Стимул к труду и саморазвитию работников XXI века

Для краткости в статье приводятся утверждения, являющиеся для многих неочевидными. Они снабжены ссылками на публикации в свободном доступе с исчерпывающими обоснованиями.

Почему даже у профессионалов производительность труда и желание развиваться снижаются

Для иллюстрации естественности процесса, вынесенного в подзаголовок, приведу «притчу», рассказанную мне весьма эффективным управленцем-практиком.

Рачительному хозяину с золотыми руками потребовалось, что-то покрасить. Он купил высококачественные кисточку, краску и другие необходимые инструменты и материалы. Произвёл покраску, и тщательно вымыл кисточку, чтобы воспользоваться ею в следующий раз. Периодически потребность в покраске чего-то возникала снова. И каждый раз хозяин делал всё надлежащим образом. Несмотря на его тщательность, когда-то прекрасная кисточка потеряла свои качества. Её пришлось заменить.

Конечно, человек – не кисточка. У него есть та или иная степень разумности. Поэтому некоторая часть людей, какое-то время, стремится повышать свои трудовые качества. Но лишь мизерная доля человечества не теряет этого стремления, пока на него хватает жизненных сил. А у подавляющего большинства этого качества нет и в молодости. Природа предусматривает труд только в объёме необходимом и достаточном для личного физического выживания и выкармливания ещё нетрудоспособных потомков.

У подавляющего числа людей мотивация к труду ограничивается этим минимумом. У части она даже ниже, если есть поддерживающий источник существования. Попытки перевоспитать их, придав дополнительную мотивацию, — бесполезны. Природа сильнее любых внешних мотивационных потуг. Вы только озлобите их и подтолкнёте к поиску вашей вины в отсутствии у них мотивации. На это изобретательности у них хватает. Не тратьте ресурсы на внешнюю мотивацию кого-либо. («Мотивация работников. Бизнес-мифы, уносящие деньги»).

***

Большая часть самомотивированных к производительному труду со временем «выгорают». Кого-то хватает лишь на испытательный срок на первом месте работы, кого-то на десятилетия. Именно те, кого хватает на многие годы, являются двигателями значимых длительных проектов вне зависимости от их профессии и должности. Профессионалы нужны на всех уровнях управленческой иерархии. Но на протяжении их сроков целеустремлённого труда у них тоже бывают спады, для преодоления которых необходимы внешние стимулы.

Спады возникают из-за недостатка положительной обратной связи от значимых для них оценщиков работы. Коими являются: начальники вышестоящих уровней управленческой иерархии, уважаемые ими профессионалы в их виде деятельности и, зачастую, близкие им люди.

Причиной «выгорания» является достижение личной цели. Её формулирование для себя ограничено социальными инстинктами данного человека, приобретёнными им в результате воспитания. Чем менее амбициозные цели способен поставить перед собой человек, тем раньше и/или на уровне менее значительного успеха он «выгорает».

К сожалению, если кто-то мудрый и заинтересованный, предвидящий приближающийся к выгоранию перелом, ещё на вершине успеха самомотивированного индивида, предложит ему участие в новом даже более амбициозном проекте, то выгорающий либо откажется, либо заведомо не справится с новым проектом. Опыт перенесённых тягот на пути к достижению успеха и инстинктивная потребность в энергосбережении не дадут ему преодолевать себя снова и снова. «Кисточку» придётся заменить. Только мизерная доля достигших стадии выгорания способна вновь воспламениться.

Внешние стимулы к выгоревшим могут позволить какое-то время использовать их устаревающий набор знаний и навыков. Повторюсь, извне мотивировать их невозможно. Можно только надеяться, что они сами целеустремлённо поработают над собой и найдут новую вожделенную для себя цель.

***

Массу немотивированных к труду, стимулировать необходимо жёстко. Тогда они хотя бы что-то будут делать, чтобы дотянуться до производительности приемлемой работодателю. Стимулирование самомотивированных должно быть разнообразным. Самый популярный способ стимулирования – дополнительные денежные выплаты – имеет ограниченную эффективность. («Почему они не хотят работать даже за большие деньги»). Важную роль играют штрафы («Когда и как работает денежное стимулирование работников»). Видов работающих стимулов много.

Стимул XXI века

Этот стимул известен давно. Он даже отражён в законодательстве многих стран, включая Российское. Он обязателен к применению для представителей ряда профессий и должностей. Порядок его применения в государственных учреждениях и организациях установлен специальными нормативными актами.

Его могут применять и коммерческие предприятия, для которых нет жёстких правил. Достаточно не нарушить другие запреты и процедуры, чтобы при необходимости иметь возможность использовать его для расставания с негодной «кисточкой» в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Этот стимул – аттестация работников для проверки соответствия квалификации сотрудников выполняемой ими работе.

Почему так пафосно – «стимул XXI века»

Дело в том, что аттестация – субъективное мероприятие, результаты которого имеют высокую вероятность оспаривания обидевшимся работником. Чтобы исключить споры, необходимо соблюсти много формальностей и надлежащим образом создать ряд документов. Аттестуемые работники должны быть ознакомлены с ними в установленном порядке.

Это – скрупулёзный и трудозатратный церемониал. Из-за этого и, следовательно, из-за его дороговизны он до сих пор редко применяется коммерческими негосударственными предприятиями.

Но цель аттестации не в том, чтобы наказать работника увольнением по невыгодной для него статье Трудового кодекса. Она в стимулировании трудящихся к производительному труду и, хотя бы, к поддержанию ими квалификации необходимой для выполнения обязанностей в текущих условиях.

Стимул (заострённая палка для управления рабочим скотом) – инструмент управления. Эффект стимулирования аттестациями достигается за счёт возникновения у работников опасений перед увольнением по невыгодной им статье, если они не будут соблюдать квалификационные требования работодателя. Люди – не кисточки. Их можно и нужно побуждать заботиться о своих эксплуатационных качествах.

***

Ускорение технологических изменений последних десятилетий будет продолжаться и впредь. Отмирание старых и возникновение новых профессий будет происходить ещё быстрее, чем сейчас. Накопление в штате предприятий работников с недостаточной и/или устаревшей квалификацией может оказаться фатальным для бизнеса. Ведь их замена по процедуре сокращения штатов – дорогостоящая с ограничениями на приём нужных сотрудников. Поэтому роль аттестации, как стимула, увеличивается.

Развитие информационных технологий позволило создать инструменты, кардинально упрощающие проведение аттестации. Процедура аттестации может быть реализована даже в виде постоянно действующего процесса. Эти инструменты не отменяют выполнения требований законодательства. Один раз все «ритуальные танцы», предусмотренные нормативными актами, исполнить придётся. Зато применяя эти инструменты, в дальнейшем останется только отслеживать изменения законодательства и править соответствующие «мелочи».

Таким образом, в XXI веке аттестация, из дорогостоящего эпизодически и далеко не всеми применяемого вида стимулирования, превращается в постоянно действующий  инструмент управления подчинёнными.

Обойма стимулов и других инструментов управления

Упомянутые в этой статье аттестация, премирование, штрафы всего лишь три из почти полутора сотен инструментов управления подчинёнными, которые вы можете внедрить и использовать для управления работниками одновременно.

Некоторые инструменты внедряются мгновенно. Некоторые, как аттестация сотрудников, потребуют от вас разработки внутренних нормативных документов предприятия. Но не делать это вы всё равно не можете. Ведь если на вашем предприятии не применяются методы управления подчинёнными: «По регламентам (правилам)», «По соглашениям», «По отклонениям» и др., ваша фирма будет нести всё большие и большие издержки. Она неминуемо будет терять позиции из-за нарастающей неуправляемости подчинённых при росте их потребительских аппетитов. При этом подчинённые будут не зарабатывать деньги, а растаскивать предприятие. («Самая непростительная ошибка управленцев»).

Применяйте аттестацию работников, возведя её в постоянный процесс! Самомотивированные подчинённые дадут вам более ценные результаты своего труда. Да и часть остальных подтянется, чтобы сохранить за собой рабочие места у вас.

Чтобы данная статья осталась короткой, информацию об этой обойме, и как её внедрить, вам необходимо узнать, воспользовавшись этой ссылкой.

***

Кроме того, рекомендую вам прочитать статьи в свободном доступе на этом сайте в рубрике «Управление работниками». По заголовкам разберётесь в соответствии со злободневностью, стоящих перед вами управленческих задач.

Также изучите и применяйте проверенные управленческой практикой рекомендации, изложенные в книгах «Откровенно об управлении предприятием», «Биороботизация работников» и в пособиях:

 

Успехов вам в эффективном применении аттестации работников и других инструментов управлениями ими!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *