Безотказный способ повышения производительности и эффективности подчинённых

Труд по найму не является природной потребностью людей. Это – социально обусловленная необходимость для получения денег на личное физическое существование, выкармливание своих детей и удовлетворение других потребностей.

Природные потребности несопоставимо мощнее социальных. Трудовую активность  индивида определяют уровень его природной потребности в предъявлении доминантности и привитые с воспитанием социальные инстинкты и воззрения.

Условно,  воспользовавшись принципом Парето, разделим людей на группы, различающиеся уровнем личной трудовой активности:

  1. «Базовый» уровень присущ 80% человечества. Он характеризуется относительно низким природным, мало связанным с социальными потребностями, стремлением предъявить доминантность. Социальные потребности тоже относительно невысоки.
  2. Средний уровень (16% людей). Характерен для тех, кто осознаёт, что для достижения своих доминантных и социальных потребностей потрудиться надо больше, чем для физического выживания.
  3. Высокий уровень (4% человечества). Желающие усердно работать для реализации высокой степени доминантности и профессиональных и/или потребительских амбиций.

Конечно, группы – не однородны, и их границы размыты. Так, в первой заметная часть людей имеет потребительские запросы выше, чем могут заработать с их степенью трудовой активности. Но в целях данной статьи будем считать представителей внутри групп подобными друг другу в отношении к труду.

Повышение производительности и эффективности представителей первой группы

В силу низкого уровня потребности в доминантности и воспитания личные мотивы к труду по найму у людей этой группы – слабые. Так как взрослых людей перевоспитать невозможно, какие бы ритуальные танцы, предлагаемые теоретиками менеджмента, вы не исполнили, изменить их мотивацию к труду не сможете.

Нет у них потребности доминировать за счёт трудовых, должностных, имущественных и прочих социальных достижений. Никакими уговорами, посулами, дополнительными деньгами вы это не измените. Природная потребность в энергосбережении в совокупности с эндогенными наркотиками, вырабатываемыми организмом человека при отдыхе (безделье), несопоставимо мощнее любых внешних доводов о полезности труда.

Если вы не относитесь к этой группе, то можете на себе проверить это природное явление. Когда вам надо будет над чем-то потрудиться, например, над чтением этой статьи, обратите внимание, как много разных отвлечений всплывёт в вашем сознании. Все они будут казаться важными, оправданными, в основном, срочными. Так ваш мозг будет пытаться обмануть вас же, чтобы не тратить энергию на труд. Он услужливо предоставит вам уважительные причины для прекращения работы. И если у вас нет достаточно сильного мотива, выполнить работу сейчас же, вы её бросите, и получите дозу эндогенного дофамина, снимающую угрызения совести из-за не достигнутого результата.

Социальные инстинкты, приобретённые с воспитанием, тоже весьма мощные. Даже, несмотря на свойственное этой группе нытьё о нехватке денег, полученные ими в детстве «установки на нищету» не дадут им работать ради большего заработка. Подробнее в статье «Почему они не хотят работать даже за большие деньги».

Мотивировать извне невозможно любого человека из любой группы. Поэтому не смешивайте мотивацию со стимулированием, а применяйте стимулы.

 Стимулы к производительному труду

Чтобы стимулы работали эффективно, необходимо знать, почему, как, куда и когда уколоть стимулируемого. Так как изначальное применение стимулирования (тысячи лет назад) неизменно давало результат нужный управляющему, это слово прижилось и распространилось на управление людьми. Стимул применяется в трёх случаях, когда надо:

  1. Дать старт движению управляемого к решению рабочей задачи.
  2. Предотвратить отклонение от заданного направления.
  3. Возобновить выполнение работы при остановке или ускорить её при замедлении.

Американская статистика свидетельствует, что в среднем лишь 28% рабочего времени люди занимаются нужным работодателю трудом. Эта средняя величина включает в себя занятость работой представителей всех групп. Поэтому самым очевидным способом повышения производительности труда является увеличение доли рабочего времени занятой трудом. Или, что тоже самое, снижение доли рабочего времени разворовываемого у работодателей.

Раньше для этого часто (особенно, для работ на свежем воздухе) применялся труд специальных работников, снабжённых плётками и подобными инструментами. В настоящее время эта профессия – редкость. Кроме того, появилось много профессий, к специалистам в которых такой подход не годится. Результаты их труда не так наглядны, как у работающих на свежем воздухе. Для наблюдения за ними только глаз и ушей недостаточно. Кроме того, знания современных людей обширнее, чем в давние времена. Это позволяет им применять широкий спектр способов безнаказанного увиливания от труда.

Но также как животные надлежащим образом откликались на уколы стимулом, так и люди реагируют на стимулирование. При этом не надо причинять им физическую боль. В отличие от животных люди болезненно воспринимают потери чего-то и испытывают страхи из-за потенциальных потерь. Так, боясь не получить обещанное им вознаграждение за надлежащий труд, люди готовы тратить энергию, чтобы их труд был похож на надлежащий. Страх потерять источник получения денег на физическое выживание (рабочее место) заставляет осуществлять хотя бы минимально необходимые трудозатраты. Боязнь уличения в некомпетентности понуждает, набирать необходимые знания и навыки, чтобы результаты труда были приемлемы для работодателя, и т.д.

При этом не надо нарочито запугивать людей. С ними можно и нужно обращаться уважительно, если они надлежаще работают. Им достаточно знать, что у начальника есть инструмент (о нём ниже), позволяющий постоянно и всесторонне отслеживать полноту, качество и своевременность выполнения работ подчинёнными. Производительность труда тех, кому достаточно этого знания (20% от численности этой группы), вырастет в разы. Для них стимулы применять не придётся. Наглядное экспонирование этих инструментов будет служить своеобразным украшением интерьера.

Для менее понятливых 16% стимулами надо будет «помахивать». Два таких инструмента описаны в статьях: «Когда и как работает денежное стимулирование работников» и «Стимул к труду и саморазвитию работников XXI века».

К совсем непонятливым 64% стимулы придётся применять. Иначе их производительность труда не вырастет. В дополнение к стимулам надо постоянно производить селекцию исполнителей, заменяя непонятливых на тех, кто готов надлежаще работать.

***

Занимаясь стимулированием подчинённых, вы повысите и собственную дисциплину труда. По мере привыкания к этому (в течение считанных недель) доля производительно используемого рабочего времени вырастет в разы. Это позволит даже без вложений в высокопроизводительное оборудование значительно повысить производительность труда всего коллектива.

Увеличение производительности второй группы

Хотя представители этой группы более производительны, 80% из них слишком много энергии растрачивают «в свисток». Они подменяют производительный труд действиями, которые, как им кажется, способствуют реализации их доминантности и социальных интересов. Это выражается в интенсивной симуляции бурной деятельности и в активном самопиаре среди коллег. (Эти и некоторые другие «игры» подчинённых, популярные во всех группах, описаны в статье «Как загонять начальников в тупик. Способы, проверенные практикой»).

Поэтому повышение их производительности требует инструментального контроля расходования ими рабочего времени на производительный труд. Это позволит уменьшить объём «свиста».

Одним из стимулов для этой группы подчинённых является немедленное предоставление им положительной обратной связи при надлежащем выполнении ими работ. То есть предоставление им за труд того, что они стараются выпросить «свистом».

Если же представители этой группы предпочтут тратить энергию и время на «свист», то стимулы, описанные для употребления в первой группе, применимы и к ним.

Они тоже требуют селекции, вытесняющей непроизводительных свистунов.

Производительность труда третьей группы

Этим трудящимся тоже нужны стимулы, в числе которых:

  • Положительная обратная связь;
  • Организационная, информационная, ресурсная и технологическая поддержка;
  • «Рамки», удерживающие от скатывания во вторую группу;
  • Предоставление инструментов, позволяющих реализовать желаемую ими доминантность, не противоречащую интересам работодателя.

Снижение потерь их рабочего времени из-за не зависящих от них организационных неурядиц, позволяет получить дополнительные ценные результаты их труда. Это обеспечивается за счёт инструментов, реализующих реальные (не выдуманные теоретиками последних десятилетий) методы управления подчинёнными.

Инструментарий управления представителями всех групп

Слова «управлять» и «говорить» — не синонимы. Так же не синонимы и слова «прочитать» и «услышать». Несмотря на это, подавляющее большинство начальников занимается разговорами с подчинёнными, а не управлением ими.

Эффективное управление людьми не может базироваться на безосновательной надежде на идеальную память свою и управляемых. Сказки о добросовестности, трудолюбии, экономической рациональности и одинаковой, причём безграничной, разумности людей, распространяемые теоретиками менеджмента, опровергаются практикой. Это зримо подтверждает, приведённая в начале статьи, доля рабочего времени, посвящаемая работниками труду.

Поэтому хватит говорить и слушать вместо управления. Начните писать и читать. То есть формализуйте взаимоотношения с подчинёнными, выдавая им под подпись задачи, цели, правила, регламенты. Отслеживайте исполнение, читая своевременно созданные отчёты, доклады, и всю необходимую вам информацию о работе исполнителей.

Это – не бумажная работа, не бюрократия. Это – безотказный способ повышения производительности труда подчинённых.

Чтобы вам было удобно создавать, хранить, собирать, читать, анализировать и обобщать управленческую информацию, в том числе и в виде аудиозаписей, если в какой-то момент написать рука не поднимается, создан автоматизированный инструментарий. Он включает в себя около полутора сот управленческих инструментов, малая доля которых упомянута выше. Вооружайтесь им и пользуйтесь. Он описан под этой ссылкой.

Знаю, что почти все, прочитавшие предыдущие три абзаца поскучнели. Природная потребность в энергосбережении (лень) громко заявила вам о себе. Да, вам сразу стало страшно затратить энергию на достижение результата, в котором вы ещё не уверены.

Все мы (люди) сильнее боимся что-то потерять, чем хотим что-то приобрести. Вот и вы, читая эту статью, не столько хотите повысить производительность труда своих подчинённых, сколько боитесь дополнительных энергозатрат на их стимулирование. Вы уже придумали много уважительных причин, позволяющих отложить действия, направленные на решение задачи повышения производительности. При этом вы не учитываете приятных дополнительных эффектов, возникающих при применении рекомендуемого инструментария. Используя его вы сэкономите энергию, пока растрачиваемую вами впустую на:

  • лишних низкопроизводительных подчинённых;
  • выслушивание и устранение претензий ваших начальников;
  • последствия игр подчинённых, загоняющих вас в тупики;
  • преодоление потерь ресурсов, разбазариваемых всем коллективом;
  • и т.д. долго-долго.

***

Когда будете пользоваться рекомендуемым инструментарием, у вас высвободится много сил. Надеюсь, вам захочется ещё повысить свою руководящую эффективность. Для этого вам будут нужны дополнительные знания о методах управления, примеры самостоятельного изготовления необходимых документов, формализующих взаимоотношения с подчинёнными, инструменты селекции работников и множество других актуальных для вас рекомендаций и подсказок. Их вы найдёте в пособиях:

  1. Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих.
  2. Методы реального управления работниками. Почему, как и чем управлять
  3. Технология бесконфликтного предотвращения возникновения и взыскания просроченной дебиторской задолженности

И в книгах:

  1. Откровенно об управлении предприятием
  2. Биороботизация работников
  3. Что надо знать о деньгах с детства

Успехов вам в управлении, лишающем подчинённых возможности красть рабочее время!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *