О чём трусливо молчат теоретики менеджмента. Разговор начистоту

 

В течение двадцати пяти лет я был наёмным работником. Даже будучи исполнительным директором СЕО (Chief Executive Officer), моими начальниками были владельцы предприятий. В те годы я тоже многократно «был бит» по причинам, описанным ниже. Теперь я знаю, что моё поведение и поступки начальников обусловлены нашей человеческой природой. Тогда же я недоумённо негодовал по поводу действительной или мнимой мною несправедливости и/или глупости начальников и владельцев фирм. Наверняка и у вас, читатель, постоянно возникают аналогичные ситуации. Знание природы взаимоотношений людей поможет вам решать управленческие и карьерные задачи.

 

Кто кому и зачем нужен

Давайте начистоту. Без лицемерия и напыщенных модных пустых фраз. Зачем человек нанимается на работу? Исчерпывающий ответ: «Чтобы регулярно получать приемлемые, на его взгляд, суммы денег». Всё остальное от лукавого. В подавляющем большинстве случаев люди, обращаясь к работодателю для трудоустройства, ни о владельце предприятия, ни о работниках, ни о производимых товарах и/или услугах, ни о клиентах не знали ничего, даже названия фирмы не слышали, пока на глаза не попалось объявление о вакансии, или кто-то знакомый не сказал о ней. Поэтому сказки соискателей вакансий о том, что они хотят работать именно здесь – ложь. Почти всем работникам, при прочих равных условиях, всё равно где числиться. Деньги платят, значит, буду ходить сюда. Конечно, межличностные связи с коллегами, карьерные устремления, профессиональные интересы, привязанность к фирме и многое другое с той или иной скоростью возникают у всех работников, но это – приоритеты более низких порядков. Главное – деньги.

В этом нет ничего постыдного. Получение денег – совершенно нормальный мотив к труду, направленный на удовлетворение природных и социальных инстинктов и потребностей людей.

Точно так же нет ничего постыдного и, тем более, преступного в том, что работодатели нанимают работников, чтобы, используя их труд, заработать деньги для удовлетворения своих точно таких же, как у работников, инстинктов и потребностей. Только, чур, не надо сравнивать стоимость покупок, которые делают для себя владелец фирмы и работники. Хотите совершать дорогие покупки – создайте своё предприятие. Но прежде чем это делать, решите, готовы ли вы заплатить достаточную цену за рискованное право получать более высокий доход, чем те, кого наймёте вы. Кстати, не забудьте, что сначала вам надо будет платить работникам из личного кармана, пока фирма не начнёт получать достаточную выручку от продаж, чтобы оплачивать все её текущие и зарплатные нужды.

Таким образом, работодатели и работники нужны друг другу только для заработка денег. Всё остальное – вторично. Ведь человеку для физического выживания необходимы лишь пища, вода, воздух и место, где можно поспать, не замёрзнув. Так вот, чтобы купить пищу, питьевую воду и крышу над головой, люди нанимают и работают.

На этом уровне потребностей сторон работнику нужна возможность выполнить условия работодателя, чтобы он был готов дать деньги. Работодателю необходим добросовестный труд работника, выполнение им своих обязательств и, в идеале, проявление разумности, превышающей достаточную для выполнения обязательств, чтобы результаты этого труда можно было кому-то продать или использовать лично.

Большинство взаимоотношений работодателей с работниками удовлетворяются этим уровнем. Например, вызывая домой сантехника, вы, как работодатель, не претендуете на минимум необходимых действий, и исполнитель работы тоже ничего от вас не ждёт кроме денег.

Поэтому не обманывайте себя, вспоминая вычурные слова «вовлечённость», «миссия компании», «командная работа», «клиентоориентированность» и тому подобную трескотню. Всеми движет потребность в деньгах. Это – нормально. Это – не постыдно, в отличие от распространённого лицемерия об отсутствии меркантильных побуждений.

Мнение работников, что работодатель наживается за их счёт, – ошибочно. Работодатель зарабатывает за счёт того, что предоставил работнику инструмент для заработка им денег для себя.

 

Почему хочется всего и побольше

Кроме инстинкта самосохранения (физического выживания) у нас (людей) есть и другие биологические потребности. Так, инстинкт передачи своего генома следующим поколениям заставляет нас обеспечивать им не только необходимые условия для выживания. Мы, как правило, стремимся создать своим наследникам максимально возможный запас, чтобы и следующим поколениям, которым передастся наш геном, было сытно и тепло. Для этого нам требуется больше денег, чем только для личного физического выживания. Поэтому и инстинкт передачи генома действует на нас в качестве мотиватора к получению большего количества денег. И это одинаково верно для работодателей и для работников.

Присущий каждому человеку инстинкт доминантности вызывает потребность её предъявить и укоренить в глазах окружающих. Физическая сила, внешний вид, командный голос и другие природные проявления используются нами для этого. А так как мы всё-таки люди, то применяем и признаки социального статуса, выражающиеся в должностях, званиях, титулах и в стоимости принадлежащих нам вещей. То есть, чем больше денег, тем больше признаков доминантности. И опять же, вне зависимости от того, является человек работодателем или работником.

Вы, читатель, заметили, что всё сказанное выше не касается морали, человеческих ценностей, этики. О них ниже. А пока отметим, что мы, являясь биологическими существами, и в трудовых отношениях руководствуемся в первую очередь врождёнными инстинктами. Это же является первичным и во всех остальных видах человеческой деятельности.

 

Мотивация к действиям

В детстве подавляющему числу людей родители и воспитатели постоянно повторяют: «Работай! Трудись!». Это – одно из важнейших требований успешной социализации. Только вот беда − оно противоречит инстинкту физического самосохранения. Инстинкт требует экономии энергии. Под его воздействием люди, даже так называемые «трудоголики», легко и изобретательно находят для себя якобы разумные оправдания бездействия. Каких только сказок мы не рассказываем самим себе, чтобы делать поменьше. Особенно это касается самого энергозатратного труда – мышления. Поэтому так популярен миф об интуиции, заменяющей трудоёмкие процессы познания, анализа и мышления. Причём люди не удосуживаются потрудиться, анализируя болезненные результаты этой подмены. Вновь и вновь интуичат и наступают на истоптанные грабли.

Лень, безынициативность, бездумность – проявления инстинкта физического самосохранения. Умение их временно в себе преодолевать зависит от сиюминутной обеспеченности выживания и от приобретённых человеком социальных инстинктов. Это умение и является мотивацией к чему-то. Она (мотивация) может быть только внутренней. Поэтому и не работают системы и отдельные методы внешней мотивации.

Социальные инстинкты, приобретаемые людьми в результате воспитания и личного опыта, по своему влиянию на поведение почти столь же сильны, как и биологические. Они настолько стойкие, что никакое внешнее влияние их не изменит. Человек может их изменить, тщательно переосмыслив своё поведение и проделав титанический труд над собой. Но это дано не каждому, так как требует большого мыслительного труда. Кроме того, социальные инстинкты зависят не только от воспитателей и окружающей обстановки. Их формирование и восприятие обусловлено и конструктивными особенностями мозга индивида. «Рождённый ползать, летать не может». Из-за этого не все могут быть лидерами, не все способны вписаться в тот или иной социум. В частности, поэтому никогда не опустеют тюрьмы, а их постояльцы не перевоспитаются.

Социальные инстинкты, воспринятые разными людьми, в части случаев приносят пользу человечеству, а в части – вред. Так всё зло в мире творится «во имя блага». Творцы зла, как правило, не считают свои деяния злом. Они, как и все остальные люди, тоже нуждаются в одобрении значимых для них групп людей. И они получают это одобрение. Примеров тому несть числа. Вы же много раз видели, как кто-то радовался смерти людей, которых вы считаете хорошими или, по крайней мере, невинными. Так что не всё то, что вы, читатель, и/или я считаем злом, является таковым для множества других людей.

Именно социальные инстинкты движут людьми, обеспечивающими технический прогресс, создающими произведения искусства, добивающимися выдающихся достижений в своей деятельности. И ведь такие люди действуют не потому, что им это приказали, или у них это заказали. Это – их личные потребности в достижении той формы и степени доминантности, которую они считают необходимой для себя. Именно отсюда исходит мотивация к совершению той или иной работы сверх достаточной для получения средств на физическое выживание. В том числе и мои мотивы к написанию данной статьи. В этом я не отличаюсь от других людей. И если вы, читатель, чего-то добиваетесь по личной инициативе, то природа ваших поступков такая же. И в этом нет ничего постыдного. И эти дела творятся во благо. Повторюсь, все нуждаются в признании значимых для них людей. Именно для этого существуют моральные и этические нормы, общие для групп людей человеческие ценности, которые в других группах могут считаться аморальными, не этичными, глупыми, а то и варварскими.

 

Внешняя мотивация

Вы уже догадались, что внешняя мотивация к труду – миф, противоречащий природе людей. Все сказки о том, что если людям что-то давать, то в благодарность работодателю они воодушевятся и будут производительнее работать, как и подобает сказкам – ложь. Всё бесплатное для работников (питание, добровольное медицинское страхование, материальная помощь, корпоративы, тренинги и др.) понижает их потребность в деньгах для обеспечения физического выживания и/или передачи своего генома. В результате можно меньше трудиться. Это – не мотиваторы к труду, а демотиваторы.

Ваши сотрудники, убеждая вас в необходимости построения системы внешней мотивации, заботятся не о производительности труда коллег, а о получении социального баула для себя. Внешним консультантам тоже не жалко ваших денег, заплаченных им и разбазаренных на разрушающие мотивацию к труду попытки воплотить сказки в жизнь.

Сходите в зоопарк. Посмотрите на сытых хищников. Они обычно не реагируют на посетителей, не бросаются на близкую добычу, которую можно принести опекающему их смотрителю. У них нет мотива тратить энергию на охоту.

Я догадываюсь, что вы хотите возразить, заявив, что люди разумны, а хищники в зоопарке нет. Да, конечно, некоторые отличия между людьми и животными существенны. Но об этом чуть ниже.

 

***

Внешние мотиваторы не работают и потому, что пытающиеся их применить ограничивают реализацию инстинктивной потребности в доминантности работников. Ведь, подарив трудящимся «печеньки», вы за них приняли решение, как потратить деньги и/или другие ресурсы. Вы лишаете работников радости достижения блага, подменив его подачкой. Вы предоставляете соблазн для получения ещё какой-то халявы. К хорошему привыкают быстро, и оно быстро теряет свой первоначальный блеск. Так и заслуженное повышение оклада радует всего два-три месяца, после которых работник привыкает к новому уровню потребления и возвращается к привычной неудовлетворённости, бывшей при старом окладе. А бесплатные «печеньки» − не живые деньги. К ним относятся алчно-пренебрежительно. Заодно обманывая себя тем, что им это положено. И никаких дополнительных мотивов к труду в ваших интересах, а тем более благодарности.

 

Разумность

В силу уникальности каждого человека разумность все понимают по-своему. Вы, конечно же, бесчисленное множество раз слышали и/или употребляли справедливую фразу: «О вкусах не спорят». И уж если вы допускаете, что каждый может иметь свои пристрастия к чему-то, а к чему-то нравящемуся вам относиться отрицательно, то наивно надеяться, что разумное на ваш взгляд будет таковым и для всех других людей. Да, в чём-то отдельном совпадения бывают, но это не гарантирует, что какое-то расхождение с вами не перевесит совпадения. Кроме того, различия в знаниях и опыте между вами и работниками заведомо определяют пропасть между пониманиями разумности. Поэтому наивно предполагать, что предпринятые вами меры хотя бы одним человеком будут восприняты именно так, как вы ожидаете. И тем более, наивно надеяться, что такое удивительное восприятие вызовет именно те действия, которые предусматривали вы.

При этом все люди убеждены в своей разумности также как и в образованности, логичности, честности. Попробуйте поговорить о разумности с параноиками и шизофрениками, диагнозы которых точно установлены врачами. Даже эти больные, скорее, согласятся признать, что они – психи, но не идиоты. Что уж говорить о здоровых людях, которые не в состоянии вести себя разумно в вашем понимании просто потому, что не обладают необходимыми для этого знаниями, не говоря уже о других причинах.

Разумность требует обязательного мыслительного труда. Она противоречит инстинкту физического самосохранения. Как правило, она не включается, и когда существует реальная угроза жизни. Срабатывает инстинкт «бей или беги», а разум и не вспоминается.

Условиями для разумного поведения индивида являются три ситуации:

  • осознанное выполнение действий для заработка денег и/или решения других задач физического самосохранения;
  • необходимость достижения результатов, обусловленных присущими человеку социальными инстинктами;
  • прихоть (особенно свойственна мужчинам) чем-нибудь этаким заняться на досуге. Например, колесо изобрести, или придумать и доказать теорему.

И в заключение о разумности: можно ли назвать разумными действия физически здоровых или крепких людей, убивающих время в ожидании дня своих похорон, занимаясь просмотром шоу или сериалов, слов в чтиве, или соблюдением ритуалов, присущих тому, во что они верят?

Жаль, но рассчитывать на разумность не приходится.

 

Синдром ущемлённой доминантности

Каждый человек, не являющийся высшим начальником, обязан подчиняться вышестоящему руководителю. При этом каждый со своей точки зрения оценивает разумность начальников. Даже в случаях признания каких-то преимуществ своего руководителя каждый автоматически ищет их слабости, чтобы утолить боль из-за невозможности удовлетворить свою потребность в доминантности.

Борьба между обязанностью исполнять указания начальника и потребностью в проявлении доминантности происходит постоянно. Если бы у людей отсутствовал инстинкт самосохранения, то ни одно указание не было бы исполнено. При первой же возможности подчинённого что-то не сделать, указание начальника выполнено не будет. Для этого будут найдены достаточные для сохранения безопасности отговорки.

Например, представьте, что вы попали в ситуацию, вынуждающую вас попросить (даже не приказать) считающегося квалифицированным работника (например, системного администратора, или продавца, или бухгалтера, или любого другого, не являющегося уборщицей) срочно подмести пол. Конечно, может быть, кто-то и выполнит вашу просьбу, но каждый вспомнит, что это не входит в его обязанности, большинство воспримет это как унижение, а многие оскорбятся, повесив на вас ярлык безнравственного самодура, только и жаждущего продемонстрировать свою власть. Особо озабоченные самоуважением уволятся, чтобы наказать вас потерей в их лице суперпрофессионалов.

Вы как начальник – первый конкурент подчинённого в проявлении доминантности. Эта конкуренция сильнее влияет на самооценку подчинённых, чем причастность к общему делу. Это непреодолимое противоречие болезненно. Поэтому я и назвал его на медицинский лад − «синдром ущемлённой доминантности».

Этот синдром часто принимает уродливые формы, загоняя страдающих им людей в жизненный тупик. Так, люди, испытывающие «классовую» ненависть к работодателям и даже просто к начальникам, естественно, не дождутся признания от ненавидимых ими. Люди, которых в детстве и юности чрезмерно опекали няньки, имеют непомерно завышенные представления о своей ценности, но без нянек недееспособны. Есть огромная по численности категория людей, которые искренно не понимают, что чтобы получать деньги, надо работать так, как требует работодатель, а не только являться на рабочее место, что деньги платят за результат труда, а не за процесс. Их всех так научили. Это воспринято ими на уровне социального инстинкта. А тут вы с непрерывным ущемлением их стремления к доминантности. Какие тут понимание и благодарность по отношению к вам?!

 

***

Подчинённые всегда будут считать вас помехой лично для них, так как вы не согласитесь поменяться с ними местами. Они знают, что такие рокировки крайне редки даже в случаях физической немощи начальника.

Забудьте о преданности, лояльности, вовлечённости, команде. Будьте реалистами. Мы все – заложники нашей биологической природы. Мы все – продукты социумов, в которых родились и воспитывались. Мы не можем никого перевоспитать. Никто не может развить в конкретном человеке то, к чему он физически не предрасположен.

Осознав это и зная движущие силы человеческого поведения, в том числе и своего личного, можно и нужно так управлять работниками, чтобы их результаты труда были такими, какими задали вы, а условия труда − удовлетворяющими потребностям и возможностям управляемых.

Как это сделать, подробно описано в моих книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников». Отдельные аспекты технологии управления персоналом освещены на этом сайте в статьях рубрики «Управление работниками». Коротко о технологии можно прочитать здесь: Технология управления работниками.

Почему теоретики менеджмента трусливо молчат о написанном выше? Потому что все их изыски рассыплются, как карточные домики. Мы (люди) ведём себя совсем не так, как обещают теоретики.

P.S. Я знаю, что многие, прочитав эту статью, захотят поспорить с её содержанием. Приглашаю вас к обсуждению. Только, чур, по существу.

 

13 комментариев


  1. Шерн Роман, доброй ночи!
    Редко комментирую, но всегда с интересом читаю Ваши статьи и публикации.
    Если говорить на чистоту, да я некогда не скрывал от своих работодателей, подчинённых и коллег – что главный мотив для меня это деньги. По непонятной для меня лично причине практически все воспринимают этот аргумент как «моветон» Да у меня не хватает средств, знакомств, связей, и энергии открыть свой бизнес, но я готов продать свои наработки и время заинтересованным в этом людям. Я продажник. Работал при большой з/п и маленьким %, за большой % и маленькую з/п, просто за %. В детстве подавляющему числу людей родители и воспитатели постоянно повторяют: «Работай! Трудись!» Извините, но любой нормальный (в моем понимании менеджер) должен работать как можно меньше, а получать как можно больше. При условии, что он приносит прибыль. Да я могу попросить своих подчинённых подмести пол, и они в первый раз мне откажут – это не входит в их служебные обязанности! После этого аргументированного с их стороны отказа я возьму веник, швабру, подмету и помою сам, но это будет один раз, с комментариями об их занятости. Если руководителю это делать при всех, не зазорно, то и мы можем (в случае форс мажора) не на постоянной основе. Мне не нужны дебилы, исполняющие мою волю, я предпочитаю сотрудников имеющих свое мнение и решимость аргументированно его отстаивать, переубедите меня, покажите потенциал и я возьму ответственность на себя в лоббировании и воплощении этих идей. Социальные инстинкты, можно сломать, переделать, под свои нужды, идеи, планы. Я не ожидаю от сотрудников чудес, я готов помочь вырасти, дать премию, увеличить з/п, выделить отгулы и т.д. При условии, что они успешны, если у них с этим проблемы, некомпетентен я. Значит, подобрал не тех людей или не смог объяснить чего от них хочу.Мой отдел (на выходе) выражает и поддерживает мое мнение, мое мнение и расчеты формируют сотрудники моего отдела. Даже в случаях признания каких-то преимуществ своего руководителя каждый автоматически ищет их слабости, чтобы утолить боль из-за невозможности удовлетворить свою потребность в доминантности. Вообще не проблема! Все мои подчинённые знают мою з/п и %, знают з/п своих коллег. Я не провожу собраний, планерок, летучек только в экстренных случаях. Мне и отделу хватает времени обсудить все вопросы в текущем режиме на протяжении дня. Все могут на какое-то время подстраховать друг друга – это не корпоративная культура, это инстинкт самосохранения. Я объяснил извините за сленг на пальцах и не очень литературной речью, во что выливается не желание выделить (кусочек своего времени) для своего коллеги, завтра он не поможет тебе, а премию не получат ВСЕ! Я готов уступить свою должность и з/п любому своему менеджеру, они все молодцы и я ими горжусь! У меня есть идеи, которые очень хочется воплотить в жизнь, но нет времени ими заниматься. К моему сожалению не кто из них не желает занять мое место. Отстаивать бюджет, делать аналитику, прогноз продаж, решение проблем внутри отдела, коммуникации с другими подразделениями, урегулировать проблемы с клиентами, много всего. Разумность: есть хорошее изречение. Если можно сделать что, то не так это обязательно будет сделано не так. Если такой возможности нет, то будет предпринята попытка это сделать. Это осознает любой управленец, понимание хоть в общих чертах деятельности подчинённых и контроль за их работой является непосредственной обязанностью руководителя. Ответственность за результат работы подчинённых, плохой или хорошей несет руководитель. Я не понимаю формулировки «должностные обязанности» моя задача работать на результат и в случае необходимости инициировать изменения. Если работодатель не согласен и не может меня переубедить или снять с меня ответственность за принятое им решение, он всегда может нанять другого сотрудника, это его право как владельца бизнеса.
    Делать то, что хочет владелец бизнеса, могу, но зачем нанимать меня, очень часто инвестор сам не понимает, как достичь нужного ему результата, все ищут волшебников, а находят сказочников.

    Ответить

    1. Артём! Вы описали свои взгляды, характеристики своих личных социальных инстинктов. Естественно, что Вы их считаете правильными. Также каждый другой человек считает правильными свои.
      Вы справедливо написали, что компетентность руководителя заключается и в подборе сотрудников, отвечающих его требованиям и потребностям в получении нужного ему результата. Уже это свидетельствует о том, что не любой человек может соответствовать критериям конкретного руководителя. Кроме того, не всегда руководитель подбирает всех сотрудников самостоятельно. Например, когда приходит в уже работающий коллектив. Нередки случаи, когда дефицит требуемых кадров не позволяет подобрать нужных людей. К тому же, многие руководители отлынивают от выполнения функции подбора сотрудников, сваливая её на рекрутёров. В результате сплошь и рядом наблюдаются ситуации, когда руководитель и подчинённые не соответствуют друг другу и решаемым задачам. Но и в этих случаях задачи должны решаться. И, значит, руководитель обязан применять не только методы, базирующиеся на совпадениях с подчинёнными во взглядах и в характеристиках социальных инстинктов, а и универсальные приёмы, работающие вне зависимости от результатов воспитания имеющихся подчинённых.
      В моей статье показано, что обязательно надо учитывать при руководстве людьми, в отличие от пустословной наивности теоретиков, призывающих верить в разумность всех без исключения.

      Ответить

      1. Да, Роман. Совершенно то же самое можно сказать о вас и вашей статье. Цитируя: «Вы описали свои взгляды, характеристики своих личных социальных инстинктов. Естественно, что Вы их считаете правильными.» и т.д. Факт в том, что исследователь влияет на объект исследования самим фактом наблюдения. Ваша реальность такова, книги о вашей реальности таковы. В счастью, реальностей много.

        Ответить

        1. Артур! Да, различных мировосприятий сейчас более семи миллиардов. Социальных инстинктов в сотни миллионов раз меньше. И, соответственно, работающих методов управления не так уж много. И ни к чему теоретикам придумывать новые. Но им очень хочется это делать, так как они хотят кушать ежедневно и неоднократно. Вот, и придумывают, и рассказывают небылицы.

          Ответить

  2. А как же интересное дело, вызов, открытие, вдохновение, соревнование, …

    Ответить

    1. Игорь! К сожалению, это — привилегия меньшинства. Подавляющее большинство в этом не нуждается, хотя говорят об этом очень многие.

      Ответить

  3. Роман, удивляюсь Вашим взглядам на менеджмент и рад читать тексты профи. Тем более, что они не оставляют равнодушия.
    Но не согласен относительно Стимулирования. Так, например, Ли Якокка считал, что все управление сводится к активности труда (а может — стимулирования, это зависит от перевода). А.Маслоу построил пирамидку потребностей/мотивов, которая не только общепризнана, но и наблюдается на практике. Она говорит о существовании витальных потребностей и «возвышенных». Действительно, есть думающие, созидатели, но большинство — исполнители, бездумные.
    К примеру я выбираю м/работы не зпл, а по тому, с кем придется работать. Избегаю активных, амбициозных холопов. Далее, что жаждут молодые? — Самореализации, признания, карьеры… А что хотят проектировщики? — Значимых заданий, тем, а потом и зпл.

    Очевидно, что корпоративная соцструктура должна отображать именно такие особенности людей. Но, как оказалось, описать ее и сформулировать сложно по этическим причинам. Думаю вернуться к этой теме.

    Ответить

    1. Александр! Я описываю свой опыт. То, что проверил на работоспособность лично. Пирамидку построил не Маслоу, а маркетологи. И она — не общепризнана. Так физиологические потребности человека полностью удовлетворяются только в момент его смерти, и никуда не исчезают у желающих самореализоваться. А если внимательно присмотреться к тем, кто достиг значительных успехов, то у них эта пирамидка стоит на вершине, а не на основании, как принято считать. Теоретики менеджмента выдумывают не там, где надо искать уже известные решения.
      Да, навязанные людям толерантность, политкорректность и прочие неуместные табу мешают называть явления своими именами, а говорить что-то хочется всем. Вот и мелят чушь, распространяя заблуждения. Приходится с этим бороться, показывая думающим людям, что всё устроено, в основном, иначе, чем в массовой болтовне.
      А то что все люди — уникальные, и каждый руководствуется своими мотивами и наборами культурных, моральных, этических и других ценностей, конечно же, учитывать необходимо. А бездумное большинство, с точки зрения управления, можно рассматривать вполне единообразной массой. Думать никого не заставишь.

      Ответить

      1. Роман, я воспринимаю и понимаю то, что написано и оцениваю. А концентрация на чем-либо как бы застилает остальное. Что же является главным в системе потребностей (ценностей), то это имеет смысл в приложении к конкретным целям и задачам. А в общем плане они равноправны.

        Ответить

        1. Александр! В том-то и дело, что они равноправны, и большинство автоматически, а думающие осознанно, выбирают их под свои цели и интересы. Но сказка об иерархии создана, живёт и пачкает мозги, чтобы те, кто не удовлетворил потребности «низких» уровней, не создавали конкуренцию удовлетворяющим «высокие» потребности.

          Ответить

          1. Роман, отрицать в принципе иерархию не стал бы. Действительно, Созидатель — он «верхней части» иерархии.


          2. Александр! Правильнее перечень потребностей не делить по иерархическим уровням, а оставить его перечнем равноправных пунктов.


  4. Роман, я уже отмечал, что актуализация потребностей определяется целями по должности.

    Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *