Словосочетание «эффективные менеджеры» в последние годы приобрело в русскоязычной среде заслуженно негативное звучание. Его применяют не к успешным управленцам, достигающим высоких результатов, а к корпоративным чиновникам, занимающим руководящие (по смыслу) должности в крупных и даже в средних по размеру предприятиях.

Казалось бы, позитивное по смыслу, это словосочетание стало отрицательным из-за управленческой деградации должностных лиц корпораций, в первую очередь крупнейших и самых знаменитых в мире. Это явление имеет объективный характер, но обо всём по порядку.

Ремарка: Обращаю ваше внимание, что в статье часто употребляются слова в кавычках. Этот приём применён для «экономии на буквах».

Главное отличие наёмного менеджера от владельца предприятия

Владельцы предприятий, в том числе мажоритарные акционеры (участники), создают предприятия для решения личных задач. Даже если организационно-правовая форма предприятия подразумевает так называемую ограниченную ответственность владельцев, ограниченность имеет условное значение. Ведь закон ограничивает только финансовую ответственность владельцев. За все остальные результаты деятельности предприятия и в случаях, когда им управляет наёмный менеджер, отвечает хозяин. Отвечает и за то, что натворят работники. Он рискует не только вложенными деньгами, трудом, временем, эмоциями, здоровьем, свободой, а даже жизнью. Рискует даже тогда, когда лично не совершает не то что преступлений, а и нарушений установленных правил, даже когда бизнес, не ахти какой крупный. Чтобы потерять всё перечисленное, ему достаточно всего лишь упустить что-то критически важное в действиях наёмных работников.

Наёмные управленцы тоже рискуют статусом, правами, привилегиями, возможностью потерять источник регулярного дохода, пятном на репутации. Но эти риски, в основном, не велики при условии надлежащего выполнения управленцами своих обязательств перед работодателем.

Риски владельцев и наёмных менеджеров несопоставимы. Казалось бы, добросовестным наёмным управленцам ничто не угрожает. Ну, разве что опасность представляют более квалифицированные конкуренты, желающие занять их должности. Ведь на то и щука, чтобы карась не дремал, а работал, повышал квалификацию, делал сбережения. Но на практике оказывается не всё так просто для наёмных менеджеров, особенно достаточно высокопоставленных в крупных корпорациях. Они рискуют, и достаточно серьёзно (по их меркам), но опять-таки обо всём по порядку.

Характерные черты «эффективных менеджеров»

Отвлечёмся от части наёмных управленцев среднего и низкого уровней иерархии, которых устраивает их положение, и/или которые смирились с достигнутым уровнем должности. Будем рассматривать только тех, кто строит карьеру и/или хотя бы надеется вскарабкаться повыше, а также тех, кто в силу разных обстоятельств либо сразу высоко «взлетел», либо за старые «заслуги» получил синекуру. И, хотя это порой не так, будем в рамках этой статьи считать, что рассматриваемые менеджеры не нарушают уголовное законодательство. То есть не мошенничают, не злоупотребляют полномочиями, не допускают преступную халатность, не исполняют преступные приказы и т.д.

Наёмный работник, вне зависимости от того, где он работает (в частной компании,  в публичной корпорации или в государственном учреждении), знает, что практически в любой момент может быть уволен. Какие бы законодательные ограничения не действовали, частный владелец или уполномоченный представитель государства при желании найдут законный способ уволить работника. Это знание стимулирует работников к принятию мер, позволяющих дольше удерживаться на рабочем месте, обеспечивать по мере сил «парашют» и/или «запасной аэродром» при падении с должности, и/или использовать текущего работодателя в качестве трамплина для прыжка выше.

Эти действия работников – естественны. В них нет ничего предосудительного, если работник надлежаще выполняет свои обязательства перед работодателем. Если бы все работали добросовестно, с трудовой отдачей соответствующей занимаемым должностям и эффективностью соизмеримой с получаемыми вознаграждениями, то не было бы не только повода для данной статьи, а и для возникновения негативного отношения к словосочетанию «эффективный менеджер».

Так как для создания отрицательного отношения к «эффективным менеджерам» единичных примеров недобросовестности и несоответствия недостаточно, потребовалось их массовое проявление. Причём, в подавляющем большинстве случаев эти проявления укладываются в рамки действующих законов стран, то есть не являются преступными. Они являются естественным (природным) развитием уже отмеченного в качестве естественного поведения.

Чтобы управлять подчинёнными, управленцы наделяются некоторыми правами и управленческими инструментами. При этом, оставаясь такими же по сути наёмными работниками, их ответственность перед работодателями остаётся в тех же рамках, что и ответственность рядовых подчинённых. Единственное отличие их ответственности в том, что при увольнении, они теряют больше денег и то, если их трудовыми договорами не предусмотрен «золотой парашют». Но есть ещё и неформальная ответственность – потенциально возможный окончательный крах карьеры. Помните тост в фильме «Кавказская пленница» про птичку, упавшую на дно самого глубокого ущелья?

«Государевы люди»

История социального развития человечества свидетельствует, что все существующие государства, кроме образованных в результате развала колониальных империй, учреждены самыми отъявленными бандитами, подчинившими себе других менее сильных. Ставшие вассалами, оставались правителями своих вотчин, обязанными делиться доходом с сюзереном и подчиняться ряду централизованных законов. В остальном они были вольны творить в своих уделах, что угодно. Хотя в последние десятилетия  (века ещё не набрались) этот порядок стал описываться другими (социально более приемлемыми) словами, и произошло некоторое перераспределение прав, принцип не изменился нигде.

Так как физические, интеллектуальные и временные ресурсы человека ограничены, управлять не то, что страной, а даже относительно крупным предприятием в одиночку никто не в состоянии. Как государям, так и владельцам предприятий необходимы подчинённые менеджеры для управления «на местах». Назначая управленцев, надо знать, что, как и тысячелетия назад все люди были, есть и будут биологическими существами, обладающими одинаковым набором природных инстинктов.

За всю историю человечества, со времён образования первых государств, приобретаемые социальные инстинкты тоже практически не меняются. Изменяются только конкретные предметы, используемые для удовлетворения старых, как мир, и новых, обусловленных развитием технологий, социальных потребностей. Наёмные управленцы в базовых личных потребностях не отличаются от когда-то ставших вассалами не самых сильных бандитов. Поэтому их поведение во многом одинаково. Каждый управленец рассматривает вверенное ему подразделение в качестве личной вотчины, а себя – локальным полномочным сюзереном. Но «в душе» он всё равно вассал, ведь у него есть свой сюзерен, который может «казнить», подчас и в прямом смысле слова.

Вы, читатель, можете возразить, спросив: «А как же культурное развитие, оно же изменило людей?» Природу оно не изменило.

Мотивы действий «эффективных менеджеров»

В части, определяемой инстинктами самосохранения и продолжения рода, мотивы действий «эффективных менеджеров» аналогичны мотивам движущим остальными людьми. А вот мотивы, зависящие от инстинкта предъявления собственной доминантности у них обострены. Как правило, при отсутствии природной предрасположенности проявить доминантность за счёт творческих или физических достижений, их инструментом становится должностной статус. Чем он выше, тем в большей степени удовлетворяется потребность в предъявлении доминантности.

Личные профессиональные достижения для них имеют относительно невысокое значение по сравнению с должностными. Им важны профессиональные успехи подчинённых, достигнутые под их «руководством». Ведь и в этом случае «первый» получает всё.

Для иллюстрации: Мне довелось принять участие в написании около десятка научных статей, опубликованных от имени двух академиков. Большинство реальных авторов этих работ, в том числе и я, никогда не встречались с ними и, тем более, не получали никаких руководящих указаний от них. Написанием этих статей авторы платили за административный ресурс академиков, применяемый для продвижения новых технических решений. В некрологах этих академиков написано, что они – авторы сотен научных публикаций. Мы были не единственными, кто таким способом покупали административную протекцию со стороны этих прославленных «учёных». С тех пор, как звание «инженер» стало размываться из-за перепроизводства обладателей вузовских дипломов с инженерной квалификацией, и стали популярными «учёные» степени и звания, такая купля-продажа научных достижений с участием имеющих должностные права «учёных» стала обыденной нормой во всём мире и во всех отраслях.

«Учёные» — не одиноки. Точно также задействуется административный ресурс любых других «эффективных менеджеров», которым необходимо отчитываться о «своих» успехах перед их сюзеренами. Особенно они любят «красочно упакованные» успехи на модные и/или значимые для их сюзеренов темы. Ведь иерархические цепочки довольно длинные и их сюзерены – тоже чьи-то вассалы. И обострённая потребность предъявить доминантность мотивирует помочь своему сюзерену подняться выше по иерархической лестнице, чтобы он подтянул наверх за собой.

Правила игры

Правил игры в «эффективного менеджера» много. В статью они не поместятся. Если их собрать, то получится объёмная брошюра. Поэтому ограничимся только несколькими, бросающимися в глаза, так как их выполнение предназначено для публичного предъявления.

Вассал обязан:

• Всегда и во всём поддерживать сюзерена;
• Пиарить и публично благодарить сюзерена;
• Предоставлять сюзерену для предъявления его сюзерену и обществу красочно упакованные «успехи», одобряемые общественностью. (Цифры и факты должны быть неопровержимы ввиду невозможности их проверки);
• Мгновенно брать на себя ответственность за ляпы и упущения сюзерена;
• Собственные достижения увязывать с руководством и помощью со стороны сюзерена;
• Быть преданным сюзерену.

Остановимся на этом кратком перечне того, что неукоснительно должен делать «эффективный менеджер». Если он нарушит эти правила, то неминуемо вылетит из кадровой обоймы, и вероятность попадания в другую будет неотличима от нуля.

Уже только из этих правил явствует, что даже если вассал предложит что-то гениальное сюзерену, а тот откажет в реализации, то гениальное не сдвинется с места, по крайней мере, пока сюзерен не изменит свою позицию, или не произойдёт его замена.

Допустить какую-то отсебятину «эффективный менеджер» может только при условии, если её провал никак не повлияет на репутацию сюзерена.

Предать сюзерена равносильно, пойти против семьи в мафии. Сиюминутный выигрыш сломает карьерные перспективы.

Конечно, у любого подобного правила есть исключения, но, чтобы, нарушая их, не поставить крест на себе, необходимо обладать качествами талантливого менеджера.

***

Увы, но соблюдение правил не гарантирует достижения успеха. Ещё необходимы успехи сюзерена и наличие у него потребности подтягивать за собой данного вассала.

Атрибуты «эффективных менеджеров»

История деградации наёмных менеджеров в «эффективных» началась с тех пор, когда появились управленцы практически не зависящие от владельцев корпораций. Эта независимость стала возможной в результате дополнительных эмиссий акций корпораций, превративших всех акционеров в миноритариев. То есть когда владельцами акций корпорации стали тысячи спекулянтов ценными бумагами, более заинтересованные в росте биржевой цены акций, чем в действительном экономическом успехе формально принадлежащих им предприятий. Эти многочисленные спекулянты не в состоянии объединиться для проведения рачительной хозяйской управленческой деятельности. Они этого и не хотят, надеясь на пассивный доход.

У топ-менеджеров, оказавшихся на иерархической вершине управления корпорациями, началась эра самоуправления. Точнее, самоуправства теми, кого могут уволить в любой момент. Временщики, подчиняясь социальным инстинктам, желая удовлетворить личные природные и социальные потребности, естественно мотивированы успеть воспользоваться вверенной им властью в личных интересах. Хозяйского отношения к управлению корпорациями у них не было, нет и быть не может.

Потребность в самосохранении этих менеджеров обусловила постепенное, продолжающееся и в настоящее время, снижение качества управленцев. Сюзерены в первую очередь приближают преданных, а не талантливых вассалов.

По мере снижения управленческих качеств менеджеров, достигших корпоративных высот, им всё больше и больше требуются инструменты, обеспечивающие защиту от ответственности за становящиеся высоковероятными управленческие провалы. Поэтому кроме сложившихся неформальных правил игры, появились формальные и неформальные атрибуты, наличие которых у «эффективных менеджеров» обязательно. Среди них:

• «Канцелярский» стиль речи (как бы чего не ляпнуть, чтобы не отвечать за сказанное);
• Дресс код (бренды имеют важное значение);
• Набор и марки гаджетов, включая автомобили (не отставать от равных по рангу);
• Стиль жизни напоказ;

Эти и другие атрибуты, как раз и призваны демонстрировать доминантность. Ведь не всегда есть возможность преподнести себя словесно, зато можно предъявить атрибуты и аксессуары. (Всегда вспоминаю с улыбкой, как при каждой нашей встрече один «эффективный менеджер» всемирно известной транснациональной корпорации клал передо мной на стол свой навороченный наручный будильник). 

Инфраструктура «эффективных менеджеров»

Потребность в предъявлении доминантности, определяющая поведение «эффективных менеджеров», противоречит одобряемой в большинстве культур скромности. Представьте себе, например, стеснительных артистов, спортсменов профессионалов, преподавателей, работа которых без предъявления доминантности невозможна. Артисты зарабатывают популярность не только ремеслом. Спортсмен, не завоевавший престижных наград, каким бы мастеровитым он не был, не интересен почти никому. Преподавателей без званий почитают немногочисленные благодарные ученики, и то далеко не всех.

«Эффективным менеджерам» тоже необходимы награды, популярность, признание сюзеренов и почитание их вассалов. Им тоже надо предъявить какие-то достижения, чтобы иметь документально-вещественные свидетельства их эффективности. Но даже те из них, кто занимает относительно высокие должности в знаменитых корпорациях всё «самое блестящее» вынуждены отдавать своим сюзеренам. А ведь «эффективных менеджеров» много. Желающих пополнить их ряды гораздо больше, чем существующих должностей. Конкуренция жёсткая, непрерывная, требующая надёжных «клапанов» для стравливания давления.

Спрос «эффективных менеджеров» на инструменты предъявления доминантности и снижения конкурентного давления породил развитую инфраструктуру, обеспечивающую им удовлетворение их личных природных и социальных интересов.

«Научно-образовательные» учреждения и их функционеры

Чтобы качественно управлять подчинёнными, необходимы соответствующие знания и навыки. В программы общеобразовательных школ управленческие дисциплины не входят, их введение там не соответствует интересам властей, чтобы не готовить себе конкурентов. Кроме того, школьные преподаватели сами не обладают управленческой квалификацией.

Предприятиям нужны управленцы. Выращивать их из числа работников разных специальностей долго, дорого и рискованно. Ведь, например, высокопрофессиональный инженер, как правило, — никудышный менеджер. Знание сопромата не означает наличие навыков преодоления сопротивления биологических существ управленческим воздействиям.

Желающие доминировать, играя роли начальников, естественно, не хотят тратить годы, силы и эмоции на рост из специалистов. Они жаждут стать начальниками сразу, то есть получить профессию «начальник».

Этот спрос со стороны предприятий и желающих начальнической карьеры породил предложение вузовских программ подготовки менеджеров. Но вот беда, те, кто учит, не стремятся управлять самостоятельно. Они инстинктивно избегают ответственности за последствия собственной управленческой деятельности.

Те же, кто умело управляет, редко хотят и ещё реже умеют обучать. Ещё меньше умелых управленцев готовы повторить судьбу Ф.У. Тейлора, введшего в употребление слово «менеджмент» и подвергшегося дружной дискредитации со стороны профсоюзов. Ведь работающие, проверенные многотысячелетней практикой, методы управления противоречат популярной массовой риторике распространяемой теми, кто не умеет управлять. Их применение обуславливает не только вредность для трудящихся профсоюзов, а и почти всей, достигшей колоссальных размеров, инфраструктуры «эффективных менеджеров».

***

Массовое постоянно расширяющееся производство вузами начальников требует всё больше и больше преподающих якобы менеджмент. Значит, их тоже надо производить в увеличивающемся количестве. Вчерашних студентов поставить на пересказ сданного на экзаменах нельзя, так как нынешние студенты им не поверят. Поэтому преподавателей якобы готовят, пропустив их через аспирантуры с защитой кандидатских (а по мировой терминологии – докторских) диссертаций.

Диссертации требуют научной новизны, следовательно, надо каждый раз что-то придумывать и наукообразно защищать. Одним менеджментом не обойдёшься, так как начальники должны быть широко образованы. Поэтому выдумываются «научные» новшества по всему спектру гуманитарных «наук». Уже заматеревшие и новоиспечённые «учёные» сбиваются во взаимноподдерживающие «стаи», в которых изыски каждого одобряются всеми членами стаи, представляемой для внешнего мира «научным сообществом». То есть всякое наукообразно упакованное измышление подаётся начальникам всех видов и уровней иерархии, как подтверждённое и рекомендуемое многочисленными учёными. При этом «учёные» в своих публикациях намеренно цитируют членов своей стаи, создавая друг другу растущие «индексы цитирования». Эти индексы придуманы для численного измерения популярности имён и опусов. Их наращивание – дело техники. Главное, чтобы члены стаи соблюдали правила игры, в число которых, в частности, входят необходимость делиться авторством опусов со «старшими» в стае и отработка грантов от спонсоров и/или из бюджетов стран, завоёванных представителями стаи.

Если стаи сосредоточены в тех или иных вузах, то появляется якобы объективная оцифрованная возможность создавать рейтинги вузов. Чем крупнее вуз, тем это делать проще. Как показала практика, даже при жёстком антимонопольном законодательстве США, можно судебно узаконить картель вузов (Лига плюща + MIT) и превратить его членов в производителей бумажек (дипломов), как и другие товары относимых к классу luxury. В других странах есть ещё отдельные вузы, относимые к этому классу во всём мире, а в каждой стране есть свои, так называемые бренды. «Эффективные менеджеры» гордятся обладанием именно их бумажек.

Вся эта суета по массовому производству начальников и увенчанных «научными» степенями преподавателей выдумок позволяет, ссылаясь на уважаемое слово «наука», пудрить мозги всему человечеству.

Преподавательская деятельность по своей природе основана на потребности людей предъявлять доминантность. Поэтому нет ничего удивительного в ставшей нормой в научно-преподавательских кругах погоне за регалиями. Научные степени и звания, «перекрёстное опыление» вузов и академий почётными профессорами и членами, сертификация «специалистов» в «узких» областях, созданных и монополизированных научными сообществами «стаями». Мода развешивать «квалификационные» и прочие (например, дипломы участников мероприятий) бумажки и фотографии в мантиях и/или с публичными деятелями была введена «учёными». А что прикажете делать, когда хочется предъявить образованность, а изо рта несутся только выдуманные благоглупости.

Назвавшись учёным, одним преподаванием не отделаешься. Поэтому необходимо проводить исследования и публиковать их результаты, вписанные в собственные и/или чужие популярные выдумки. Разбор известного издания, написанного по следам многолетнего исследования, приведён в статье «От хорошего к великому» – шедевр, злая шутка или нагромождение глупостей?» Подобные «труды» издаются ежедневно по всему миру.

«Изюминкой на торте» является ускоряющееся падение престижа звания лауреата нобелевской премии и уже не только в областях экономики, литературы, мира, а и, что самое отвратительное, в медицине.

Число «учёных» преподавателей, готовящих начальников, продолжает расти. Ещё быстрее растёт число их выдумок и публикаций, адресованных уже действующим начальникам и ещё отбывающим свои сроки на студенческих скамьях.

Управленческий консалтинг и дополнительное «образование»

Перепроизводство вузами «начальников», относительная простота пересказа, особенно распиаренных выдумок, и спрос практикующих начальников, не знающих, как решать управленческие задачи, предопределили массовое предложение консультационных услуг и дополнительного «образования». Здесь вы, читатель, можете хмыкнуть и справедливо заявить: «Автор, вы же тоже занимаетесь управленческим консалтингом». Да, этим занимаюсь и я, имея более чем четвертьвековой опыт реального управления, в том числе на первых должностях. Но речь – не обо мне, а о явлении, от которого страдаю и я.

«Эффективным менеджерам» нужны результаты проведённых мероприятий, причём такие, чтобы их можно было преподнести общественности помпезно, гордясь собою. При этом большее значение имеет не столько содержание, сколько их «упаковка». Не зная, как решать обычные управленческие задачи они хватаются за распиаренные выдумки «учёных», преследуя три цели:

1. Наивно надеясь, получить-таки решение актуальных задач.
2. Избежать наказания за разбазаренные на провальные проекты деньги, время, труд и другие ресурсы, прячась за ссылками на знаменитые, якобы зарекомендовавшие себя в мире и, особенно в развитых странах, наименования решений (методов, технологий) и/или имена исполнителей (фирм и/или «гуру»).
3. Записать в свой послужной список успех по внедрению знаменитых решений и/или личное общение с «гуру». (Например, разве кто-то попеняет наёмному руководителю крупной корпорации с государственным участием за то, что он оплатил многочасовое выступление забугорного всемирно известного балабола в рабочее время перед очень высокооплачиваемыми топ-менеджерами? Конечно, никто. Никто не будет ему пенять и за запущенную в мир видеозапись выступления «гуру», в которой тот в импровизационном порыве ляпнул масштабную благоглупость с налётом футурологии. Никто не будет пенять и руководителям других корпораций, одобрившим и оплатившим подобные мероприятия у себя).

Естественно, желающих помочь «эффективным менеджерам» в таких делах больше чем достаточно. И заказчиков таких консультационных услуг не волнует, что самые известные и крупные консультанты постоянно оказываются стороной дорогостоящих скандалов и платят огромные штрафы за то, что они натворили у клиентов. Ведь с лёгкой руки корпорации IBM появилась крылатая фраза: «Ещё никого не увольняли за покупку у …» А услужливые консультанты продают не решения управленческих задач, а сляпанные документы, соответствующие второй и третьей из перечисленных выше целей.

Увы, покупка услуг у них аналогична покупке любого товара, который продвинут на рынок, как относящийся к классу luxury. Ну, не могут «эффективные менеджеры» обойтись без таких атрибутов.

Помпезные рапорты «эффективных менеджеров» о достигнутых «успехах» способствуют продвижению консультантами аналогичных проектов. Им не зазорно сослаться на рапорт очередного удовлетворённого менеджера, делающего личную карьеру без решения конкретных актуальных, но не звучных управленческих задач.

***

Из-за отсутствия у «эффективных менеджеров» базовых знаний, полезных управленческих навыков и понимания смысла используемой наукообразной лексики им можно впарить всё. Всеядность консультантов и желающих поучить пересказать скомпилированные выдумки «учёных» — естественна. Если «эффективные менеджеры» готовы верить в сказки и платить за них деньгами не принадлежащих им предприятий, то почему бы не заработать на них, как на персонажах песни Б.Ш. Окуджавы: дураках, хвастунах и жадинах.

Поэтому, какой бы изыск, особенно забугорный, не появился, он сразу же подхватывается консультантами, бизнес-тренерами, коучами, инфобизнесменами и прочими продавцами надежды. О некоторых массово применяемых видах продажи дури читайте в статье «Популярные способы безнаказанной симуляции бурной деятельности».

Хотя, надо отдать должное части «эффективных менеджеров», способной осознать имеющийся у них недостаток знаний. Они искренно хотят научиться, в отличие от своих собратьев, покупающих якобы квалификационные бумажки, надеющихся на повышение своей рыночной стоимости за счёт обладания ими. Но, вот беда, почти всё дополнительное бизнес-образование – лишь расширенный набор вузовских сказок.

Чтобы не тратить время, силы и деньги на прослушивание и прочтение дополнительных порций наукообразных благоглупостей, необходимо руководствоваться методами, изложенными в статье «Принципы выгодного вам повышения собственной квалификации».

Человеческие ресурсы

Словосочетание, вынесенное в подзаголовок, — перевод английского Human Resource (HR). Прискорбно, но миллионы людей в мире гордо называют себя человеческими ресурсами (эйчарами), а не людьми. В этом есть некоторая доля справедливости, ведь деятельность эйчаров, являющаяся частью инфраструктуры «эффективных менеджеров», вредоносна для людей, на которых направлена.

«Эффективным менеджерам» эйчары удобны. Ведь на них можно спихнуть, а они жадно хватаются за работы помпезно называемые: планирование карьеры, развитие эмоционального интеллекта, выращивание талантов, командообразование, бренд работодателя, мотивация, лояльность персонала, вовлечённость работников, ключевые показатели эффективности и прочие многочисленные наукообразно «обоснованные» глупости.

Чтобы заниматься всей этой затратной, а уже потому небезвредной, суетой, эйчаров снабжают «инструментами» психолухи и социолухи, педологи и консультанты, коучи, астрологи, гадалки и другие продавцы волшебных таблеток. Вот эйчары и проводят бесчисленные тестирования, почему-то игнорируя тест Прокруста, опросы, забыв классику из фильма «Подкидыш», разделения на поколения миллениалов, и обозначенных тремя последними буквами латинского алфавита и т.д. Кстати, интересно какую букву они приспособят к тем, кто будет зачат через 4,5 месяца и родится уже в 2020 году? И чем они все будут принципиально отличаться от всех тех, кто будет зачат, например, на пару недель раньше? Но это – риторические вопросы.

Эйчары взвалили на себя и агентскую функцию, освободив «эффективных менеджеров» от поиска и отбора необходимых им специалистов, и самое главное: дав им возможность спихнуть с себя ответственность за ошибки при найме неподходящих работников. Примечательно, что в состоянии бодрствования люди в кругу коллег проводят больше времени, чем с самыми близкими, но жён/мужей выбирают сами, а выбор коллег поручают свахам посредникам. Причём эйчары тоже стремятся спихнуть эту «обузу» на агентов второго уровня – внешних рекрутёров. Вот и достаются «эффективным менеджерам» подчинённые тщательно подобранные «с пола». Руководить ими – сомнительное удовольствие.

Но эйчары – мужественный народ, искренно верящий, что они – не просто самые важные сотрудники предприятий, а даже бизнес-партнёры владельцев. Ведь они «отвечают» за самый ценный — человеческий ресурс предприятий. Свою природную потребность в предъявлении доминантности они удовлетворяют тем, что строят из себя «архитекторов человеческих душ». Жаль только, что они не учитывают, что мы (люди), включая эйчаров, — биологические существа по-разному одарённые природой. (Подробнее об учёте этой «мелочи» в статье «Управленец. Успешный, как в кино»).

Напомню, в СССР была норма: один сотрудник отдела кадров на 500 работников предприятия. Да, тогда текучесть кадров была ниже, а документооборот не столь объёмный, но и оргтехники со специальным программным обеспечением у кадровиков не было. Только кадровое делопроизводство для эйчаров – неизбежное зло, с которым приходится мириться. Поэтому соблюдается, и то не всегда, только его формальное обязательное ведение, а не содержательное, необходимое для действительно эффективного управления работниками. Об этом важном инструментарии читайте в пособии «Методы реального управления работниками. Почему, как и чем управлять».

Воздушный шарик или пузырь?

Когда человечеству для ускорения технического прогресса понадобилось много инженеров, по всему миру было организовано массовое производство специалистов в отраслях естественных наук. Результат – технический рывок и дискредитация звания «инженер», утонувшего в массах дипломированных недоспециалистов. Сейчас ощущается нехватка абитуриентов, желающих получить технические специальности, а качество предварительной подготовки входящих в их число резко понизилось. Образно говоря, сначала воздушный шарик надулся до почти критического размера, а потом быстро сдулся.

Потом человечеству понадобилась армия специалистов в информационных технологиях. Хотя пока ещё представители соответствующих специальностей относительно хорошо востребованы, но уже заметно накопление большой массы дипломированных недоспециалистов, которые никогда не станут профессионалами. Наверняка и в этом виде человеческой деятельности в обозримом будущем «воздушный шарик» достигнет критического размера перед тем, как сдуться. Тем более что на каждую очередную порцию абитуриентов действуют обстоятельства, описанные в статье «Некоторые причины всемирной деградации системы массового образования».

Когда на фондовых рынках долгое время преобладают «бычьи» настроения, наблюдается надувание необеспеченного ничем финансового пузыря. Пузырь – не воздушный шарик. Пузыри не сдуваются, а лопаются, сметая тех, кто в спекулятивном угаре называл себя инвесторами.

***

Для надувания этих шариков и пузырей всегда используется реклама. Вспомните пиетет, питавшийся к инженерам менее ста лет назад, книги и фильмы, посвящённые учёным и изобретателям, в том числе и научную фантастику, массовые детские и молодёжные журналы, пропагандировавшие новинки и решение технических задач.

Взрывной рост потребности в компьютерах, программных продуктах и разнообразных устройствах и информационных сервисах до сих пор подогревается массированной рекламой, но уже во всё большей мере связанной с конкурентной борьбой их производителей, чем с пропагандой новых решений.

На фондовых рынках реклама «финансовых инструментов» — неотъемлемая составляющая торговли ими.

Но не только технари, а к ним можно отнести и специалистов по информационным технологиям, и деньги нужны человечеству для технического и социального прогресса. Нам (людям) нужны и профессионалы, которые могут организовать людей и направить их усилия на решение задач дальнейшего развития цивилизации. И в этой потребности движущей силой оказалась реклама эффективного (без кавычек) менеджмента.

Сама по себе реклама эффективного менеджмента нужна, но то, что в подавляющем числе случаев выдают за менеджмент, не имеет к нему никакого отношения, и с конца семидесятых годов ХХ века реклама превратилась в явление, описанное в статье «Вакханалия управленческой дури».

Точно также как людьми овладело безудержное потребительство всякой вещественной дребедени и бесчисленными видами услуг, потребляется и информационная дурь, плодящаяся «получившими гуманитарное образование». Самое прискорбное в этом явлении то, что производители и потребители дури, как правило, искренно верят, в истинность ахинеи. Эта вера заразна. Искренно верящие, несущие чушь, вызывают доверие. Ведь в том, что они вещают тем, кто не имеет базовых знаний и не пытается вдуматься, нет места сомнениям. Для таких верящих и их адептов Нассим Талеб ввёл аббревиатуру ИНИ, образованную от фразы: «Интеллектуал, но идиот». «Эффективные менеджеры» тоже входят в число ИНИ.

Этот процесс увеличения числа ИНИ – расширяющийся ежеминутно. Вот и сегодня (в день написания этих строк) я узнал о новой продвигаемой услуге по преодолению «стратегической усталости». Я, конечно, поёрничал, предложив лечить от стратегической депрессии, но не исключаю, что ненамеренно подсказал кому-то название нового информационного «товара».

Я – не футуролог, и ко всем прогнозам, которыми тоже неуёмно торгуют все, кому не лень, отношусь отрицательно. Поэтому не буду гадать, во что превратится это информационное надувательство: в шарик, который когда-нибудь сдуется, или в пузырь, схлопывание коего превратит многие миллионы ИНИ в разочарованных ни к чему негодных безработных. Я занимаюсь тем, чтобы этот процесс закончился сдутым шариком.

Блеск и проблемы «эффективных менеджеров»

Появление огромных корпораций, численность сотрудников которых насчитывает сотни тысяч человек, разбросанных по всему миру, вызвало необходимость создания многоступенчатой управленческой иерархии. Естественно, что руководители каждого более высокого уровня наделяются большим жалованием по сравнению с подчинёнными им менеджерами. Поэтому существенный разрыв в величине доходов, даже при отсутствии премий, и прочих денежных выплат, предопределён. А если учесть и связанный с должностным положением прирост размеров других выплат, то существенный разрыв превращается в огромный. Именно из-за потребности обосновать разрыв появилось звучное словосочетание «эффективные менеджеры», распространяемое на людей якобы достойных огромных жалований.

Если бы они действительно были эффективными, то и огромных зарплат (не жалований) не жалко, ведь редко кто пеняет на несуразность размеров зарплат спортивных звёзд, результаты труда которых у всех на виду.

Да, результаты крупных проектов и производств корпораций тоже у всех на виду. Масштабы многих дел впечатляют. Их реализация требует неординарных способностей и усилий. Но в большинстве случаев это – результаты труда действительно эффективных менеджеров, работающих в штате подрядчиков корпораций за относительно невысокое вознаграждение. А низкий уровень рентабельности и закредитованность корпораций – просто неприличные, учитывая их способность подавить любую конкуренцию на корню.

Поэтому блеск «эффективных менеджеров», в основном, выражается в размерах их доходов и в определённой степени вынужденной потребительской показухи что и привлекает толпы желающих войти в их число. Как во времена излёта СССР в КПСС шли «за колбасой», так и ныне желание стать «эффективным менеджером» связано с потребностью предъявить доминантность посредством финансового успеха, выставленного на показ.

Чем они расплачиваются

Выбор карьеры «эффективного менеджера» прельщает не нулевой вероятностью восхождения не только на корпоративные управленческие высоты, а и на высшие государственные посты, на которых можно всласть потешить потребность в предъявлении своей доминантности. Но этот путь построения карьеры – вероятностный. Он характеризуется относительно слабой зависимостью от наличия управленческого таланта. Можно быть гением менеджмента, но не попасть в успешный клан или быть в подчинении у «неудачного» сюзерена, который не даст подняться, преследуя свои интересы.

Даже добравшись до той или иной вожделенной иерархической вершины, «эффективным менеджерам» приходится осознавать, что пребывание на ней краткосрочно, как у спортсменов. И, будучи смещёнными с вершины в относительно молодом возрасте, даже получив синекуру, им остаётся длительный период воспоминаний о былом «блеске» без перспективы его вернуть.

Наглядным пособием для изучения перспектив «эффективных менеджеров» являются бывшие высшие государственные чиновники так называемых демократических стран, поднявшиеся наверх за счёт выигрыша во внутрипартийных играх, или поставленные «на витрину» желающими остаться за кулисами сюзеренами. Кого-то из них временно пристраивают в наднациональные организации, кого-то топ-менеджерами транснациональных корпораций, а кого-то списывают в отвал.

Конечно, обычно отставные высокопоставленные «эффективные менеджеры» доживают в достатке и, находясь при делах, кто-то из них успевает включить в ряды «эффективных менеджеров» или посадить на кормление в корпорации своих детей, но вожделенные вершины, позволяющие во всей красе предъявить доминатность, ими уже недостижимы. Это – их самая сильная боль, хотя подобные сожаления они не озвучивают.

Чтобы уживаться с пониманием таких перспектив и с отнюдь не гуманными, не этичными, морально нечистоплотными, затратными правилами игры надо иметь определённый набор социальных инстинктов и воззрений, чтобы чувствовать себя более или менее комфортно. Необходимо ещё в юности сделать выбор между личной ответственностью за свою жизнь и, может быть, пожизненной, если не повезёт, ролью бесперспективного вассала. Кстати, обратите внимание на отличников в «брендовых» вузах. Они старательно учатся на начальников, чтобы их сразу взял на выращивание какой-то клан «эффективных менеджеров». Их отличные оценки демонстрируют способности исполнять и подчиняться.

Являясь наёмными работниками по природе, достигшие определённых иерархических высот «эффективные менеджеры» создают свои предприятия, деятельность которых паразитирует на деятельности корпораций и/или на бюджетах стран за счёт их временного должностного положения. Это повышает не только их доход, а и уязвимость и, следовательно, управляемость сюзеренами, позволяющими отщипнуть деньги. Ведь при нарушении правил игры наказание таких «предпринимателей» становится гораздо болезненнее для проштрафившегося «эффективного менеджера».

***

Для иллюстрации приведу одно произведение из моей книги «Глупца учить. Афоризмы в стихах».

 

Ты можешь на вершину высшую подняться,

Потратив силы, годы, труд.

Ты хочешь там надолго задержаться,

Но краткосрочен у вершин приют.

Другие тоже к той вершине рвутся,

И через миг они все будут тут.

И не успеешь ты восторгом захлебнуться,

Как вслед пришедшие тебя с неё столкнут.

 

Быть или не быть «эффективным менеджером»

Чтобы потешить бьющую фонтаном инстинктивную потребность предъявить собственную доминантность, человечество изобрело и применяет множество способов. Артисты и профессиональные спортсмены, преподаватели чего угодно, писатели и художники, учёные и «учёные», политики, религиозные деятели, коучи, астрологи, гадалки, представители других профессий и, конечно же, все начальники, включая «эффективных менеджеров», все, так или иначе, проявляют доминантность. Без этой природной потребности человечество так и осталось бы диким и почти неотличимым по интеллекту от других приматов.

Замечательные достижения и сытость возможны в любом виде деятельности, особенно если человек не относится к упомянутой выше категории ИНИ. Но не всем природа дала таланты для личных великих достижений.

У «эффективных менеджеров» при большой доле везения и безукоризненном выполнении правил игры есть возможность быть подтянутыми или водружёнными на самые высокие должности, не имея талантов вообще.

Поэтому, если человека привлекает возможность демонстрировать «успех» названием должности и потребительской способностью, и нет талантов, позволяющих творческим трудом создать что-то недостижимое другими, то путь «эффективного менеджера» — хороший выбор.

При этом надо помнить об ограничениях, устанавливаемых законами, социальными нормами и сюзеренами. Например, сингапурский сюзерен Ли Куан Ю ограничил коррупционную способность своих вассалов, предоставив им жалованье на уровне «эффективных менеджеров» корпораций.

Зная, что срок нахождения на вожделенных должностях может прекратиться в любой момент, «эффективные менеджеры», чтобы было не так больно слетать, изобрели и внедрили «золотой парашют» и другие «вознаграждения» для себя любимых. Ну, а как же без вознаграждений, ведь, подчас наперекор своим воззрениям, приходится терпеть и подчиняться аморальным сюзеренам, брать на себя чужую грязь и переносить не всегда заслуженную хулу, зависть и ненависть «снизу».

Ответ на вопрос: «Быть или не быть «эффективным менеджером»?» каждый находит для себя самостоятельно. Если вы, читатель, стоите перед этим выбором, рекомендую прочитать ещё пару небольших статей: «Карьера. Нужна ли она? И если да, то что делать» и «Вниманию молодых людей: как использовать ваши шансы в жизни».

Чтобы быть эффективным менеджером (без кавычек)

Кроме этой статьи и публикаций, на которые даны ссылки выше, на этом сайте в свободном доступе уже более двухсот текстовых и видео материалов, содержащих полезные для вас легко применимые рекомендации. Пожалуйста, читайте, смотрите, слушайте, пользуйтесь!

Есть информация о книгах и пособиях, содержащих управленческие и финансовые «секреты», которые я раздаю почти бесплатно по сравнению с их неизмеримо высокой ценностью для читателей. Воспользуйтесь и этими изданиями!

Успехов вам в эффективном управлении подчинёнными для достижения ваших вершин!