Прежде чем привести анонсированные в заголовке статьи примеры, для понимания степени эффективности применяемых инструментов рассмотрим, какие закоренелые трудовые и социальные недостатки современных людей они преодолевают мгновенно.
Укоренившиеся недостатки
Труд по найму не является природной потребностью человека. Для подавляющего большинства людей, в том числе и для государственных чиновников, он – вынужденная необходимость. Он нужен для получения денег, используемых для удовлетворения природных и социальных нужд работников, и (для некоторой части) чтобы иметь возможность удовлетворить потребность в предъявлении доминантности (власть, профессиональные достижения, признание со стороны значимых лиц, самоуважение).
В рамках государственной идеологии СССР труд провозглашался главной доблестью и обязанностью всех трудоспособных граждан. Несмотря на однобокость и зачастую примитивность продвижения этого элемента идеологии, в СССР все с детства знали, что без личного труда на жизненный успех и материальное благополучие трудоспособным рассчитывать нельзя. Этому способствовал и законодательный стимул, предусматривавший уголовную ответственность за тунеядство.
Проиграв идеологическую войну, СССР развалился. Отказ от советской идеологии освободил информационное пространство для пропаганды потребительства, умалчивающей о необходимости заработать, прежде чем потреблять.
Пропаганда потребительства не ограничивается рекламой товаров и услуг. Якобы деловая, якобы научно доказанная якобы самыми передовыми гуру лавина информации уже десятилетия навязывает и «трудовое» потребительство. Оно выражается в том, что большинство наёмных сотрудников, зачастую даже из тех, кто застал советскую пропаганду, предъявляют к работодателям незаработанные требования. Какие только отговорки от работы и доводы в защиту ненадлежащего исполнения трудовых обязательств они не приводят. Они искренно усвоили на уровне непоколебимой веры, что работодатели и, в том числе являющиеся их представителями, начальники обязаны: их мотивировать, уважать авансом, с ними советоваться, заботиться о них, участвовать в решении личных проблем, а также не сметь: контролировать, критиковать, наказывать, в чём-то отказывать, командовать, что-то требовать. И главное – им обязаны давать много денег на прочее потребительство за факт явки на рабочее место, а зачастую и не мешать воровать.
Вы наверняка читали публикации, пропагандирующие лидерство, управленческий коучинг, командообразование, вовлечённость, корпоративную культуру, демократический стиль управления, бренд работодателя, планирование карьеры, развитие человеческого капитала, эмоциональный интеллект, рекрутинг с участием посредников (агентов) в лице человеческих ресурсов (эйчаров) и прочие бесчисленные паразитные дела, реализация которых якобы обеспечит трудовую отдачу верующих в перечисленное в предыдущем абзаце.
Увы, десятилетия пропаганды вещевого, сервисного и «трудового» потребительства привели к созданию преобладающей массы людей искренно верящей, что им все что-то должны за так. Кстати, в школах Евросоюза детям с ранних лет прививают убеждение, что родители обязаны дать им всё, а они родителям не обязаны ничем. Это – первый базовый шаг, далее распространяемый на обязательства перед работодателями. (В Японии противоположная крайность. Там воспитывают винтиков для работодателей).
Отсутствие знания об обязательности личного труда, которое должно прививаться с детства, породило уже огромное число людей, не приложивших сил к набору не только профессиональных, а и базовых знаний. Хотя школьные аттестаты и вузовские дипломы тем или иным способом ими получены. Не имея достаточной профессиональной базы знаний, они физически неспособны понять даже элементарные рабочие задачи, а тем более, самостоятельно производительно работать. Наборы, усвоенных ими, верований и заблуждений создают физический барьер для приобретения таких деловых качеств, как: обязательность, ответственность, предусмотрительность.
Халатность и потребительские настроения их родителей, воспитателей, преподавателей сыграли с ними злую шутку. Некоторая часть из них уже влилась в растущий класс невостребованных людей. У тех из них, у кого есть какое-то понимание необходимости труда, ещё барахтаются, но тоже обречены, скатиться в этот класс. Какая-то часть ещё может быть разбужена для познания и производительного труда, но, по крайней мере, пока не годится для самостоятельной работы без тщательного квалифицированного руководства. Причём часть из них занимает руководящие должности разных иерархических уровней.
Расширяющаяся малограмотность новых родителей, существующая система массового образования, отсутствие трудоориентированной идеологии и ещё популярная якобы деловая информационная дурь в обозримой перспективе продолжат плодить работников такого отвратительного качества.
Переход к шестому технологическому укладу будет требовать относительно меньшее число работников, но всё равно всё автоматизировать невозможно, и подчинённые исполнители работ будут необходимы всегда, а не только в переходный период. Ими надо уметь эффективно управлять вне зависимости от их среднего качества. Необходимые методы и инструменты управления известны. Они широко применяются веками, но умалчиваются в потоке управленческой дури, массово публикуемой в последние десятилетия.
Собственно примеры эффективного управления людьми
Этот подзаголовок следовало бы дополнить словами: «… вне зависимости от их профессиональной квалификации, должностного положения, возраста, этноса, страны проживания». Чтобы это вас не удивляло, напомню события, имевшие место в разных странах, расположенных на всех континентах, кроме Австралии и Антарктиды. В странах с разными размерами, экономической мощью и государственным строем: Китай, Югославия, Египет, Тунис, Бахрейн, Грузия, Украина, Киргизия, Армения, Венесуэла, США, Белоруссия. Список – не полный, но достаточный. В этих событиях управляемыми были не только желторотые юнцы, игравшие в навязанную игру «в спасителей мира», а и разновозрастные представители всех общественных слоёв от люмпенов и экзальтированных домохозяек до интеллектуалов, но идиотов. Даже такие опытные управленцы, какими были С. Милошевич, Х. Мубарак, Э.А. Шеварднадзе, А.Г. Лукашенко, имевшие опыт государственного управления, исчисляемый десятилетиями, поддались квалифицированному управлению извне.
Применённые в этих случаях («цветных революций») управленческие методы и инструменты базируются на использовании присущих всем людям природных и социальных качеств. Качеств, отсутствие учёта которых обуславливает бесполезность управленческой дури массово распространяемой в мире. Дури, наверняка вызывающей раздражение, когда с ней сталкиваетесь вы, и/или недоумение от того, что вы не получаете обещанного управленческого результата, когда старательно пытаетесь внедрить заведомо неработоспособное.
Эти работающие методы и инструменты, заставляющие людей совершать действия необходимые управляющим, принимаются управляемыми. Это происходит, даже когда им надо совершать самоубийственные глупости, не говоря уже об осмысленных созидательных поступках. Они работают даже тогда, когда управляемые не обязаны подчиняться и исполнять указания. Когда интересы отдельных управляемых точно неизвестны управляющим.
Есть и более сильные методы и инструменты управления, позволяющие успешно противодействовать, применяющимся в ходе «цветных революций». Причём, совсем не обязательно использовать инструменты, задействованные на площади Тяньаньмэнь. Работают и более мягкие (интеллигентные) методы, позволившие спастись Н. Мадуро в Венесуэле и А.Г. Лукашенко в Белоруссии.
***
Представляете, какие управленческие результаты можно достичь, такими методами, направленными на осмысленное созидание, а не на разрушение. Когда они применяются к тем, кто обязан подчиняться и исполнять поручения. В тех случаях, когда требуемые результаты увязаны с личными интересами подчинённых. Представили?
Эти методы и инструменты, описанные с позиции созидания, представлены в книгах: «Откровенно об управлении предприятием», «Биороботизация работников», «Управление подчинёнными «Учебник»». Изучите и применяйте их!
Успехов вам в эффективном управлении подчинёнными!