Управление подчинёнными «Учебник»

Предисловие

В заголовке этой электронной книги слово «учебник» заключено в кавычки не потому, что издание якобы не для учёбы. Причина в том, что для получения статуса учебника книга должна удовлетворять определённым академическим требованиям. Здесь же эти требования не то, что не удовлетворены, содержание прямо противоречит бесчисленным выдумкам и глупостям, которыми нашпигованы официальные учебники по менеджменту и другим гуманитарным дисциплинам.

Вы знаете, что, несмотря на то, что официально признанных учебников пруд пруди, грамотных успешных управленцев раз, два и обчёлся. Несмотря на то, что дипломированных менеджеров многие миллионы, из них менеджерами можно назвать считанные тысячи. И то, это меньшинство стало профессионалами управления не благодаря, а вопреки изучению официальных учебников. Почему так происходит подробно разъяснено в этой книге.

Если вы хотите стать профессиональным успешным управленцем (менеджером), способным достичь выдающихся результатов за счёт умелого управления людьми, вам необходимо иметь широкие и глубокие знания о себе, о субъектах управления (людях), об интересах третьих лиц.

Без этих знаний применение управленческих приёмов, методов, инструментов, «фишек» — бесполезно. Вы крайне редко будете угадывать, что и как применить, чтобы управленческое воздействие оказалось эффективным. Поэтому вам надо знать кто, как, зачем и почему заселяет головы людей «тараканами». Вам необходимо знать истинные природные и социальные движущие силы (мотиваторы), одновременно делающие людей управляемыми и мешающие ими управлять.

Изучив эту книгу, вы будете знать и уметь определять почему подчинённые и третьи лица совершают те или иные поступки и, следовательно, предпринимать адекватные осмысленные действия, а не подчиняясь предположениям и/или эмоциям. Зная природную суть способностей, потребностей и интересов людей вы не будете тратить свои время, силы, эмоции, деньги и другие ресурсы на то, что изменить невозможно, и на дурь, которую вам хотят и будут постоянно навязывать и продавать, в которую вас будут пытаться вовлечь.

Вы узнаете истинное содержание явлений, упакованных в гуманистическую терминологию. Вы расстанетесь с уймой уже навязанных вам заблуждений и верований, следование которым не позволит стать успешным управленцем потому, что подчинённые будут управлять вами, решая свои шкурные задачи. Знание сути явлений оградит вас от многих потерь. Ведь мошенники «разводят» лохов пользуясь только отсутствием у лохов определённых знаний и возможностью за счёт этого навязать им страхи.

Вы будете владеть всеми действительно работающими методами результативного управления подчинёнными. Вы будете иметь инструменты, которые не позволят вашим подчинённым загонять вас в тупик и перехватывать у вас власть. У вас будет арсенал стимулов, обеспечивающих достижение подчинёнными заданных вами результатов труда.

Всё это в совокупности с вашим личным трудолюбием, с вашей целеустремлённостью, с вашей готовностью тратить энергию на мышление, с вашим осознанием того, что и зачем вы делаете (какая ваша личная цель в жизни) позволит вам добиться желаемых результатов с помощью управляемых вами подчинённых.

Полнота, широта и глубина раскрытия темы управления подчинёнными в «учебнике» выразилась в его объёме, составившем 681 страницу формата А4.

***

Но! Обязан вас предупредить, что если вы — студент или ещё абитуриент, то не пытайтесь переубедить своих вузовских преподавателей, приводя им цитаты из этого «учебника». Даже если они согласятся с ними, то никогда не признают этого вслух, так как это противоречит их преподавательским и «научным» интересам. А вот неприятности вам на пути к получению бумажки (диплома вуза) они создать могут. Чтобы получить бумажку, вам придётся занять лицемерную позицию. Неприятно, но ради бумажки, если она вам нужна, можно потерпеть и попересказывать на экзаменах то, что они вам расскажут.

Если вы рассматриваете возможность пойти за бумажкой школы МВА, то сначала изучите этот «учебник». Уверен, что так вы сэкономите массу времени и денег.

Уже вводные параграфы учебника позволят вам пересмотреть шаблоны мышления, которые сейчас мешают вам решать даже относительно простые управленческие задачи.

В учебнике постоянно применяется обращение к вам, читатель. То есть, применён приём, позволяющий читателю соотносить излагаемую информацию со своей личной управленческой практикой. Даже если вы пока не имеете личного опыта управления, или занимаете руководящую должность низшего на вашем предприятии уровня управления, то сможете мысленно представить себя управленцем со стажем и в части случаев даже владельцем предприятия, осуществляющим оперативное руководство. Хороший солдат должен представлять себя на посту генерала.

А теперь в путь к овладению знаниями необходимыми для результативного управления подчинёнными и собой любимым!

 Купить «учебник»

 

Содержание

Часть I. Кто, как, зачем и почему формирует социальные (в т.ч. деловые) качества людей

Глава. 1. Необходимые вводные о нас (о людях)

1.1. Как разорвать шаблоны мышления

1.1.1. Две «корзинки»

1.1.2. Как разрывать мешающие вам шаблоны мышления

1.1.3. Бородинское сражение

1.1.3.1. Что же было на Бородинском поле

1.1.4. Шаблонное мышление управленцев и подчинённых

1.2. Словарик (Термины и определения)

1.2.1. Толковый словарик

1.2.2. Краткие определения

1.3. Некоторые, необходимые управленцам, базовые знания о нас (о людях)

1.3.1. Причины несбыточности надежд

1.3.1.1. Природные факторы

1.3.1.2. Социальные факторы

1.3.1.3. Влияние этих факторов на ожидаемые действия людей

1.3.2. Что вместо несбыточных надежд

1.4. Почему все постоянно хотя бы кем-то недовольны, и как это преодолеть

1.4.1. Почти поголовный самообман

1.4.2. Как понизить степень и число поводов для недовольства людьми

1.4.2.1. Необходимая ремарка

1.5. Два свойства людей для управления ими и снижения их конкурентоспособности

1.5.1. Первое свойство

1.5.2. Второе свойство

Глава 2. Роль общественных институтов

2.1. Семьи

2.1.1. Расхождения слов и дела

2.1.2. Неуместная родительская доминантность

2.2. Массовое образование

2.2.1. Подмена цели

2.2.1.1. Страшная цена критериев оценки

2.2.1.2. Что усваивается, а что нет

2.2.2. Цифры и факты, которые хотели бы скрыть функционеры системы образования

2.2.2.1. Обманчивость само собой разумеющегося

2.2.3. Баранами управлять проще

2.2.4. Причины деградации системы массового образования

2.2.4.1. Исторические

2.2.4.2. Социальные

2.2.4.2.1. Оборотная сторона социальных изменений

2.2.4.3. Стандарты и правила

2.2.4.4. Образование – это бизнес

2.2.4.4.1. Коммерческие школы

2.2.4.4.2. Коммерческие вузы

2.2.4.4.3. Зачем введена Болонская система

2.2.4.5. Политические

2.2.4.6. Есть и другие причины

2.2.5. О функциональной неграмотности

2.3. Художественная литература

2.3.1. Чтиво

2.3.2. Народная мудрость о деньгах

2.3.3. Народная мудрость о работе

2.3.4. Ремарка о художественных фильмах

2.4. Деловая литература

2.4.1. Бизнес-тексты: зачем, почему и кто их пишет

2.4.1.1. Почему, вообще, люди пишут

2.4.1.2. Мотивы авторов бизнес-текстов

2.4.1.3. Критерии выявления бесполезных бизнес-текстов

2.4.1.4. Необходимость бизнес-просвещения

2.4.2. Вакханалия управленческой дури

2.4.2.1. Спусковой крючок

2.4.2.2. Шумный информационный пузырь

2.4.3. Мистификация менеджмента

2.4.3.1. Мифы и факты

2.4.3.1.1. Древний герой

2.4.3.1.2. Пример из деловой тематики

2.4.3.2. Гибридные войны

2.4.3.3. Что понимается под мистификацией менеджмента

2.4.3.3.1. Качество знаний, известных массам

2.4.3.3.2. Как мистифицируют менеджмент

2.4.3.3.3. Культурное неповиновение

2.4.3.4. Не мистифицированный менеджмент

2.4.4. Итак, влияние деловой литературы

2.5. Литература по другим гуманитарным «наукам»

2.5.1. Учёные и «учёные»

2.5.2. «Наука» психология

2.5.3. Социология

2.6. Прочая литература

2.7. Средства массовой информации (СМИ)

2.8. Законодательство

2.9. Деловой шум

2.9.1. Классовая ненависть

2.9.2. Забугорные преимущества

2.10. Важные выводы

2.10.1. Бесцельность существования

Глава 3. Некоторые проявления сформированных деловых качеств людей

3.1. Мотивация людей к труду

3.1.1. Что определяет мотивы к действиям

3.1.2. Существует ли мотивация наёмных работников к труду?

3.1.2.1. Иллюстрация отсутствия мотивации к наёмному труду

3.1.2.2. Особый вид «развлечений», мотивирующих трудоустройство

3.1.3.  Страхи и интересы работников, как объекты управления

3.1.3.1. Страхи

3.1.3.2. Интересы

3.1.3.2.1. Выбор исполняемых обязанностей

3.1.3.2.2. Психологический комфорт

3.2. О чём большинство наёмных работников даже не хочет задуматься

3.2.1. О базовых противоречиях

3.2.2. Представления о деньгах

3.2.2.1. Почему они не хотят работать даже за большие деньги

3.2.2.2. Несколько парадоксов оплаты наёмного труда

3.2.2.3. Ремарка о зарплате

3.2.3. О стоимости рабочего места и затратах на работника

3.2.4. О смысле карьеры

3.2.5. О работодателях и начальниках дураках

3.3. Антиуправленческие приёмы, применяемые вашими подчинёнными

3.3.1. Почему работники могут применять антиуправленческие приёмы

3.3.2. Как загонять начальников в тупик. Способы, проверенные практикой

3.3.2.1. Категории подчинённых

3.3.2.2. Игры, загоняющие начальников в тупик

Имитация компетентности

Симбурде (симуляция бурной деятельности)

Упрощение получаемых задач

Вовлечение начальника в число исполнителей

Кража ресурсов

Кража времени

Кража информации

Уголовно ненаказуемая кража денег и прочих материальных ресурсов

Кража контрагентов

Поведенческие кражи

Кража власти (перехват управления) у начальника

Юридическое прозрение

3.3.2.3. Если вы – начальник

3.3.2.2.1. Ещё несколько подсказок, чтобы не попасть в тупик

3.3.3. Криминальное поведение работников

3.4. Особенности управления самомотивированными работниками

3.4.1. «Рабы» жизненных сценариев

3.4.2. Жертвы социализации

3.4.3. Занятые любимым делом

3.4.4. Идущие к выполнению личной жизненной миссии

3.4.5. Как поддерживать мотивацию самомотивированных работников

3.5. Особый случай. «Эффективные менеджеры»

3.5.1. Главное отличие наёмного менеджера от владельца предприятия

3.5.2. Характерные черты «эффективных менеджеров»

3.5.2.1. «Государевы люди»

3.5.2.2. Мотивы действий «эффективных менеджеров»

3.5.2.3. Правила игры

3.5.2.4. Атрибуты «эффективных менеджеров»

3.5.3. Инфраструктура «эффективных менеджеров»

3.5.3.1. «Научно-образовательные» учреждения и их функционеры

3.5.3.2. Управленческий консалтинг и дополнительное «образование»

3.5.3.3. Человеческие ресурсы

3.5.4. Воздушный шарик или пузырь?

3.5.5. Блеск и проблемы «эффективных менеджеров»

3.5.5.1. Чем они расплачиваются

3.5.6. Быть или не быть «эффективным менеджером»

3.6. Управленец. Успешный, как в кино

3.6.1. К разным людям разные подходы

3.6.1.1. Важная ремарка

3.6.1.2. Самые обделённые

3.6.1.3. Вторая группа

3.6.2. Целеустремлённые

3.6.2.1. Знания

Финансовые

Управленческие

Правовые

Отношение к «мелочам»

Навык Чтения

Умение слушать

Культурные, этические, моральные и социальные верования, убеждения и заблуждения

3.6.3. Целекоординированные

3.6.4. «За ценные вещи, оставленные в гардеробе, администрация ответственности не несёт»

3.6.4.1. Если не хотите проливать свою лишнюю кровь

 

Часть II. Наём работников и их ввод в эксплуатацию

 Глава 4. Наём

Когда и кому надо искать новых сотрудников

4.1. Зачем нужны наёмные работники

4.2. Наём/трудоустройство – разновидность встречных продаж

4.2.1. Покупка

4.2.2. Продажа

4.3. Специфика явлений и взаимоотношений людей при найме/трудоустройстве

4.3.1. Участники процесса найма/трудоустройства. Их цели и интересы в данном процессе

Цели и интересы частных владельцев

Цели и интересы наёмных управленцев

Цели и интересы посредников

Цели и интересы соискателей

4.3.2. Осторожно! Штатное расписание

4.3.3. Внимание! Гостинг (ghosting) — одно из массовых явлений во взаимоотношениях между соискателями вакансий и ищущими работников

4.3.3.1. Мой личный пример гостинга

4.3.3.2. Причины гостинга при найме/трудоустройстве

4.3.3.3. Причины бурного роста случаев гостинга

4.3.3.4. Как снизить вероятность совершения гостинга по отношению к вам

Объявление о вакансии (реклама рабочего места)

Общение с соискателями (продажа рабочего места)

4.3.3.5. Как минимизировать ваши потери из-за гостинга

4.3.4. Преодоление модной мифологии, связанной с наймом/трудоустройством

4.3.4.1. Бренд работодателя

4.3.4.2. Сверхквалификация (overqualified)

4.3.4.2.1. Заложники естественных поступков

4.3.4.2.2. В чём суть проблемы

4.3.4.2.3. Причина явления

4.3.4.3. О найме на работу «стариков»

1.3.4.3.1.  Что участники процесса найма ожидают от молодёжи

1.3.4.3.2.  Недоспециалисты

4.3.4.3.3.  Почему не хотят нанимать «стариков»

4.3.4.3.4. Чем грешат «старики» соискатели вакансий

4.3.4.3.5. Проблемы молодёжи

4.4. Кто должен искать нужных специалистов

4.4.1. Что надо знать о работниках кадровых служб отбирающих персонал

4.4.1.1. Характерные черты, верования и инструменты наёмных подборщиков персонала

4.4.1.1.1. Верования рекрутёров

4.4.1.1.2. Инструменты рекрутёров

4.4.2. Рекрутинг. Природа явления

4.4.3. Как выбирать рекрутёров

4.4.3.1. Что вам надо сделать до обращения к рекрутёру

4.4.3.2. Пошаговый выбор рекрутёра

4.4.4. Что необходимо знать о соискателях вакансий

4.4.4.1. Кто, почему и зачем обращается к рекрутёрам как соискатель вакансии

4.4.4.2. Профессиональные и личные качества кандидатов на вакансии

4.4.4.2.1. Мотивация к труду

4.4.4.2.2. «Модные» качества

4.4.4.2.3. Адекватность

4.4.4.2.4. Профессионализм

4.5. Что мешает эффективному найму-трудоустройству

4.5.1. Представления участников процесса

4.5.2. Отвратительные объявления о вакансиях

4.5.3. Безобразные резюме

4.5.4. Деловая безграмотность

4.5.5. Неопределённое отношение к трудовым обязанностям

4.5.6. Риски сторон

4.5.7. Собеседования

4.5.8. Представления о деньгах

4.6. Как определить требования к нужному работнику

4.6.1. База для определения профессиональных качеств искомого специалиста

4.6.2. Точность формулировок требований к соискателям

1.6.3. Требования к образованию соискателей (к наличию у них квалификационных документов)

4.6.4. Запрос сведений о трудовом опыте соискателей вакансий

4.6.5. Требование выполнять правила предприятия

4.7. Ваше объявление о вакансии

4.7.1. Объявление о вакансии как жанр бизнес-текста

4.7.1.1. Наблюдаемая практика применения объявлений о вакансиях

Информативность

Привлечение соискателей

Правовые аспекты

Страхи участников поиска работников

Пресловутый креатив

4.7.1.2. Законы жанра

4.7.2. Предложения, завлекающие требуемых специалистов

4.7.2.1. Потребности и интересы, присущие всем соискателям вакансий

4.7.2.2. Как представить в объявлении удовлетворение потребностей и интересов соискателей

Деньги

Уверенность в выполнимости работы

Ощущение надёжности и стабильности

Удобства

Уверенность в приемлемом личном будущем

Знание наименования и контактных данных предприятия работодателя

4.7.2.3. Что не следует делать в объявлениях о вакансиях

4.7.2.4. Оформление объявлений о вакансиях

4.7.3. Пример текста объявления о вакансии

4.8. Трудовой договор

4.8.1. Что следует конкретизировать в трудовых договорах

4.8.2. Приложения к трудовому договору

4.8.3. Срочный контракт

4.9. Где разместить объявление о вакансии

4.10. Отбор из откликнувшихся кандидатов на вакансию

4.10.1. Как читать резюме соискателя

4.11. Общение с соискателями до принятия решения о переговорах о найме

4.11.1. Проверка наличия у соискателя необходимых вам знаний

4.11.2. Выявление социальных качеств соискателя

4.11.2.1. Применимость рекрутёрских инструментов

4.11.2.2. Эффективный  способ отсева соискателей, склонных «качать права», сутяжничать и выпендриваться

4.11.2.2.1. Почему работодатели, работники, соискатели опасаются друг друга

4.11.2.2.2. Как без трудозатрат отсеять часть негодных соискателей

4.11.2.3. Как определить: перед вами молодой человек или старик

4.12. Переговоры о заключении трудового договора (в том числе, о зарплате)

4.13. Что надо учитывать при обсуждении и определении размера зарплаты

4.13.1. Смысл зарплаты

4.13.1.1. Оплачиваемый товар

4.13.1.2. Инвестиция

4.13.1.3. Предназначение зарплаты для получателя

4.13.2. Что должно и что не надо учитывать при определении размера зарплаты

4.13.2.1. Работодателям

4.13.2.2. Работникам

4.13.3. Что делать работнику

4.14. Почему никто кроме вас не способен найти работников вашей мечты

4.14.1. Что может оттолкнуть от вас подходящего соискателя

4.14.1.1. Классификация объявлений о вакансиях для их экспресс оценки

4.14.1.2. Что говорят о работодателе объявления о его вакансиях

4.14.1.2.1. Объявления составленные рекрутёрами

4.14.1.2.2. Формальные объявления

4.14.1.2.3. Информативные объявления

4.14.2. Естественных поведенческие особенности агентов по найму

Глава 5. Ввод новичков в эксплуатацию

5.1. Приём-передача дел при смене работника

5.2. Чему и как учить своих работников

5.2.1. Первичное обучение новых сотрудников

5.2.2. Учебное пособие

5.2.3. Что обязательно надо знать и понимать об обучении

5.2.3.1. Корпоративное обучение

5.2.4. Осторожно! Квалификационные бумажки

5.2.5. Какое образование должно быть у ваших работников

5.2.6. Как, чему и надо ли обучать работников

5.2.6.1. Дополнительное внешнее образование

5.2.6.2. Тренинги и семинары

5.2.6.3. Учить для себя

5.2.6.4. Выдуривание персонала

5.2.6.5. Самообразование

5.3. Постоянное повышение своей квалификации. Как это делаю я

5.3.1. Зачем учиться? Истинные и ложные цели

5.3.2. Как выбирать источники знаний

5.3.3. Эффективные методы изучения и запоминания

5.3.4. Некоторые полезные «побочные» эффекты

5.4. Чем руководствоваться для повышения своей квалификации

5.5. Выгодное вам повышение собственной квалификации

5.6. Как эффективно, быстро и дёшево заменить выбывающего специалиста

5.6.1. Производительность труда новичков

5.6.2. Снижение дополнительной нагрузки остающихся работников

5.6.3. Управленческие инструменты замены работников

5.7. Если вы — директор по персоналу

5.7.1. Цели директоров по персоналу

5.7.1.1. Личные рабочие цели директора по персоналу

5.7.2. Сбор, создание и управление кадровой информацией как основа управления работниками

5.8. Что надо делать, чтобы вашу письменную информацию изучили и правильно поняли

Программный инструмент управленца

 

Часть III. Навязываемые паразитные виды управленческой деятельности

 Глава 6.  Необходимые вводные к части III положения

6.1. О чём трусливо молчат теоретики менеджмента

6.1.1. Кто кому и зачем нужен

6.1.2. Почему хочется всего и побольше

6.1.3. Мотивация к действиям

6.1.4. Внешняя мотивация

6.1.5. Разумность

6.1.6. Синдром ущемлённой доминантности

6.2. Бизнес на природных потребностях людей

6.2.1. Третья «запретная» тема

6.2.2. Ещё раз о синдроме ущемлённой доминантности

6.2.3. Некоторые примеры заработка на потребности в предъявлении доминантности

6.2.4. Если бы инстинкта доминантности не было

6.3. Информационная дурь: как распознавать, не допускать и избавляться

6.3.1. Дурь по наследству

6.3.2. Псевдонаучная дурь

6.3.3. Дурь навязанная

6.3.4. Дурь самодельная

6.3.5. Как не допускать до себя дурь и избавляться от уже допущенной

Глава 7. Модные паразитные явления в управлении подчинёнными

7.1. Разносчики паразитных явлений

7.2. Миф о поиске персонала

7.3. Один из популярнейших инструментов для злоупотреблений и отговорок

7.3.1. «Общечеловеческие» ценности

7.3.2. О вкусах не спорят

7.3.3. Со своим уставом в чужой монастырь

7.3.4. Инструмент злоупотреблений и отговорок

7.3.5. Корпоративная культура − искусственно навязанное словосочетание

7.3.5.1. Что и почему полезно делать с внутренней культурной средой предприятия

7.4. Миф о Командообразовании

7.4.1. Кстати о корпоративах

7.4.2. Лидерство

7.4.3. Эмоциональный интеллект и вовлечённость

7.5. Мифы о лояльности

7.5.1. Со стороны клиентов

7.5.2. Со стороны работников

7.6. Клиентоориентированность

7.6.1. Проявления неуместной клиентоориентированности

7.6.1.1. Как бороться с неуместной клиентоориентированностью

7.6.2. «Высший пилотаж» при управлении клиентоориентированностью

7.6.2.1. Клиенты, которых таковыми ошибочно не числят

7.6.2.2. Где «подсмотреть» яркие проявления природных и социальных потребностей клиентов

7.6.2.3. Управление клиентоориентированностью

7.7. Коучинг. Бизнес-мифы пожирающие деньги

7.7.1. Причины явления

7.7.2. Простота и безответственность

7.7.3. Как пожираются деньги

7.7.4. Менторство

7.7.5. Как быть с коучингом

7.8. Стили управления работниками

7.8.1. Причины сложившегося у людей восприятия стилей управления

7.8.2. Стили управления

7.8.2.1. Патерналистский стиль

7.8.2.2. Демократический (либеральный) стиль управления

7.8.2.3. Авторитарный стиль

7.9. Сказание о доблестном человеческом ресурсе (HR1)

Глава 8. Последствия от паразитных явлений в управленческой деятельности

8.1. Корпократия

8.1.1. Развлечения корпократов

8.1.2. Правила для корпократов.

8.2. Работа в российском филиале транснациональной корпорации. Взгляд со стороны

8.2.1. Кого нанимают на работу

8.2.2. Принципы управления работниками

8.2.3. Отношение работников к предприятию

8.2.4. Отдельные наблюдения

8.2.5. Выводы постороннего

8.3. Популярные способы безнаказанной симуляции бурной деятельности

8.3.1. Псевдонаучная деятельность

8.3.2. Псевдо учебная деятельность

8.3.2.1. «Учебные» концерты

8.3.3. Тусовки

8.3.4. Эйчарские проекты

8.3.5. Пример СимБурДе чиновниками и предпринимателями

8.3.6. Ещё несколько затратных видов СимБурДе

8.3.7. Пёстрый мир СимБурДе

8.3.8. Почему СимБурДе «цветёт», и как её избегать

Глава 9. Как уберечься от паразитных явлений

9.1. Как создаются деловые мифы

9.1.1. Торговля регалиями

9.1.1.1. Один из важнейших элементов данного процесса «обучения».

9.1.2. Канонизация «гуру»

9.2. Подача информации подчинённым

9.2.1. Начните с себя

9.2.2. Работа с подчинёнными

9.3. Как не стать жертвой популярных деловых мифов

9.3.1. Чем обусловлено существование рынка консалтинговых услуг

9.3.2. Консалтинг и «консалтинг»

9.3.3. Как не попадаться впаривателям управленческой дури

9.3.3.1. Слушайте внимательно

9.3.3.2. Эффективный приём проверки

9.3.3.3. Почему они впаривают искренно

9.4. Что надо сломать, чтобы экономика работала лучше

9.4.1. Почему что-то надо ломать

9.4.2. Стряхиваем пудру, снимаем лапшу

9.4.3. Что надо ломать

9.4.3.1. Аудиты

9.4.3.2. Фондовые игрища

9.4.4. Предупреждая возражения

9.4.5. Деньги «под ногами»

9.4.6. Что делать

9.5. Деловая «сказка» для взрослых

10. Подытожим

10.1. Портрет типичного наёмного работника

 

Часть IV. Результативное управление подчинёнными

 Глава 11. Функции и структуры управления

Урок эффективного менеджмента с детской площадки

11.1. Функции управленцев

11.2. Структура управления предприятием

11.2.1. Функциональная структура

11.2.2. Дивизиональная структура

11.2.3. Матричная структура

11.2.4. Сетевые структуры

11.2.5. Что надо учитывать при управлении структурами предприятий, состоящими из подразделений

Глава 12. Методы управления подчинёнными, проверенные практикой

12.1. «Демонстрационная» управленческая должность

12.2. Методы управления

12.2.1. Управление по функциям работников не руководителей

12.2.1.1. Принципы разработки документов, формализующих взаимодействие с подчинёнными

12.2.1.2. Планирование работ

12.2.2. Управление по структуре

12.2.2.1. Отчётность работников

12.2.3. Управление по алгоритмам (по регламентам)

12.2.3.1. Как исключить, кажущиеся неизбежными, проблемы управления подчинёнными

12.2.3.1.1. Причины возникновения проблем из-за подчинённых

12.2.3.1.2. Непрозрачность исполнения

12.2.3.1.3. Пример повышения производительность труда «творческих» работников

12.2.3.1.4. Невосполнимые потери

12.2.3.1.5. Исключение предпосылок возникновения проблем

12.2.4. Управление по целям

12.2.4.1. Цели предприятия, начальников, подчинённых

12.2.5. Управление по задачам

12.2.5.1. Как правильно давать работникам «сложные» поручения (ставить задачи)

12.2.5.1.1. Какие поручения давать наёмным работникам просто глупо

12.2.5.1.2. «Сложные» поручения (задачи)

12.2.5.1.3. Как распознать, что поручение оказалось «сложным»

12.2.5.1.4. Как предотвращать превращение поручения в «сложное»

12.2.5.2. Почему «лёгкие» управленческие задачи не решаются, и как их решать

12.2.5.2.1.Заглянем в корень проблемы

12.2.5.2.2. Как решать «лёгкие» управленческие задачи

12.2.6. Управление по соглашениям

12.2.6.1. Технология эксплуатации человека человеком

12.2.6.1.1. Технология управления

12.2.6.1.2.  Как разработать технологическую инструкцию работника

12.2.7. Управление по отклонениям

12.2.7.1. Пример стимула к труду и саморазвитию работников при управлении по отклонениям

12.2.7.1.1. Выгорание сотрудников

12.2.7.1.2. Стимул XXI века

12.2.7.2. Ещё один пример управления по отклонениям (денежное стимулирование работников)

12.2.7.2.1. Почему системы KPI (key performance indicators — ключевые показатели эффективности) вредоносны

12.2.7.2.2. Принципы эффективного денежного поощрения и/или стимулирования

12.2.7.2.3. Поощрения работников

12.2.7.2.4. Инструментальное стимулирование работников

12.2.8. Управление по исполнителям (по подрядчикам)

12.2.8.1. Как справиться с «человеческим фактором», управляя подчинёнными

Глава 13. Отдельные аспекты управления

13.1. Что необходимо понимать и учитывать при руководстве наёмными управленцами

13.1.1. Цели и интересы управленцев

13.1.2. Связи с коллегами

13.1.3. Репутация управленцев

13.2. Управление конфликтами личных интересов между руководителями подразделений предприятия

13.2.1. Причины возникновения производственных конфликтов

13.2.2. Управление конфликтами

13.3. Как выявить и преодолеть некомпетентность подчинённых вам управленцев

13.3.1. Элементарный тест проверки управленцев

13.3.2. Как поднять уровень компетентности управленцев

13.3.3. Инструменты для управления менеджерами всех уровней и исполнителями

13.4. Управление проектами. Важные нюансы

13.4.1. Договор о выполнении проекта

13.4.2. Учёт человеческого фактора

13.4.3. Учёт ресурсов при исполнении проекта

13.5. Манифест о непотопляемости бизнеса

Глава 14. Информационное обеспечение управления

14.1. Как работников заставить надлежаще работать

14.1.1. Homo sapiens ‒ не совсем sapiens

14.1.2. Как управлять не совсем sapiensами

14.1.3. Риски управленческого попустительства

14.1.4. С чего начать

14.1.5. О сборе управленческой информации

14.2. Безотказный способ повышения производительности и эффективности подчинённых

14.2.1. Повышение производительности и эффективности представителей первой группы

14.2.2. Увеличение производительности других групп

14.2.3. Инструментарий управления представителями всех групп

14.3. Нюансы, определяющие эффективность управления сотрудниками и подразделениями, находящимися на удалении

14.3.1. Проиллюстрируем факторы

14.3.2. Что должно быть формализовано

14.4. Как управление подчинёнными сделать увлекательной игрой

14.4.1. Управление подчинёнными как интеллектуальная игра

Глава 15. Шокирующие факты менеджмента высшего уровня

15.1. Иллюстрации реального управления работниками

15.1.1. Интересы, преследуемые подчинёнными

15.1.2. Командная работа (вовлечённость, целеустремлённость)

15.1.3. Кадровые решения

15.1.4. Причины разрыва между теорией и практикой менеджмента

15.2. Тумблер, включающий надлежащую исполнительность подчинённых

15.2.1. Почему управленческая сеть стремится быть разомкнутой

15.2.2. Что в связи с этим делать

15.3. Перехват управления подчинёнными. Руководите вы, или уже управляют вами?

15.3.1. Иллюстрация перехвата управления

15.3.2. Управленческие ошибки, позволяющие осуществить перехват власти

15.3.3. Как застраховать себя от перехвата власти у вас

15.3.4. Почему защититься надо срочно

15.4. Ещё одна цитата в качестве «вишенки на торте»

 

Часть V. Некоторые азы финансов предприятия

Глава 16. Деньги любят счёт

16.1. Точка безубыточности

16.2.Пренебрежение азами экономики предприятия – способ суицида бизнеса

16.2.1. Чем и почему пренебрегают почти все

16.2.2. Классическая калькуляция затрат

16.3. Бюджетирование

16.4. Реальная ставка кредита

16.5. Сувенирная продукция

16.6. Цена паразитных функций

Глава 17. Просроченная дебиторская задолженность

17.1. Почему возникает просроченная дебиторская задолженность

17.1.1. Что надо учитывать, чтобы предотвратить просрочки платежей должниками

17.1.1.1. Какими упущениями пользуются дебиторы

17.1.2. Возьмите пример с государств

17.1.3. Что надо сделать, чтобы эффективно востребовать просроченные долги

17.2. Технология эффективного бесконфликтного истребования дебиторской задолженности

17.2.1. Договор, снижающий риск возникновения просроченной дебиторской задолженности

17.2.2. Разработка технологии истребования задолженности

17.3. Пятиминутка гнева к просрочившим платежи дебиторам

17.3.1. Зачем дают отсрочку платежей

17.3.2. Что творят дебиторы просрочившие платежи

17.3.3. Вы имеете неотъемлемое право

17.3.4. Как реализовать ваши права кредитора

17.4. Осторожно! Кредитный менеджмент

17.4.1. «Рифы» кредитного менеджмента

17.4.2. Почему нужно минимизировать, а не оптимизировать

17.4.3. Как минимизировать дебиторскую задолженность

17.5. Реструктуризация долгов

Глава 18. Учёт

18.1. Какие выгоды может вам дать развитый управленческий учёт

18.2. Как обеспечить прозрачность отчётности для собственников и менеджеров

18.3. Самая распространённая «шалость» наёмных топ-менеджеров

18.4. О чем можно узнать из бухгалтерской отчётности

18.5. EBITDA (Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization)

Глава 19. Принципиальные аспекты бизнеса

19.1. Что самое важное для вашего предприятия

19.1.1. Почему ответ «Люди» ‒ не верный

19.1.2. Что же главное?

19.2. О ценообразовании

19.3. Расти или умереть

19.4. Как повысить стоимость вашего предприятия

19.4.1. Кадры решают НЕ всё

19.4.2. Как система управления повышает стоимость предприятия

19.4.3. Инструменты для повышения стоимости бизнеса

 

Часть VI. Как удовлетворять свои амбиции

Глава 20. Личные цели

20.1. Долой здравый смысл!

20.2. Как использовать ваши шансы в жизни

20.3. Мировосприятие как основа успеха в делах и в жизни в целом

20.4. Принципы и приёмы достижения личной цели

20.5. Карьера. Нужна ли она? Если да, то что делать?

20.6. О рифах в океане личных деловых связей

20.7. Что останется после тебя

Глава 21. О познании

21.1. Чему и почему не учат в экономических вузах и школах бизнеса

21.2. Как читать деловые тексты

21.3. Самый простой путь к эффективному познанию

21.4. Отбор людей

Глава 22. Некоторые деловые навыки

22.1. Профессия, которая всегда с вами

22.2. Деловые конфликты, которые вы можете исключить или преодолеть самостоятельно

22.3. Как выйти победителем из любого спора

22.4. Что мне помогает преодолевать страх перед публичными выступлениями

22.5. Принципы написания бизнес-книг и статей

Глава 23. Житейская мудрость

23.1. Самый дефицитный ресурс, но не время

23.2. Самый продаваемый, но в лучшем случае бесполезный вид товара

23.3. Потребительство

23.4. Зачем это всё нам нужно

Вместо заключения

Список литературы

Приложение

 Купить «учебник»

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.