В этой статье не будем рассматривать методы и инструменты управления отдельными работниками, их небольшими группами и трудовыми коллективами, так как это – весьма обширная тема. Она тщательно раскрыта в книге «Управление подчинёнными. «Учебник»». Там же подробно описано и то, как система массового образования готовит людей, умеющих читать, писать, считать и, главное, подчиняться. Здесь рассмотрим только основные методы и инструменты управления, применяемые всемирно к массам людей.
Каждый физически трудоспособный человек обязан работать. Даже те, кто имеет так называемые источники пассивного дохода, должны прилагать хотя бы необходимый и достаточный личный труд, чтобы контролировать эти источники и управлять ими. Если они это делать не будут, наёмные работники, призванные управлять активами, быстро «освободят» владельцев – бездельников от этих источников, разбазарив и/или перехватив их. Экономические паразиты, в отличие от природных, не выживают.
Исключение паразитного существования людей необходимо человечеству для выживания и развития. Но, природная потребность в энергосбережении (лень) и приглушённая социальными инстинктами, приобретёнными в результате воспитания, потребность предъявлять доминантность снижают трудовую активность людей. Поэтому человечеству приходится решать две противоречащие друг другу задачи. Первая – приглушать влияние инстинкта предъявления доминантности, чтобы кардинально уменьшить число потенциальных амбициозных конкурентов за «место под Солнцем». Вторая – заставить «приглушённых» нуждаться в рабочих местах и, получив их, надлежаще трудиться.
Приглушение потребности предъявлять доминантность
Частично эту задачу решает природа, «раздавая» людям мозги не очень-то приспособленные для интеллектуальных и прочих профессиональных достижений выше среднего уровня. В этом, в силу личной инициативы и/или подчиняясь собственным природным и накопленным социальным и культурным ограничениям, участвуют осуществляющие обучение и воспитание родители, преподаватели и авторитетные для воспитуемого люди. Им ведь тоже нужно, чтобы воспитуемый/обучаемый не только воспринимал полезные на их взгляд «истины», а и подчинялся (был управляемым).
Поэтому большинство приглушающих доминантность верований, социальных инстинктов и комплексов неполноценности люди приобретают на бытовом уровне, искренне веря, что набираются ума-разума.
Но, так как природная лень мешает крепко воспринимать воспитательные воздействия и природная же щедрость, выражающаяся в наделении части людей относительно развитыми мозгами, к некоторой доле людей приходится применять дополнительные приглушающие меры.
Значительную партию в приглушение доминантности играют трудовые коллективы. Как они воспитывают своих членов «не высовываться» с высокой производительностью труда, ответственным отношением к делу и прочими проявлениями личных конкурентных преимуществ, подробно описано в книге «Откровенно об управлении предприятием».
Мощными инструментами являются все религиозные культы, предполагающие обязательное самоуничижение их последователей, ограничивающие творческую активность и инициативу, навязывающие веру в собственную греховность (наличие вины перед божеством и/или кем-то) и слабость.
Несмотря на благотворное влияние культуры, включающей в себя важные для безопасности сообществ людей табу и запреты, у неё есть и оборотная сторона. Например, поощряемое человеческое качество – скромность нередко парализует людей, мешая им раскрепоститься и реализовать свой интеллектуальный потенциал. Это иллюстрирует крылатая фраза – хочешь умереть в безвестности, будь скромен.
Важными инструментами, казалось бы, позволяющими предъявить доминантность, являются разного рода дипломы, звания, награды и прочие регалии, получаемые людьми за достижения. Но, как правило, чтобы их получить, необходимо сначала засунуть потребность доминировать поглубже. Дипломы вузов, о присвоении учёных степеней и почётных званий не получишь, не научившись «прикусывать язык» и подчиняться и в тех, случаях, когда точно знаешь, что вынужден делать что-то неправильное, а то и вредное. И чем ценнее для человека регалия, тем он легче управляем, так как боится, что её отнимут.
Да есть виды работ, к выполнению которых нельзя допускать не подтвердивших свою квалификацию, которая удостоверяется документами установленного государствами образца. Ведь неумелые руки и безграмотные мозги могут нанести большой и часто непоправимый ущерб. Но, в остальных случаях дипломы и им подобные бумажки – всего лишь товар, продаваемый управляемым, желающим продать свои ресурсы (время, знания, навыки и, если придётся, то и труд) подороже.
Приглушить доминантность можно и скрытой лестью. Так, чтобы понизить производительность труда работающих у конкурентов, их трудоотдачей управляют, подыгрывая самомнению работников. Этому посвящена дисциплина «Менеджмент», которой придан наукообразный декор. Она пропагандирует необходимость цацкаться с каждым работником, чтобы мотивировать его к труду. В результате преобладающей части современных работников навязаны завышенные меркантильные требования к начальникам. Они ожидают удовлетворение этих требований авансом, так как гуру им сказали, что они этого достойны, и им это должны. Если эти представления начальниками не обеспечиваются, то вера в пропагандируемые «теоретиками менеджмента» управленческие пряники, которые не преподнесли, порождает обиду и подчас парализует производительный труд. Сами же заказчики создания изысков «научного» менеджмента для управления своими подчинёнными применяют стимулирование и формализованные (закреплённые документально) методы и инструменты, подробно описанные в книгах «Откровенно об управлении предприятием», «Биороботизация работников» и «Управление подчинёнными. «Учебник»».
Инструментов для приглушения доминантности много. Они все основаны на возможности что-то запретить и/или что-то заставить делать. Например, с одобрением воспринимаемый обществом запрет выгуливать крупных собак без намордников, очень просто распространить, запретив людям прогуливаться без намордников. Намордник (хорошо, что не клеймо на лбу) – предмет гардероба, введённый в период коронобесия, наглядное свидетельство управляемости одевшего его на себя даже там, где нет риска заразить кого-то или заразиться. Даже клерки, назначенные на должности глав государств, участвуют в маскараде, подавая пример подданным. Ведь и они боятся потерять должности, отказавшись одеть намордник.
Создание потребности в рабочем месте
Чтобы получать деньги, являющиеся инструментом, применяемым для удовлетворения потребностей, все должны что-то продавать. Те, кто лично не производит конечные, востребованные другими людьми, товары и/или услуги продают не их, а свои ресурсы, коими являются личные время, знания, навыки, физическая сила, может быть, социальные связи и (в идеале для покупателя) труд. Чтобы продавать эти ресурсы необходимо находить их покупателей, нуждающихся в исполнителях разного рода работ для создания сложных и/или трудоёмких товаров, услуг и сопутствующих производству результатов труда. Этими покупателями являются работодатели и/или их представители.
Даже самые близкие конкретному человеку люди покупают его ресурсы, оплачивая их признанием, встречными услугами и товарами, заботой, нередко деньгами и иногда чувством любви. Таким образом, каждый трудоспособный человек для удовлетворения своих природных и социальных потребностей должен постоянно что-то, востребованное другими людьми, производить и продавать.
Чтобы люди были заинтересованы продавать свои ресурсы именно за деньги, то есть, чтобы оторвать большее число людей от возможного натурального хозяйствования в семьях, используется инструмент, называемый пенсионным обеспечением. Этот инструмент обещает людям денежное обеспечение в старости, когда трудовой потенциал снижается по природным причинам. Надеясь на пенсию и подчиняясь другим социальным и потребительским соблазнам, люди теряют мотивацию иметь много детей, без которых в отсутствии пенсии на старости относительно долго не проживёшь. (Подробно о пенсионных иллюзиях написано в книге «Что надо знать о деньгах с детства»). В частности, по этой причине относительно недавно в Китае было введено государственное пенсионное обеспечение с одновременным запретом многодетности и отменой обязанности детей содержать состарившихся родителей.
В том числе и с этой же целью повышения зависимости людей от работы по найму в так называемых цивилизованных странах пропагандируются однополые браки и «семьи» свободные от детей. Этим достигается отсутствие обременения у части вынуждаемых работать тяготами выращивания детей. У них остаётся больше времени на работу и потребительство. Как навязывается потребительство, и какими управленческими инструментами, обеспечивающими надлежащий труд, оно поддерживается читайте в книге «Управление подчинёнными. «Учебник»».
Ещё одним массово применяемым инструментом, принуждающим работников держаться за рабочие места, является кредитование частных лиц, которое создаёт иллюзию более свободного потребительства, позволяя делать покупки, ещё не заработав деньги. Хочешь не огрести проблем, не возвратив кредит? Держись за рабочее место, чтобы выплатить долг!
Одним из проявлений того, как массы людей держатся за рабочие места, является создание профессиональных монополий, включая профсоюзы в так называемых развитых странах. Чтобы отсечь профессионалов, развивавших свои знания и навыки, не тратя ресурсы на формальности, владельцы бумажек (дипломов, сертификатов, удостоверений и пр.) лоббируют принятие законодательных барьеров для них. Так, нельзя выступать в роли адвоката, не имея диплом юридического вуза. Нельзя проводить экскурсии, не получив лицензию гида, а получив её, можно рассказывать только то, что разрешили. Не вступив в специализированную саморегулируемую организацию (СРО), не имеешь права даже претендовать на получение заказов. Перечень подобных, закреплённых государственными нормативными актами барьеров – длинный. Даже с самыми чистыми и прогрессивными целями выйдя за узкие рамки установленных таким способом ограничений, скорее всего, вылетишь из соответствующей монополии (на старинный манер – гильдии), и останешься без работы по специальности.
Например, во Франции даже сантехник обязан иметь лицензию. Примечательно, что этот механизм создал огромное количество паразитных рабочих мест для тех, кто «блюдёт законы и правила», отнимая ресурсы профессионалов на обучение тому, что они знают и умеют несравнимо лучше обучающих. Паразитирующие, продавая доступ к борьбе за рабочее место, норовят ощипать поневоле обратившихся к ним нуждающихся в заветных бумажках. Вот так и наёмные работники, преследуя свои меркантильные интересы, массово создают сложности доступа к рабочим местам таким же продавцам своих ресурсов, как и они.
Самый наглядный и распространённый инструмент двойного действия
Чтобы приглушить даже не столько потребность, сколько способность предъявлять доминатность, и повысить ценность уже имеющегося у человека рабочего места, с подачи теоретиков менеджмента создан институт посредников, участвующий в найме работников.
Роль этого института – паразитная, но чтобы скрыть его характер, теоретиками выдумано и наукообразно обосновано много благозвучных сказок. Этот институт представлен эйчарами (в переводе на русский — человеческими ресурсами от англоязычной аббревиатуры HR – Human Resources), рекрутёрами и прочими «менеджерами» по персоналу. Теоретики заявляют, что якобы эти представители обладают некими глубокими и даже сакральными знаниями и навыками, недоступными заказчикам поиска работников. Знаниями и навыками, позволяющими найти и отобрать наилучших из числа претендующих на вакансии.
Столкновение человека, ищущего работу, с представителями этого института априори не имеющих возможности знать, понимать и чувствовать, конкретные требования к искомым кандидатам, — всегда включает в себя состояние стресса, а в большинстве случаев унижения. Хотя для немаленькой доли соискателей это служит полезным инструментом сбивания неуместных спеси, гонора и завышенного самомнения.
Наличие этого института нисколько не упрощает работодателям нахождение нужных работников. Оно усложняет новое трудоустройство для ищущих работу. Зато работники, испытавшие на себе общение с эйчарами и иже с ними на протяжении недель, месяцев, а то и лет крепче держаться за рабочие места, на которые повезло устроиться. Именно повезло, а не удалось честно продать свои ресурсы.
Этот институт оказывает весьма существенное отрицательное влияние на производительность и качество работы трудовых коллективов, в том числе, понижает уровень ответственного отношения к исполнению обязанностей начальниками, выступающими заказчиками поиска нужных работников. Поэтому знание и понимание его сущности, причин всемирного укоренения, методов и инструментов его функционирования, отрицательных последствий для коммерческих предприятий и государственных учреждений являются необходимыми для руководителей всех уровней. Эти знания позволяют освободиться от использования паразитного института. Они подробно, всесторонне, доказательно препарированы и «разжёваны» в книге «Управление подчинёнными. «Учебник»».
За последние полвека пропаганда успешно поработала, внедрив и поддерживая веру в полезность и необходимость паразитирующих посредников между заказчиками поиска и соискателями вакансий. Но, несмотря, на эту веру, исключение этого института из практики достаточно лёгкий процесс. Если вам не полностью запудрили мозг пропагандисты и называющие себя не людьми, а человеческими ресурсами, то вы можете исключить деловое общение с ними из своей трудовой практики. Если вы ищете себе подчинённых то, чтобы избежать паразитирующих посредников, воспользуйтесь названным «Учебником». Если ищете работу то для легкого преодоления эйчарско-рекрутёрского барьера, где его невозможно обойти, примените рекомендации, изложенные в каждом из пособий: «Цинично (откровенно) об эффективных способах преодоления сотрудников кадровых служб, подбирающих персонал» или «Как трудоустраиваться «старикам»», или «Как устроиться на работу директором по персоналу (HRD)».
Наличие этого посреднического института демонстрирует изящество управления массами людей. Ведь он позволяет, прикрывшись красивой гуманистической риторикой, никого ни на кого не натравливая и не науськивая, связать разных специалистов чубами для обеспечения их управляемости.
Использование природных инстинктов самосохранения и предъявления доминантности, присущих каждому человеку, заставляет массы совершать по отношению друг к другу действия выгодные управляющим.
Обратите внимание на показательную игру слов, развиваемую теоретиками менеджмента и опирающимися на их изыски эйчарами. Эйчары, являясь такими же наёмными работниками, как и специалисты других профессий, присовокупляют к аббревиатуре HR ещё и буквы «D» и «BP» (D – директор, BP – бизнес-партнёр). То есть, не вложив в создание бизнеса/учреждения ни копейки, претендуют называться партнёрами, чтобы ярче предъявить свою доминантность. Природа – мощная стихия. Когда не отдаёшь себе отчёт в том, что подчиняешься биологическим инстинктам, искренно врёшь, в первую очередь, себе, что руководствуешься высокими гуманистическими устремлениями. Увы, но эйчары, не понимая даже себя, верят, что являясь знатоками человеческих душ, управляют самым ценным ресурсом предприятий – людьми.
Оглянитесь «по сторонам», заглядывая в корень видимых вами взаимоотношений между людьми, вы увидите и другие управленческие инструменты, применяемые к массам втёмную.
***
Вы прочитали фрагмент ещё (начало сентября 2021 года) недописанной книги ««Секреты» управления массами людей». Она дополнит упомянутые выше книги пособия, которые вам надо изучить, чтобы уметь управлять людьми и не быть «винтиком», управляемым втёмную. Обязательно изучите их:
Поделитесь, пожалуйста, этой статьёй со своими близкими и друзьями, а также с контактами в социальных сетях. Чтобы и они приобрели важные для них знания. Не бойтесь и не стесняйтесь сделать это. Удобные для распространения статьи кнопки находятся над и под ней. Заранее, спасибо!
Успехов вам в улавливании, понимании и самозащите от скрытых управляющих воздействий, направленных на вас!