Так как каждый человек уникален по присущему ему набору природных и социальных потребностей и интересов, совокупности культурных, этических, ценностных, гуманистических воззрений, верований, заблуждений, а также психологических и физиологических особенностей, все воспринимают других людей и их поступки по-своему.

Чтобы понимать за счёт чего работают инструменты для злоупотреблений и отговорок, рассмотрим их основу.

«Общечеловеческие» ценности

Полностью приемлемых для всех так называемых общечеловеческих ценностей не существует. Так как вы можете попытаться возразить, приведу несколько примеров, подтверждающих их отсутствие. Эти явления редко осуждаются просвещённым миром, ведь они являются элементами культуры стран, в которых имеют место. Итак, примеры:

• Есть страны, в которых не отменена смертная казнь преступников. Даже в богатых из них гуманно отрубаются сотни голов в год;
• Есть многочисленные социумы, в которых проведение ультразвукового исследования (УЗИ) для определения пола ещё не рождённого ребёнка почти во всех случаях, когда плод – не мальчик, приводит к аборту, чтобы не рождались девочки;
• Есть и относительно отсталые регионы, в которых УЗИ не производятся, а родившихся девочек просто относят в джунгли;
• Есть специальные лагеря для воспитания из малолеток смертников и головорезов в прямом смысле слова. Даже если этих детей вырвать из той среды, то перевоспитать их невозможно. Самые сильные неискоренимые социальные инстинкты формируются у людей в раннем возрасте;
• Есть и многочисленные паломники к святым для них местам, берущие с собой своих детей, но не для приобщения к вере, а чтобы продать их за обратный билет;
• Каннибализм тоже ещё — отнюдь не редкость.

Примеры культурных особенностей разных социумов, запрещённые в России Уголовным и Административным кодексами, осуждаемые подавляющим большинством граждан, можно перечислять долго. Ограничимся этим скорбным перечнем.

То, что вы считаете дикостью, другие могут числить ценностью культуры, и наоборот.

Есть только локальные ценности, усреднённые в данном месте, временно принимаемые большинством отдельного социума. Эти ценности изменчивы. Достаточно «мелочи», чтобы воззрения поменялись, ценности переоценились, авторитеты рассыпались.

Относительно устойчивы верования. Это определяется неспособностью части людей анализировать или отказом от энергоёмкого осмысления информации. Зачем думать, если веришь. За тысячелетия человечество научилось создавать и внедрять верования для управления массами неспособными думать и/или отказывающимися от мышления.

В последние десятилетия созданы, распространены и внедрены многочисленные «гуманистические» верования, лестные для управляемых, а потому радостно ими принимаемые.

Как и религиозные, верования в гуманитарные сказки определяют самооценку, восприятие других людей и их поступков, своих прав, обязанностей, и общественных явлений.

Подавляющее большинство людей уверено в своих интеллектуальных способностях и в образованности выше среднего уровня. Они уверены, что хорошо воспитаны и культурны. Сомневаетесь? Попробуйте указать кому-либо на его невоспитанность и/или бескультурье. Только обязательно предварительно убедитесь в безопасности для вас такого поступка.

Проведите мысленный эксперимент, представив, что кто-то указал на эти недостатки, якобы присущие вам. Как будете реагировать? Вы мгновенно почувствуете действие инстинкта самосохранения. Автоматически немедленно начнёте искать оправдывающие вас доводы. Подтяните свидетельства и/или цитаты авторитетных для вас людей, чтобы доказать свои воспитанность и высокий культурный уровень. Это проще анализа, сравнений, поиска пути и методов перевоспитания себя и повышения уровня культуры для соответствия с принятыми в значимых для вас социумах. Всем проще сохранить (не потерять) самооценку, чем повысить её расширением своей же «картины мира».

 

О вкусах не спорят

Фраза в подзаголовке принимается почти всеми. Только это относится к спорам на темы, не имеющие для сторон принципиального значения. Если дискуссия затрагивает важные для сторон понятия, то о «вкусах» спорят жарко.

Например, люди, не знающие принципов эффективного управления себе подобными, готовы безоглядно ринуться в бой. Они будут отстаивать термин «демократическое управление», критикуя диктатуру. Слово «термин» выделено намеренно. Дело в том, что отстаивающие его заботятся не о равноправии, а о своих природных и социальных интересах. Не имея знаний, навыков и часто природных способностей они пытаются создать условия безнаказанного неподчинения и/или изменения условий исполнения указания руководителя. Люди стремятся расширить свои права, предъявить собственную доминантность. Они бегут от понимания, что демократия – всего лишь более приемлемый лестный для масс термин, никогда не реализованный на практике. Им достаточно веры, что демократическое управление – благо.

Подробнее в статье «Стили управления работниками. Бизнес-мифы уносящие деньги».

Спорят не только о демократичности. Тем для споров на порядки больше чем людей. Ведь у каждого есть укоренённые уникальные, хотя бы в нюансах, социальные инстинкты. Каждый считает, что его базовые представления о мире и о людях – правильные, достаточные для верных суждений, что их необходимо нести другим людям для такого же (верного) восприятия.

При этом большинство людей в силу своих ограниченных мыслительных способностей очень легко берут на веру информацию, упрощающую им принятие важных культурных и нравственных решений. Информацию, дающую простые ответы на вопросы – что такое хорошо и что такое плохо. Особенно легко принять такие сведения, когда они позволяют освободиться от труда. Им надо верить, что кто-то позаботится и сделает за них то, что им якобы положено. Например, что:

• Кто-то должен принять законы о раздаче прав, благ, денег, льгот и об их защите;
• Кто-то обязан обеспечить исполнение таких законов, карая нарушающих их;
• Начальник обязан их уважать, проявлять эмпатию, развивать, мотивировать, вознаграждать, благодарить, советоваться с ними, не мешать, не докучать контролем и много чего ещё;
• Остальные (кроме них) должны надлежаще работать и соблюдать все законы и правила.

Вот тогда и они преисполнятся требуемой мотивацией к труду, развитию и законопослушному поведению. Только всем из них не угодишь, ведь каждый – уникален. Поэтому споры о «вкусах» не прекратятся. Поводы для увиливания от работы и критики «недостатков» управления будут всегда. Они исчезают только в сказках теоретиков менеджмента.

Со своим уставом в чужой монастырь

Верующие в сказки «гуру» менеджмента и примкнувшие к ним пользователи якобы мотивирующих к труду благ, рекомендуемых к разбазариванию, ждут, клянчат и требуют «положенного». Они пытаются навязать работодателям и непосредственным начальникам выгодные им надуманные принципы. Ведь эти принципы упакованы заманчиво, аппетитно, в соответствии с принятыми в данной местности представлениями о добре, разумности, человечности. Это сделано и для исключения возражений принимающих решения о создании на предприятиях комфортной для сотрудников корпоративной культуры.

Расчёт прост. Никто не хочет быть обвинённым в бескультурье. Начальники тоже хотят применения к ним лестных, а не уничижительных эпитетов. Эта «слабость» позволяет манипулировать ими. Так им навязывают чужой «культурный устав». Лицемерие – мощный приём.

Не только свои подчинённые пытаются навязать выгодные им «ценности». Сторонних желающих разработать и внедрить корпоративную культуру предостаточно. И те и другие уверены, что являются носителями истинных ценностей, недостающих начальникам, коллегам или всем работникам клиента.

Да, что-то полезное для вас в их предложениях может оказаться, но они не знают определяющие нюансы ваших культурных воззрений и обстоятельств. Не знают они этого о ваших коллегах, и свои принципы воспринимают искажённо, не отдавая себе отчёт в степени лицемерия.

Поэтому построение локальной корпоративной культуры – ваша личная задача. Решить её можете только вы. Рекомендации по её решению в статье «Корпоративная культура: бизнес-мифы пожирающие деньги предприятий». Не пускайте никого в свой «монастырь» с чужим уставом!

Инструмент злоупотреблений и отговорок

Трескотня о построении корпоративной культуры, несущаяся от внешних желающих заработать на оперировании благоглупостями и/или от собственных коллег, ищущих способ симулировать бурную деятельность, — обильна и многоголоса. Положительно воспринимаемые массами лингвистические упражнения «специалистов» о корпоративной культуре вредны вашему предприятию. Так как вы теряете:

• специалистов, которым рекрутёры на голубом глазу заявляют: «Вы не впишитесь в нашу корпоративную культуру». Или соискатель вакансии, недовольный рекрутёром, сбежит, сдуру распространив на всё предприятие показавшееся ему бескультурье.
• деньги, так как вашим культурным сердобольным клиентоориентированным работникам важно войти в положение просрочивших платежи или поставки дебиторов. Они хотят быть с должниками добрыми, участливыми, бесконфликтными за ваш счёт. Они прощают должникам ваши убытки. (Как с этим бороться читайте в пособии «Технология бесконфликтного предотвращения возникновения и взыскания просроченной дебиторской задолженности»).
• время, позволяя подчинённым в рабочие часы вместо исполнения их обязанности производительно работать симулировать бурную деятельность и культурный отдых от якобы напряжённого труда. (Как предотвратить кражу у вас рабочего времени описано в статье «Безотказный способ повышения производительности и эффективности подчинённых»).
• деньги, время и другие ресурсы, закупая, чтобы раздарить, всякую дребедень, оснащённую логотипом вашего предприятия. Вас же убедили, что это – реклама и атрибуты корпоративной культуры. (Почему это – выброшенные ресурсы читайте в статье «Два бизнес-мифа, пожирающие деньги предприятий»).
• управляемость подчинённых потому, что вместо исполнения всеми принятых на себя обязательств дискутируете на темы о культуре управления. Вас постоянно пытаются, а часто с успехом, выставить виновным в низкой производительности, отвратительном качестве и в неорганизованности их труда. Ведь, что ещё ожидать от некультурно руководящего? Чтобы исключить это, изучите и применяйте методы, описанные в пособии «Методы реального управления работниками. Почему, как и чем управлять».
• ещё много чего, поддаваясь слащаво гуманистической лицемерной болтовне. Конечно, не надо становиться монстром и провоцировать справедливое возмущение подчинённых, но ваше предприятие – инструмент и для их заработков. Даже если оно – учреждение культуры, работники должны производительно трудиться для достижения целей предприятия, а не нести вам светлое, доброе, вечное, чтобы перевоспитать вас в своих интересах.

***

Читая эту статью, вы, наверняка, вспомнили бесчисленные отговорки от исполнения обязанностей и случаи злоупотреблений, как своих подчинённых, так и представителей контрагентов. Трескучие ссылки на культуру применяются для манипуляции теми, за чей счёт хотят поживиться и/или уйти от ответственности.

Если против вас применяют этот инструмент, не торопитесь оправдываться, обижаться, оскорбляться и, тем более, заявлять – «сам – дурак». Ведь вы – не менее культурны, чем манипулятор. И проявления доминантности у людей, в том числе, указанием на якобы присущие другим недостатки культуры и воспитания, — естественны.

Чтобы при попытках манипулирования вами инстинкт самосохранения не затуманивал ваш разум, помните, что ежедневно средства массовой информации потчуют всех «клубничкой» из жизни знаменитых бизнесменов, деятелей культуры, религий, политиков. Конечно, это не отменяет необходимости соответствовать принятым в вашем социуме культурным нормам. Вот и соответствуйте им, не тратя силы на оправдания.

Против лома нет приёма, если нет другого лома

Для защиты и предотвращения применения этого инструмента отговорок и злоупотреблений по отношению к вам в связи с исполнением ваших руководящих обязанностей есть другой «лом». Он предназначен для эффективного управления работниками без манипуляций с обеих сторон. Он обеспечивает точность, прозрачность, контролируемость управления и исполнения трудовых обязанностей. Он – основа для построения культуры работы, гарантирующей достижение заданных результатов труда начальников и подчинённых без нарушения культурных норм принимаемых большинством в вашем социуме.

Что этот инструмент предусматривает, и как его внедрить, вы можете прочитать, воспользовавшись этой ссылкой.

Кроме того, рекомендую вам, изучить и применять рекомендации и другие инструменты и методы, описанные в книгах:

Откровенно об управлении предприятием;

Биороботизация работников;

Что надо знать о деньгах с детства.

Успехов вам в управлении, защищённом от «культурных» отговорок и злоупотреблений!