Стили управления работниками. Бизнес-мифы уносящие деньги

Прежде чем разбираться со стилями управления (авторитарным, демократическим и патерналистским) заглянем в корень.

Причины сложившегося у людей восприятия стилей управления

Развитие темы гуманизма за последние столетия, конечно же, — прогрессивное и необходимое человечеству явление. Оно обеспечивает нам (людям) больше возможностей для выживания, личного развития, выращивания следующих поколений.

Но человечество неоднородно. Различия в культурах не только разных народов, а и даже в отдельных важных воззрениях внутри небольших групп, вызванные уникальным воспитанием и обучением каждого индивида, определяют индивидуальные восприятия социальных явлений, особенностей, запретов. Эти различия усиливаются вследствие уникальности строения мозга каждого человека. И хотя каждый человек (без мозговых патологий) несколько разумней других представителей фауны, разум распределён неравномерно. Кому как повезло.

Даже если человек рождается предрасположенным стать гением в какой-то сфере деятельности, ему ещё должно повезти с социальными условиями, чтобы развить и реализовать заложенные природой преимущества. Ему должен попасться хотя бы один человек, который поможет увидеть его способности и направит на их реализацию, а другие, хотя бы немногочисленные, люди воспримут и оценят его выдающиеся успехи.

Гениев рождается мало. Не все они реализуются. Талантов больше, но и они раскрываются не все из-за тех же социальных причин. «Средних» — подавляющее большинство. Есть ещё и доля бездарных, обделённых природой. Но гуманистическая риторика исходит из ошибочного предположения, что любого человека можно обучить чему угодно и развить до любых высот профессионализма в любой сфере, если он захочет и приложит достаточный объём усилий.

Профессионализма, а тем более, успеха добиваются не все. Преобладающая часть потенциально успешных не преодолевает сопротивление природы, заключающееся в инстинкте самосохранения. Эти люди инстинктивно экономят энергию и не совершают достаточных действий, чтобы добиться большего. Обладая природным потенциалом, они обманывают себя, придумывая отговорки и обвиняя других в создании якобы мешающих им обстоятельств.

В этом им помогает массовая говорильня о равноправии, демократии, обязанности сильных, в том числе государств, заботиться о слабых. Роль, сдерживающую, а чаще парализующую их активность, играют и многочисленные продавцы надежды, обещающие либо заботу о них, либо лёгкий успех. (Подробнее о продажах надежды в статье «Самый продаваемый, но в лучшем случае бесполезный вид товара»).

Таким образом, подавляющая часть людей, состоящая из неспособных от природы и из способных, но подчиняющихся инстинктам и/или надеющихся на обещанный успех, вместо управления самими собой и другими выбирает подчинение людям готовым управлять. Промежуточным звеном между управляемыми и управляющими являются руководители низких и/или не масштабных уровней управления, включая наёмных топ-менеджеров малых и средних предприятий. И лишь относительно небольшая часть представителей этого звена прикладывает усилия, чтобы «сделать карьеру» и подняться выше, не довольствуясь имеющимся положением.

***

Вне зависимости от выбранной роли люди подвержены действию природных инстинктов продолжения рода и доминантности, а также воспринятых социальных инстинктов и норм.

Так доминантность проявляется уже в том, что выбравшие роль управляемых уверены, что знают как управлять, и вне зависимости от роли все искренно верят, что обладают уровнем квалификации выше среднего в своей специальности. Эта вера, как и вера во что-либо другое, не позволяет людям мыслить и непредвзято оценивать свои способности, знания и навыки. Они их не анализируют и не сравнивают с имеющимися у доказавших профессионализм высокими достижениями, как по специальности, так и в управлении другими людьми.

Социальные потребности людей, в том числе и представления о развитии своих детей, в совокупности с потребностью в доминантности определяют восприимчивость к льстивым россказням. Россказням распространяемым намечтавшими халявных пряников теоретиками менеджмента и прочих гуманитарных «наук», а также популистами всех мастей, занимающихся «гуманистическим» словоблудием о незаработанном равноправии, об обязанности потрудившихся и рискнувших всем заботиться о выбравших роль управляемых, нянчиться с ними, мотивировать, уважать ещё не дождавшись заслуг.

Эти россказни соответствуют природным потребностям людей получать пищу, выкармливать детей и проявлять доминантность. Поэтому, даже если их не оборачивают в наукообразную обёртку и распространяют неизвестные говоруны, они всё равно легко укореняются в сознании биологических существ, льстиво называющих себя «человек разумный».

Уверовав в истинность россказней люди автоматически, без анализа сути и эффективности, требуют применения к ним выгодных им и желаемых ими стилей, методов и инструментов управления ублажения начальниками.

Оценка управляющих управляемыми зависит от степени ублажения, а не от достигнутых результатов труда. Так как каждый оценивающий уникален и имеет собственные критерии, то оценку выставляет свою. Поэтому одного и того же начальника кто-то хвалит, кто-то оценивает противоречиво, а кто-то, мягко говоря, критикует.

Все или почти все начальники любого уровня знают, что всем подчинённым угодить невозможно. Кто это всё же пытается достичь, неизменно получает только всеобщее недовольство. Но цель управления – не удовольствие подчинённых, а решение поставленных задач и/или достижение промежуточных результатов на пути к ним. Управление должно быть результативным вне зависимости от названия его стиля.

Стили управления

Разные теоретики менеджмента в силу своей фантазии разделяют и называют стили управления по-разному. Для этого им достаточно выделить какие-то нюансы отношений с подчинёнными в группу, и «новый» стиль готов. Чтобы не заниматься «мелочами» остановимся на трёх стилях. Два «крайних» (патерналистский и авторитарный) и промежуточный – демократический (либеральный).

Патерналистский стиль

Учитывая разумность преобладающей части подчинённых, к ним можно относиться, как к детям, и руководить ими соответствующим образом. Патерналистски, например, как папа сыном. При этом надо, несмотря на возраст работников:

  • вытирать им сопли, особенно при неудачах;
  • заботиться, чтобы не вспотели на ветру (при столкновении с другими людьми кроме «папы»);
  • каждый раз давать вкусненькое при надлежащем выполнении команд, как дрессированным собачкам.

Патерналистский стиль управления применим только к людям с невысоким уровнем доминантности, не стремящимся её предъявить при каждом удобном случае. Он затратен, не производителен, не годится там, где хотя бы иногда нужен форсированный труд. Опасен для потребителей при производстве, требующем высокой точности результата труда.

К счастью, патерналистский стиль применяется очень редко, так как даже среди недоминантных сотрудников, кто-то из них всё-таки начнёт пытаться доминировать и внесёт развал в ясельную группу такой «трудовой» коллектив.

И вы не применяйте его!

Демократический (либеральный) стиль управления

Это – любимый, настойчиво пропагандируемый, превозносимый стиль, настоятельно рекомендуемый теоретиками менеджмента. Чтобы оценить их взгляд на преимущества этого стиля, я собрал его характерные (часто отмечаемые) черты из разных публикаций. Они приведены в следующем, выделенном курсивом, абзаце. Конечно, черт гораздо больше, но я ограничился теми, которые наиболее часто можно услышать и из уст наёмных работников, то есть подчинённых, в том числе и руководителей различных уровней.

Руководитель работает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнения сотрудников, советуется, делегирует им полномочия, не давит на сотрудников,  мотивирует их, создаёт добродушную атмосферу в коллективе, поощряет творчество в решении задач, не контролирует каждый шаг, помогает развиваться, выращивает лидеров, не разводит бюрократию, знает и помогает решать личные проблемы подчинённых.

Да, предыдущий абзац звучит красиво, лестно для подчинённых, ведь перечисленные в нём действия и качества руководителя основаны на наивной вере в разумность и рациональность людей, которые якобы при таком управлении ими обязательно будут работать надлежаще и даже лучше. Увы, не будут.

Конечно, отдельные трудовые подвиги возможны, ведь жизнь многообразна, и у какого-то уникального индивида личные мотивы в какой-то период времени могут совпасть с интересами руководителя, пытающегося соответствовать указанным качествам. Но это бывает случайно, а не системно. У отдельных людей, а не у трудовых коллективов. И командная работа возможна, но о ней подробно в статье «Командообразование. Бизнес-мифы, пожирающие деньги ваших предприятий».

К сожалению, мы (люди) не столь разумны и рациональны, как постулируют теоретики гуманитарных наук. Наши природные и социальные потребности противоречат благим пожеланиям выдумщиков проповедующих демократический (либеральный) стиль управления. Кстати, может быть, вы обратили внимание на то, что в выделенном курсивом абзаце нет слова «управляет». Его там нет не потому, что я умышленно его не использовал. Дело в том, что говоря о демократическом стиле, теоретики не подразумевают управления. Они вещают о создании условий, при которых исполнители якобы сами будут самоотверженно добросовестно трудиться даже лучше, чем от них требуется.

Это удобно для подлежащих управлению. Они всегда могут заявить и заявляют, что начальники не создали таких условий и тем демотивировали их. Такое поведение подчинённых естественно. Управление – это именно управление в имеющихся условиях, а не попытки создать ублажающие условия в надежде на благодарность в виде надлежащего труда.

 ***

Рассуждая о демократическом стиле управления, теоретики упоминают и недостатки. Но при внимательном прочтении этих упоминаний видно, что речь в них идёт о слабостях управленцев, а не о недостатках стиля.

Так, например, теоретики применяют фразы о менеджерах: «Попустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль руководителя провоцирует воровство и неисполнение обязанностей. Теряет хватку». И другие бесчисленные подобные недоработки управленцев, якобы разумно направленные на создание условий для аморальной и преступной деятельности невинных подчинённых «сапиенсов».

Да, эти беды происходят с начальниками, загнавшими себя в угол в результате делегирования полномочий, доверия подчинённым, поощрения их обычно неуместного творчества, ожидания трудового героизма от сытых накормленных «мотивационными пряниками» и перегруженных социальными баулами. То есть в результате отсутствия знания и учёта природных и социальных потребностей людей, противоречащих благоглупостям теоретиков.

Авторитарный стиль

Все люди движимы инстинктом доминантности, все хотят командовать, а не выполнять команды. Те из нас, кто в силу строения мозга и/или крепко усвоенных социальных ограничений, навязанных воспитателями, боятся командовать и в целях выживания вынуждены играть роль управляемых, тоже не хотят выполнять чужие команды. Ведь любое внешнее управленческое воздействие является для индивида неестественным, не своим побуждением к действию.

Люди подчиняются и выполняют приказы начальников и других людей, от которых они так или иначе зависят, не потому, что мотивированы чего-то достичь, а так как хотят избежать возможных наказаний и/или потерь. Даже большинство просьб близких и/или знакомых людей мы выполняем, либо рассчитывая на взаимность, либо ради повышения самооценки. (Только не надо врать себе о возвышенных кристально чистых альтруистических мотивах этих поступков!)

Поэтому реальное управление подчинёнными всегда основано на их страхе не получить желаемое и/или потерять имеемое. Даже подчинённые, мотивированные выполнить работу тем, что в результате получат возможность реализовать собственные цели и интересы, исполняют приказы, боясь из-за неподчинения остаться без обещанных и/или имеющихся инструментов или средств для реализации своих чаяний. Так, например, будучи трудоустроенным, работник регулярно получает деньги, которые использует для удовлетворения собственных интересов и потребностей. Невыполнение приказа начальника, ставшее причиной увольнения, лишает работника денег – инструмента реализации его чаяний.

Отсутствие желания выполнять чьи-то приказы естественным образом вызывает негативное отношение к реальному управлению со стороны начальников. Поэтому подчинённые и льстящие им теоретики менеджмента и других гуманитарных «наук» придают положительные черты стилям управления, допускающим если не совсем анархию, то определённую вольницу сдобренную множеством типов ублажения людей инстинктивно экономящих энергию, отлынивая от надлежащего труда.

При этом реальное управление снабжается эпитетами, вызывающими у людей негативную реакцию. Ну, чего плохого в стиле управления руководителей, о которых даже теоретики менеджмента пишут: «Берут на себя ответственность, быстро принимают решения, чётко ставят задачи». Но этот стиль назван авторитарным, а к слову «авторитаризм» привито устойчивое негативное отношение тем, что оно в результате политической пропаганды приближено по смыслу к слову «диктатура».

Но какая разница в том, как назван стиль управления? Если он обеспечивает желаемые результаты деятельности, не нарушая законных прав и интересов подчинённых и других людей, то, даже назвав его «Отвратительнейшим», его необходимо применять.

***

Какой стиль управления применяется в армиях всех стран? Представьте себе реакцию ефрейтора на критику его приказа со стороны рядового. Попробуйте представить генерала, соблюдающего патерналисткие принципы, обязанного отдать приказ, выполнение которого связано с высокой вероятностью гибели исполнителя. Или генерал должен о чём-то посоветоваться с теми, кто побежит в атаку? Представили управляемость армии с демократическим стилем управления?

Конечно, можно возразить, что то – армия, в ней без авторитаризма нельзя. Что же, обратим внимание на одну из самых мирных профессий. Так, школьные и вузовские преподаватели не могут выбрать время отпуска. Они обязаны подчиняться правилам, авторитарно установленным государством. Да, эти правила устраивают большинство, но накладывают существенные ограничения на права представителей этой профессии.

Все государственные нормативные акты – авторитарны. По-другому быть не может. Ни у кого этот принцип не вызывает возражений, даже в так называемых демократических странах. Но при этом авторитарное установление правил внутри предприятий подчинённые, разогреваемые выдумками теоретиков и защищённые социалистическими по сути государственными правовыми актами, толкуют негативно и заявляют об их демотивирующем труд воздействии. Увы, это – естественно. У руководителей предприятий нет и быть не может таких прав подавления, как у вооружённых законными правами представителей государственных органов. Вот этим и пользуются подчинённые, отстаивая собственные природные и социальные интересы, когда противятся реальному управлению со стороны начальников.

Если подчинёнными не управлять, то эффект для вашего предприятия и для них будет плачевным, ведь у управляемых не возникнет достаточно сильного мотива, чтобы потрудиться даже ради сохранения имеющихся рабочих мест. Предыдущее предложение противоречит недостатку, часто приписываемому теоретиками действующим авторитарно управленцам. Этот недостаток они формулируют так: «Руководитель ставит интересы дела выше людей». Увы, если бы он не ставил интересы дела высоко, эти якобы притеснённые люди вынуждены были бы пополнить рынок труда, и могли бы там продолжать делать то, что, по словам теоретиков, он не терпит: критиковать управленца, сопротивляться ему и пытаться навесить ему на уши лапшу из своих мнений.

Поэтому повторюсь: снабжённое негативным смыслом название стиля реального управления — «Авторитарный» можно заменить хоть на «Отвратительнейший», но применять надо только его. Делать это надо вопреки уносящим деньги мифам, разносимым сладкоголосыми проповедниками благоглупостей о трудовой отзывчивости биологических существ, которым льстит самоназвание «Человек разумный».

Методы реального управления подчинёнными

О том, какие управленческие инструменты и как надо использовать, и почему их применение даёт нужные управленцам результаты написано достаточно много. Так как статья – ограниченный по объёму жанр всё в неё не включить, да и ни к чему это. Здесь приводятся ссылки на публикации, в которых в необходимом и достаточном объёме без наукообразных благоглупостей даны рекомендации по эффективному управлению работниками.

Рекомендую вам прочитать, изучить и использовать для обеспечения надлежащего труда работников:

***

Как бы вам не хотелось любви подчинённых. Как бы не услаждали ваш слух словеса о свободе, равенстве и братстве. Как бы вам (если вы – управленец не высшего иерархического уровня) не мечталось о начальнике, работающем в демократическом или патерналистском стиле. Вы должны знать и понимать, что все управляемые сами отказались от части своих свобод, что о равенстве речи быть не может, что подчинённые откажутся разделить с вами ответственность за ошибочность даже тех решений, в выработке которых они приняли активное участие.

Не делите свою свободу в принятии управленческих решений с озабоченными собственными потребностями и интересами подчинёнными. Так будет лучше для всех. Ведь вы употребите власть в интересах дела, а не для унижения и подавления работников, чтобы проявить собственную доминантность.

И для иллюстрации стихотворение из моей книги «Глупца учить. Афоризмы в стихах»:

Представьте, что вдруг все стали равны.

Ни вниз, ни вверх никак.

Никто не богат, и все не бедны

В равенства крепких тисках.

Не стать подчинённым, не стать командиром.

Нельзя на подножье, табу на вершины.

Не быть арестантом, не быть конвоиром.

Свобода и равенство – несовместимы.

 

Успехов вам в эффективном управлении подчинёнными, даже если ваш стиль назовут «Отвратительнейший!»

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *