Чтобы прочитать пособия надо заплатить «копейки» (покупка двух пособий стоит чуть дороже килограмма хорошей колбасы). Чтобы окупить их не придётся затратить много труда. Зато оплата «копеек» послужит для вас стимулом воспринять и применить знания в ваших же интересах.

Я не навязываю вам знания и покупки пособий. Решайте сами, что вам выгоднее узнать и, решив свои задачи, зарабатывать деньги, или продолжать разгуливать по натоптанным граблям.

Успехов вам в решении своих задач в процессе найма-трудоустройства и в личной карьере профессионала!

2 комментария


  1. Отличная статья. Сам не раз с этим сталкивался, а многие вещи при найме на работу и сейчас наблюдаю. Попытки руководителей набрать звезд в свою команду, не формируют звездную команду.

    Ответить

    1. Андрей! Спасибо за Ваш отклик на статью.

      Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *