Это полезно знать и понимать всем владельцам предприятий, директорам, руководителям подразделений фирм. Ведь, несмотря на рассмотренные ниже отдельные специфические для работы рекрутёров аспекты, хорошие работники нужны всем, и об их поиске надо знать то, что есть, а не мифы.

Руководители рекрутёров, не обманывайте сами себя!

Достаточно взглянуть на объявления о вакансиях для самих рекрутёров, чтобы увидеть, что никакого профессионализма от соискателей этих должностей не требуется. То есть их отбирают по принципу: понравился кандидат или нет. За этим скрывается надежда их нанимателей, что любого понравившегося можно научить «нехитрым» действиям. Ведь даже медведя можно научить держаться на роликах.

Судя, по текстам объявлений о вакансиях, размещаемых рекрутёрами, становится понятно, что если их и обучали, то не тому или безрезультатно. Из объявлений так и брызжет, что их авторы не знают, кого именно надо искать. А если вы считаете такие тексты надлежащими, то обманываете себя, своих подчинённых и клиентов.

Надежда на то, что размытое, якобы широко трактуемое объявление позволит привлечь большее число приемлемых кандидатов, так как оно лишено ограничений для ищущих,- безосновательна. Откликнутся только те, кто уже готов цепляться за что угодно, лишь бы найти место, где будут давать деньги. Те, кто нужен, и те, кто ещё готов терпеть без нового трудоустройства, додумывать и/или искать не сказанное в объявлении не будут. И не надейтесь!

Поэтому научитесь сами, научите своих подчинённых рекрутёров писать грамотные объявления о вакансиях. Для этого можете использовать пособие: «Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих». Кроме того, не стесняйтесь и не бойтесь требовать у заказчиков поиска работников исчерпывающую информацию необходимую для включения в объявление о вакансии. В конце концов, работники нужны им, и только они знают свои требования к соискателям. Не врите себе и клиенту, что можете придумать правильное объявление без точных и полных сведений о том, что надо будет делать найденному работнику.

***

Объективно (честно для самих себя) оцените профессионализм и человеческие качества подчинённых вам рекрутёров. Да, вам хотелось бы, если не всех, то многих поменять. А ведь их для себя подобрали вы. Вы знали: что им надо будет делать, какими качествами и компетенциями они должны обладать, как они должны работать. Вы провели с ними интервью, и благосклонно интерпретировали их ответы. У вас получилось, если не так себе, то уж точно не идеально.

Здесь речь не о том, что сапожник без сапог, а том, что сказка об эксклюзивном умении рекрутёров задавать правильные вопросы соискателям – лжива. Если этого умения нет у вас, то откуда оно может взяться у ваших подчинённых? Этому никого не учат, в том числе получающих дипломы психологов. Этому не можете научить и вы. Поэтому не обманывайте себя, подчинённых и клиентов, заявляя о якобы имеющихся у рекрутёров «тайных» знаниях и навыках.

Вы видели где-нибудь психолога, не имеющего личных психологических проблем? Нет? Так нет и людей, особенно среди отбираемых в рекрутёры,- знатоков человеческих душ, способных подобрать кого-то подходящего для другого человека, о котором даже не попытались ничего узнать, кроме имени и должности. Да-да, вы же не задаёте «волшебные» вопросы клиентам, чтобы не отпугнуть их. И ничего о них толком не знаете.

Поэтому не позволяйте рекрутёрам руководствоваться субъективными оценками личностей кандидатов, тем более что соискатели часто гораздо образованнее, глубже рекрутёров и заслуг с достижениями у них больше. Оставьте своим подчинённым только формальную проверку соответствия компетенций кандидатов запросам ваших клиентов. Не бойтесь, что вам придётся направлять к клиенту на собеседование негодных по личностным качествам. Не вам и не рекрутёрам решать, какие люди устроят заказчика подбора. К тому же, если вы грамотно составите объявления о вакансиях, негодные отсеются сами. А если кто-то из них прорвётся к заказчику, то это будут редкие исключения, которые вам простят.

За счёт чего повысится эффективность рекрутёров и подбора кандидатов

Уже только благодаря грамотно составленным объявлениям о вакансиях и запрету строить из себя знатоков человеческих душ, работа рекрутёров будет избавлена от бесполезной суеты. Это выразится в:

• уменьшении объёма просмотра (чтением они не занимаются) лишних (в прямом смысле слова) резюме неподходящих соискателей;
• интервьюировании меньшего числа, зато гораздо более качественных, соискателей;
• значительном высвобождении времени, которое пока тратится на бесчисленные ответы на уточняющие вопросы неподходящих кандидатов, увидевших безграмотные объявления о вакансиях;
• исключении затрат времени на ритуальную показуху в виде разного рода тестирования соискателей. (Вы же отдаёте себе отчёт в том, что все тесты, какими бы наукообразными они не выглядели,- бесполезны);
• снижении числа направляемых к заказчикам подбора неподходящих кандидатов и, следовательно, в уменьшении трудозатрат на поиск новых вместо отбракованных заказчиками. (Вы же знаете, что подсовывание заказчикам кандидатов, более или менее приглянувшихся рекрутёрам по сиюминутным инстинктивным или эмоциональным ощущениям,- не то, что ждут от вас заказчики).
• в повышении производительности труда ваших подчинённых.

А если применить ещё и управленческие инструменты, описанные в других моих публикациях, то выгода вашего предприятия от функции подбора персонала вырастет многократно.

Предупреждение от вероятных сомнений

Вы можете возразить, заявив, что заказчики рекрутёрских услуг пользуются ими, потому что экономят своё дорогостоящее время и не умеют профессионально выявлять качества людей. Они принимают на работу подобранных рекрутёрами кандидатов и обращаются с заказами подбора вновь и вновь.

Что касается экономии дорогостоящего времени, то это – просто миф. Ведь мало кто удосужился измерить время, затрачиваемое на поиск и проверку соискателей. Если объявление составлено грамотно, то процесс значительно ускоряется. А отвратительные рекрутёрские объявления как раз и затрудняют отклик искомых людей. Хорошее же объявление без труда заказчика составить невозможно. То есть если заказчик хочет быстро найти хорошего работника, то ему надо объявление писать самостоятельно. Интервьюирование нескольких откликнувшихся подходящих всё равно должен провести заказчик. Это, как правило, проще и таких интервью меньше, чем в случаях с негодными кандидатами подсунутыми рекрутёрами. Так что экономии времени нет, или ею можно пренебречь за счёт выигрыша от найма более квалифицированных специалистов, чем лучшие из подсунутых рекрутёрами, принятые на работу уставшими от собеседований со слабаками и испытывающими безысходность заказчиками, отчаявшимися найти нужных профессионалов.

Об умении рекрутёров определять личностные качества соискателей, выше уже сказано подробно. Если бы они это умели, то работали бы не у вас, и совсем за другие деньги. Так что не обманывайте ни себя, ни заказчиков.

Да, часть найденных рекрутёрами соискателей вакансий принимают на работу, и часть из них приживается, а отдельные оказываются хорошими работниками. Да, есть заказчики, которые обращаются к рекрутёрам вновь и вновь. И вы знаете, что они это делают не из-за трудоёмкости самостоятельного поиска и, тем более не в связи с профессионализмом рекрутёров. Да, кто-то бездумно верит в рекрутёрскую мифологию, но большинству лень искать самим, многие пытаются спихнуть с себя ответственность, либо имеют меркантильный интерес. А качество подобранных рекрутёрами кандидатов удовлетворяет в редких случаях.

Поэтому вместо распространения мифов для продажи сомнительных услуг, займитесь изменением их качества и повышением производительности труда рекрутёров.

***

Следование приведённым выше рекомендациям потребует от вас изменения принципов продвижения рекрутёрских услуг. Это – не тривиальная, но решаемая задача. Необходимость таких изменений весьма актуальна. Ведь программы – боты, предусматривающие вытеснение рекрутёров уже внедряются.

При всех недостатках ботов, разработанных на базе неграмотной практики рекрутёров, они будут эффективнее сегодняшних ваших подчинённых за счёт более высокого качества объявлений о вакансиях, чем у большинства рекрутёрских опусов.

Поэтому, чтобы не вылететь с рынка, рекрутёрский бизнес обязан поднять качество услуг, изменив технологию их предоставления, повысить производительность труда и изменить подачу услуг клиентам.

Многие ваши конкуренты ничего этого не сделают, но их вылет с рынка вас не спасёт. Чтобы понять, почему соискатели предпочтут воспользоваться ботами, а не рекрутёрами, прочитайте мои статьи в рубрике «Наём/трудоустройство».

Если хотите, чтобы ваш бизнес выжил, последуйте рекомендациям данной статьи! Нужна помощь? Обращайтесь! Контакты здесь.

Успехов вам в решении жизненно важных рекрутёрских задач, чтобы не проиграть ботам!