Два аспекта рабочих взаимоотношений, касающиеся каждого

Каждый человек уникален не только физически, не только по набору знаний, верований и заблуждений, а и по наборам социальных потребностей. Эти потребности определяются природными и приобретёнными в процессе воспитания социальными инстинктами. Поэтому некоторые потребности оказывают на людей особо сильное влияние, которое очень сложно обуздать разумными самоограничениями.

Так как набор социальных потребностей весьма широк, здесь ограничимся рассмотрением лишь одной, обусловленной действием инстинкта предъявления доминантности. Это — потребность обладать властью над другими людьми и противодействовать (защищаться) власти над собой.

Вынужденные подчиняться

В силу приобретённых социальных и, подчиняясь природным инстинктам, уровни стремления к личной власти у каждого человека различные. Подавляющая доля людей, руководствуясь инстинктом самосохранения, требующим энергосбережения, личным отношением к культурным табу, запретам и ограничениям, представлениями о собственной профессиональной и управленческой квалификации и привитыми им комплексам неполноценности, не рвётся обладать широкими и мощными властными полномочиями.

Даже желающие сделать административную карьеру руководствуются не столько получением права командовать, сколько возможностями продемонстрировать коллекцию полученных регалий (названия должностей, званий, может быть, наград и т.п.) и уровень показушного потребления за счёт относительно высокого денежного дохода.

При этом эти люди неминуемо вступают во взаимоотношения с теми, у кого стремление к личной власти сильнее. Любой руководитель (даже бригадир разнорабочих), чтобы надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, должен применять властные инструменты, автоматически ущемляя у подчинённых потребность предъявлять собственную доминантность и порождая сопротивление той или иной интенсивности.

В лучших для начальников, но относительно редких, случаях ущемлённая доминантность порождает у подчинённых желание посоревноваться с руководителями, чтобы делом доказать своё превосходство и «утереть нос» зарвавшемуся выскочке. Чаще же происходит накопление, в основном, необоснованных обид, разрушающих лояльность к начальнику и снижающих трудовую отдачу.

Кроме реакции, обусловленной потребностью восстановить «попранную» доминантность, у подчинённых под воздействием инстинкта самосохранения всегда присутствуют разного рода страхи. Самым частым из них является страх наказания даже не за прегрешения, а за случайные ошибки исполнения указаний начальников и/или из-за ошибок самих начальников. Страхи могут достигать такого уровня, что парализуют исполнение необходимых работ. (Об этом и других нередких страхах и способах их предотвращения и/или нивелирования читайте в книге «Откровенно об управлении предприятием»!)

Сказки о лидерстве руководителей, демократичном стиле управления, эмоциональном интеллекте, руководителе-коуче и прочей слащавой лабуде, распространяемые теоретиками менеджмента, якобы позволяющие мотивировать тех, кого задолго до встречи с начальниками стреножили социальными инстинктами, верованиями и заблуждениями, как и подобает сказкам, ложны. Эффективно и результативно управлять вынужденными подчиняться можно только превозмогая и помогая им преодолевать мощные природные и социальные ограничения.

Массово навязанные управленческие верования и заблуждения, приобретённые из-за лениво-доверчивого восприятия сказок разного рода, необходимо преодолеть хотя бы тем, кто хочет достичь успеха в управленческом труде, и тем более, в удовлетворении страсти употребления власти. О том, как и с помощью чего это достигается, читайте дальше!

Жаждущие и/или обязанные управлять

Глядя на стену здания Исторического музея на Красной площади в Москве (её фрагмент приведён на фотографии) только мизерная доля людей задумывается об уровне квалификации построивших её каменщиков. Ещё меньшая, точнее, исчезающе малая, доля понимает, необходимость и трудоёмкость создания послойной раскладки кирпичей, чтобы каменщики высочайшей квалификации могли сложить их так, как задумал архитектор, не забывший посчитать прочность сооружения и убедиться в возможности изготовления кирпичей нестандартной формы в нужном количестве.

 

Также во всех других видах человеческой деятельности. Люди не задумываются о том, чего не знают, и готовы автоматически бездумно-лениво «проглотить» любую впариваемую им чушь. Увы, наши (человеческие) природные ограничения мешают нам видеть и понимать даже находящееся перед глазами. Пользуясь этим, грамотные управляющие массами людей каких только басен не скормили людям, чтобы они вместо результативного руководства себе подобными совершали управленческие глупости и не применяли работающие методы и инструменты. Конкурентов готовить ни к чему. Результативными управленцами становятся вопреки массово распространяемым басням.

Широко и постоянно распространяемыми баснями подавляющей доле подданных/управляемых навязано верование, что во власть ходят и за неё держаться, чтобы нажиться за государственный счёт. Да, государственные бюджеты везде «пилят» нещадно. Но, деньги – не самоцель, а ресурс и инструмент, позволяющий решать другие задачи. (Подробно в книге «Что надо знать о деньгах с детства»).

Во власть ходят и не для того, чтобы хорошо сделать подданным. Хотя, для достижения основных целей властвования, когда надо, с частью подданных не жалко поделиться деньгами. Ведь, например, создание условий для возникновения, так называемого, среднего класса преследовало не заботу о благосостоянии управляемых, а обеспечение безопасности властвующих за счёт лояльности сытых.

Жаждущим управлять (властвовать) не обязательно занимать высшие иерархические должности. Вполне достаточно назначить на них преданных, повязанных присягой в верности сюзерену и грехами, легко сменяемых исполнителей, возложив на них риск ответственности за ошибки и преступления. Ведь сменяемость якобы демократически избранных высших (по названиям) должностных лиц «цивилизованных» стран – отличный инструмент управления ими. Желающих занять эти должности достаточно, ведь они в течение отведённого времени позволяют всласть предъявлять собственную доминантность и дают возможность командовать в относительно просторных рамках.

Но, даже называемые диктаторами вынуждены играть по правилам, являясь всего лишь временно признаваемыми главными, которых все должны слушаться, пока у желающих занять их место недостаточно сил, чтобы их свалить. И диктаторам, как и прочим назначаемым на управленческие должности, власть дают, а не они сами её берут. Причём, их назначают, считая относительно безобидными из числа претендентов. И только получив назначение, они прибирают побольше власти, расставляя на нужные места присягнувших им лично достаточно квалифицированных вассалов. Однако, и называемые диктаторами, окружившие себя относительно большим числом присягнувших грешных вассалов, не застрахованы от их предательства и/или неисполнительности.

Диктатор – особый случай прямого (не из-за кулис) властвования, позволяющий демонстративно предъявлять собственную доминантность. И особенно в этом случае необходимо применять нетривиальные работающие методы и инструменты управления. Эти методы и инструменты – не секретны, но их вы не найдёте в книгах распиаренных «гуру» менеджмента. «Гуру» о них не знают. Их должностное положение и обязанности не предусматривают применение таких методов и инструментов. «Гуру» нужны только для увода управленцев по должности в зону, в лучшем случае, безвредной суеты.

Если вы в силу собственных темперамента и картины мира не стремитесь занять звучные государственные и/или корпоративные должности, но вам не чужда «техническая» должностная карьера, или вас удовлетворяет уровень занимаемой в настоящее время руководящей должности, то и в этих случаях необходимо употреблять властные права. Результативное управление рядовыми подчинёнными осуществляется теми же методами и инструментами, что и высокопоставленными руководителями (президентами, министрами и прочими государственными и корпоративными чиновниками). Ведь все люди подчиняются одним и тем же природным инстинктам и социальным законам. Поэтому и вам необходимо знать и уметь применять замалчиваемые управленческие методы и инструменты.

Анонсированные в заголовке статьи аспекты взаимоотношений с подчинёнными

Первый

Представьте себе ситуацию, в которой вы назначены на руководящую должность в уже существующее какое-то время подразделение предприятия или государственного учреждения. То есть вы возглавляете уже существовавший трудовой коллектив.

Может быть, ваш непосредственный или более высокопоставленный начальник проведёт ознакомительную беседу, в том числе и представляя вам подчинённых. Но, в любом случае он будет преследовать свои интересы, и излагать свои субъективные взгляды. Что-то он упустит, что-то умолчит, на чём-то сделает выгодные ему акценты, а что-то, может быть и намеренно, исказит. В результате у вас появится некая информация. Увы, надежды на её полноту и достоверность безосновательны, даже тогда, когда начальник, знакомящий вас с новыми коллегами и ситуацией, выбрал вас самостоятельно и лично заинтересован в результативности вашего труда.

Знакомясь с подчинёнными, вы вряд ли получите точные ответы на все важные для вас вопросы. Особенно сложно их получить, на такие:

  • Есть ли среди новых коллег, и если да, то кто надеялся занять эту вашу должность? (Вы уже догадались, что при наличии таких сотрудников у вас мгновенно появились недоброжелатели, которые, скорее всего, будут вредить вам),
  • Как все эти люди оказались на данных должностях? (Если среди них есть «засланные казачки», вам об этом не расскажут. Такие продолжат работать на сюзерена, поставившего их сюда, а ваши указания, поручения, приказы будут для них второй, а то и более низкой степени важности. Не расскажут вам и о том, кто и кем пристроен на кормление, даже если они не обязаны отрабатывать услугу по их трудоустройству).
  • Какие личные цели, кроме заработка «на хлеб», преследуют коллеги, работая здесь? (Ведь среди них могут оказаться такие, кто сформулировал для себя, и реализует личные цели, которые могут оказывать определяющее влияние на результативность и содержание труда).
  • Существуют ли и, если да, то какие неформальные взаимоотношения ваших коллег с другими начальниками данного предприятия?
  • Какова реальная квалификация и производительность труда у коллег? (Что, если у «независимых» сотрудников (не попавших в число отвечающих предыдущим вопросам) трудоотдача, мягко говоря, неудовлетворительная?)

Подобных вопросов у вас должно возникнуть много. Найдя ответы на них, вы, скорее всего, придёте к неутешительным для себя выводам. Естественно, надежда на мифическую возможность создать свою команду умрёт сразу. А работать и выдавать нужные вашему руководству результаты труда надо быстро. Испытательный срок – короток, а самостоятельно многого и, тем более, в течение длительного времени не сделаешь. Поэтому вам жизненно необходимы «свои» квалифицированные производительные люди.

Обращение за помощью в поиске таких людей к посредникам (эйчарам, рекрутёрам) в лучшем случае – проявление мазохизма, а в худшем – должностное самоубийство. Обратите внимание на то, что люди, стремящиеся к власти, в поисках себе вассалов никогда не пользуются услугами посредников. «Своих» можно найти и отобрать только самостоятельно. А посредники, руководствующиеся своими интересами, способны только подсунуть кого-то показавшегося соответствующим их взглядам, эмоциям и отношению к вам. Мифология о наличии у них поисковой и селекционной квалификации создана для того, чтобы лениво верящим в неё максимально затруднить достижение трудовых успехов.

Чтобы подчинённый стал «своим», он должен ощущать, что найден и по достоинству  оценён начальником. Подсунутым посредниками это не ощутить. Подсунутые сразу знают, что их начальник ленив и неквалифицирован как руководитель.

Как искать и отбирать подчинённых самостоятельно, подробно разжёвано в книге «Управление подчинёнными. «Учебник»». Написанное в ней называющиеся профессиональными эйчары и рекрутёры не знают. Ищите «Своих» сами!

Второй аспект

Чтобы не возникло путаницы, необходимо отметить различия во взаимоотношениях пар начальник/подчинённый и сюзерен/вассал.

Исполнительность вассалов, получающих приказы сюзеренов, обеспечивается особенностями их взаимных обязательств и общностью целеустремлённости к власти. Именно к власти, а не к достижению результата совместного производительного труда. То есть пара терминов сюзерен/вассал далее здесь имеет смысл только, как атрибут борьбы за приобретение групповой власти на корпоративном и/или государственном уровне. Власть – высшая человеческая страсть, обусловленная инстинктом предъявления доминантности.

Связь между сюзеренами и вассалами не афишируется и хранится в тайне. Она не оформляется документально. Должностное положение сюзерена нередко бывает ниже, чем у вассала. Например, главы всех «развитых» государств, правительств и крупных корпораций – чьи-то вассалы, которым дали возможность публично властвовать. При этом строго соблюдается правило «вассал вассала – не мой вассал». То есть сюзерен не вправе командовать вассалом, для которого его вассал является сюзереном.

Законы власти – не являются темой данной статьи. Поэтому здесь не будем рассматривать, как обеспечивается командование и контроль вассалов сюзеренами, и за счёт чего обеспечивается крепость их, нередко пожизненной, взаимовыгодной связи. Но основные управленческие методы и инструменты, используемые при сотрудничестве сюзеренов с вассалами, идентичны применяемым в совместной производительной работе начальников и подчинённых.

Упоминание пары сюзерен/вассал сделано, чтобы отметить отсутствие противоречия отдельных управленческих приёмов, принятых у них для обеспечения конфиденциальности, приёмам необходимым к применению в паре начальник/подчинённый, в которой нет жёстких связующих элементов характерных для сюзеренов и вассалов.

В паре начальник/подчинённый отсутствует общая мощная мотивирующая к надлежащему сотрудничеству цель. Цель, страстное желание достичь которую, компенсирует потребность в использовании инструментов формализации взаимоотношений. Поэтому сюзерены и вассалы ими не пользуются. Ненадлежащее исполнение поручений у них закрывает вассалу дорогу к достижению личной цели. Для этого Трудовой кодекс (ТК) не нужен. Это наказание психологически несоизмеримо более жёсткое, чем увольнение подчинённого по статье ТК, затрудняющей его новое трудоустройство.

Если вы – ещё молодой человек полный энергии и сил, и у вас впереди ещё многие десятилетия жизни, то представьте свои ощущения от понимания того, что ваше страстное главное желание власти никогда не исполнится, как бы вы ни старались вернуться на закрытый для вас путь. А все остальные хотелки для вас мелки, их реализация приятна, но всегда будет с горчинкой осознания недостижимости главного.

У подчинённых начальникам нет такого общего мотива. Они относительно слабо заинтересованы в достижении общего результата. Но, если вы – начальник и имеете какие-то важные для вас личные цели, достижение которых зависит от труда подчинённых, то вам тоже жизненно необходимо управлять так, чтобы вам не было психологически и не только психологически больно.

Управленческие методы и инструменты, необходимые к применению начальниками для результативного руководства подчинёнными, намеренно дискредитированы «научным менеджментом». Методы дискредитации базируются на ограничивающих людей природных и социальных качествах тех же, что позволяют скармливать всякую информационную дурь, как и в приведённом примере, гласящем, что стены из обожжённого кирпича строили лапотные неграмотные без чертежей, но с ювелирной точностью и вековой надёжностью.

Дискредитация принципов, методов и инструментов результативного управления производится уже более полувека. Как это делается, какие методы и инструменты применяются, и будут использоваться для решения задач управления массами людей, подробно описано в книге ««Секреты» управления массами людей». Чтобы защитить себя от них, обязательно изучите эту книгу!

Результаты дискредитации реального управления уже видны невооружённым взглядом. Достаточно понаблюдать за тем, что говорят и как поступают публичные политики, высокопоставленные чиновники и корпоративные боссы. Они уже не знают язык реального управления и изъясняются идиотскими бесполезными навязанными им речевыми штампами. И в нынешней ситуации обрушения мировой экономики они физически не способны даже подумать о том, как решать валящиеся на них проблемы. У них нет нужных для этого знаний.

Чтобы не только выжить, а и воспользоваться ситуацией обрушения экономики, в которой будут особо востребованы те, кто умеет управлять людьми в целях решения производительных задач, необходимо иметь знания о работающих управленческих методах и инструментах. Например, в книге «Биороботизация работников» приведён полномасштабный пример формализации взаимоотношений в паре начальник/подчинённый. Он написан так, что вам будет несложно адаптировать его к специалистам, подчинённым лично вам. Воспользуйтесь им!

Когда существующая ситуация изменится

Ужас без конца длиться не может. Он скоро закончится, увы, ужасным концом. Потом, к сожалению, методом проб и ошибок, а не заранее продуманным путём, будет нащупана и развита новая экономическая модель жизни и, надеюсь, развития нашей цивилизации.

Какое-то время многие миллионы людей с мозгами, тщательно запудренными псевдо экономическими и псевдо управленческими «знаниями», будут безуспешно пытаться их применить, нанося дополнительный ущерб и затягивая процесс возрождения. Когда к достаточной доле людей придёт понимание, что навязанная им дурь неприменима, часть людей, наконец, начнёт учиться применять работающие методы и инструменты. Те, кто начнёт это делать раньше других, получат огромное конкурентное преимущество. Им относительно просто удастся сделать управленческую карьеру, а при желании и пройти во власть. Ведь и сюзеренам властных группировок критически необходим гарантирующий успех управленческий ресурс.

Если вы хотите Жить, а не следовать в управляемом извне стаде человекообразных, то вам необходимы знания, позволяющие вырваться из стада. Вне зависимости от того, какой управленческий путь вам по душе (должностной или властный), обладая управленческими знаниями, вы сможете реализовать свои природные и социальные потребности, достигнув более высоких и ценных результатов. Чтобы это произошло, не откладывая, начните изучение пяти взаимодополняющих книг, ссылки на которые приведены выше! Они – не теоретические и насыщены массой практических решений и рекомендаций, легко внедряемых в повседневную управленческую практику.

Для удобства повторю эти ссылки:

«Откровенно об управлении предприятием«

«Биороботизация работников»

«Что надо знать о деньгах с детства»

«Управление подчинёнными «Учебник»»

«Секреты» управления массами людей

Несмотря на возможность появления у вас конкурентов, обязательно поделитесь, пожалуйста, этой статьёй со своими близкими и друзьями, а также с коллегами и контактами в социальных сетях. Чтобы и они приобрели знания важные для них и для всего человечества. Не бойтесь и не стесняйтесь сделать это. «Кнопки», удобные для распространения статьи, находятся над и под ней. Заранее, спасибо!

Успехов вам в познании и в достижении созидательных целей!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.