Командообразование. Бизнес-мифы, пожирающие деньги предприятий

Иметь свою команду мечтает каждый управленец. Так хочется верить, что можно собрать людей, которые будут: разделять твои цели, преданны тебе лично, жертвовать всем во имя твоего успеха, совершать чудеса трудового героизма, отдавать свои знания и навыки, вкладывать душу в «общее» дело, помогать друг другу во всём перечисленном.

Да, верить в такую сказку сложно. Но тут появляются волшебники, обещающие сделать её былью. Их сладкие речи с кажущимися понятными, но не имеющими строгого значения словами выглядят заклинаниями. И когда обманываться рад, сделать это легко. Ведь столько примеров в художественной литературе и в кино, и даже вроде в реальной жизни, якобы подтверждающих достижимость построения Команды.

Иллюзия Команды может возникнуть. Она может действовать относительно продолжительное время до тех пор, пока членам команды не надо будет пожертвовать тем, что для них дороже принадлежности к данной группе людей. Увы, каждый человек имеет свою цену. Чтобы прощание с иллюзией не оказалось дорогим, её возникновения следует избегать.

Я сейчас представил, как кто-то из читателей, вспомнив свой опыт работы в Команде, возмутился написанным выше. Он вспомнил эмоции, драйв, чувство сопричастности к общему делу, признание коллег. А может быть, он испытывает это сейчас. Да, такое возможно. И даже какой-то проект порой целиком проходит в такой обстановке, если цена жертв окажется низкой. Но жизнь – не игра в рулетку. Не стоит надеяться, что вам повезёт. Ведь то, что кажется Командой, может развалиться в единый миг. Почему кажется?

Владельцы предприятий и начальники! Вы должны знать, что работники возмущены неравенством с вами в доходах и власти; уверены, что умнее вас и делают всю работу; клянут вас и в оплачиваемое вами рабочее время; бесятся, что не могут вас уволить, а вы их можете; поглощены своими бесчисленными заботами больше, чем вашей целью. Они считают вас обязанными их стимулировать, мотивировать и социально защищать. Они никогда не будут искренними игроками вашей команды. Оценивайте работников реально!

Я не сгущаю краски. Недавно опубликованы итоги ежегодного опроса студентов и молодых людей о том, куда бы они хотели устроиться. Подавляющее большинство – в известные корпорации. Почему? Они хотят стабильности, профессионального обучения и развития (надеюсь, не врут), больших денег и уверенности в устойчивости фирмы. Значимость дружелюбной атмосферы упала. Опрошенных понять можно. И это естественно, что в число их желаний не входит реализация чьих-то интересов и принадлежность к чьей-то команде.

Кроме того, что людям на уровне инстинктов присуща приоритетная забота о своих интересах, так их ещё учат соответствующим образом. Если верить теоретикам менеджмента, то руководители всех уровней должны и то, и другое, и n-ное, чтобы ублажить работников. Если бездельник таковым и остался, то виноват начальник. При этом подразумевается, что каждый работник априори хорош во всём, к нему только надо найти правильный подход.

В таком случае определение менеджмента должно быть таким: менеджмент, независящее от предыстории развития индивидов ‒ искусство нахождения индивидуальных мотиваторов и стимулов для работников, которые как один раскрывают свои прекрасные трудовые качества в результате воздействия на них со стороны высокопрофессиональных личных нянек (шучу!).

Если вы всё же верите, что у вас Команда, то проведите такой эксперимент: составьте список ключевых для вас лично сотрудников и для каждого из них в порядке понижения важности напишите по десять, опять же на ваш взгляд, главных их обязанностей. Затем каждого из них по отдельности, без ознакомления с вашим списком, попросите написать тоже по десять их главных обязанностей, ранжированных по тому же принципу. Потом сравните полученные списки. Когда шок пройдёт, вы увидите, почему не всё получается так, как надо вам. Точный диагноз – залог успешного лечения.

Можно провести и более жёсткий эксперимент. Объявите команде, что по одной из внешних причин финансирование проекта резко снижено и, чтобы никого не увольнять, вы уменьшили свою зарплату на 20%. К этому призываете и всех членов команды. Чтобы не ставить их в неудобное положение, пусть тет-а-тет сообщат вам свой выбор между согласием на снижение зарплаты или увольнением кого-то. Результаты эксперимента подействуют отрезвляюще.

Когда свои сотрудники или сторонние консультанты пытаются вам втюхать идею командообразования или чего-то подобного, то ссылаются на большое число пользователей или последователей этой идеи. Вас «ловят» на неверном представлении невозможности того, что так много людей ошибаются. Увы, глупость заразительна. Большинство никогда не бывает правым. Не поддавайтесь на этот довод. Тем более что большинство ошибается всегда.

Любая фирма имеет именно такую эффективность работников, какую заслуживает. Если у вас нет формализованных требований к тому, что, как, когда и сколько обязан делать сотрудник, то это ему объяснят коллеги. Только они сделают это так, как удобно и выгодно им, а не фирме. Надеяться на сознательность и квалифицированность специалиста бессмысленно. Он обязательно подстроится под коллег, чтобы получить их одобрение, даже если будет понимать, что это не совсем то, или совсем не то, что ожидает от него работодатель. Он, как правило, будет в их, а не в вашей команде.

Поэтому для эффективного управления работниками необходима рациональная технология, а не эмоциональные, пусть и распиаренные, игры. Подробно о технологии управления можно прочитать в моих книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников». Применение технологии не противоречит проведению внутренних пиар компаний на предприятии. Для управления работниками слово «команда» имеет право на применение, только требует истинного понимания ограниченности его смысла.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *