Ни одно предприятие/учреждение без работников не обходится. Их должно быть необходимое (минимально достаточное) число. Так как работники, в том числе и те, кто особо ценен для предприятия, не могут быть закреплены в штате навечно, надо принимать экономически обоснованные меры, исключающие у нужных работников желание уйти к другому работодателю.

Такие условия необходимо создавать всем, действительно нужным, работникам, независимо от их профессий и уровней квалификации. Ведь предприятиям нужны не только профессионалы, а и хорошие исполнители, и уборщицы.

Сразу оговоримся, что технология, о которой пойдёт речь ниже, не предусматривает завышенных, по сравнению с рыночными значениями, окладов и паразитной суеты (корпоративной культуры, командообразования, лидерства, коучинга и прочих ещё модных развлечений, отвлекающих сотрудников от работы).

Кто из работников нужен, и что нужно для их сбережения

Чтобы знать кого, и как надо сберегать, определим понятие «нужный работник». Это – такой человек, надлежащий труд которого позволяет достигать цели предприятия. При этом надлежащий труд предполагает решение работником задач, поставленных перед ним, в заданном объёме, при установленном качестве, в назначенный срок за вознаграждение, устраивающее работника и работодателя.

Если вы – руководитель, и у вас есть вакансия то, зная какие задачи должен решать искомый работник, вы можете сформулировать требования к нему. Может быть, у вас уже есть подчинённые. Можете ли вы достаточно подробно описать необходимые вам трудовые качества каждого из них? Все ли нужные вам качества у них имеются? Вряд ли вы когда-то серьёзно задумывались об этом. А если кто-то из имеющихся работников решит уйти от вас, кто вам понадобится на замену?

Эти вопросы – не риторические. Увы, но крайне редко начальники достаточно хорошо представляют себе трудовые качества подчинённых. И, когда кто-то из них по какой-то причине выбывает, обычно не в состоянии сформулировать требования к искомому новичку.

Поэтому, чтобы сберегать нужных работников, тщательно сформулируйте требования к ним. Это, заодно, позволит выявить недостающие у них знания, навыки и прочие качества. Кроме лично вас никто не решит эту задачу качественно. Хотя, это может быть и кто-то другой, назначенный на замену вам, коль вы не справитесь.

Зная качества работников, вы сможете распределить между ними задачи так, чтобы подчинённые не только могли, а и хотели их выполнять. Как правило, начальники не задумываются и об этом, нагружая коллег не тем, что они могут сделать лучше других. Почти все начальники опираются на сложившиеся у них стереотипы и на ярлыки, которые навесили на сотрудников. Причинами этого являются отсутствие знания о том, что надо знать о подчинённых и природная лень. Но, если не знает и ленится начальник, то и подчинённые будут ему под стать, а решение задач с такими не достигнешь.

Ответив на вопросы, приведённые выше, вы автоматически сможете управлять работниками, используя методы управления по целям, по задачам, по структуре, по функциям, по подрядчикам. Вам будет гораздо проще сформулировать правила и регламенты, которые автоматически будут обеспечивать надлежащую работу подчинённых, приводящую к достижению целей поставленных вами и вашими руководителями вам. Вы сможете сформулировать и заключить с коллегами соглашения, которые они будут исполнять. Ведь работники хотят и заинтересованы быть нужными начальнику, являющемуся их главным клиентом, от которого зависит оплата именно их труда.

Как всё это делается, подробнейше с необходимыми и достаточными пояснениями и примерами изложено в книгах «Откровенно об управлении предприятием», «Биороботизация работников» и «Управление подчинёнными. «Учебник»». И это – не теоретические измышления, а отработанные и проверенные личной практикой автора методы и инструменты.

Почему вдруг могут уйти нужные сотрудники

Нужные сотрудники, к прискорбию, могут уволиться по собственному желанию в любой момент. Причины и поводы достаточные для этого могут быть любыми, и большинство из них непредсказуемы. Даже, казалось бы, стопроцентно лояльные, проверенные, никогда не помышлявшие об уходе могут уйти мгновенно. (Мгновенно, ведь даже если их задержать на срок разрешённый законодательством, всё равно их труд уже не будет полноценным, и их трудовой потенциал резко снижается).

Например, актуальная в первом-втором кварталах 2022 года ситуация с массовым увольнением специалистов по информационным технологиям. Для её развития оказалась достаточной комбинация лжи и запугивания, спровоцировавшая автоматическое животно-инстиктивное поведение этих специалистов. Они без осмысления и анализа испугались угрозы потерять работу и карьерные перспективы с якобы по их действительной трудовой ценности высокой оплатой. Они поверили ничем не гарантированным посулам их прекрасного трудоустройства за бугром, если решат эмигрировать немедленно.

Чтобы пояснить, зачем и почему их запугали, и в чём заключается ложь, заглянем «в корень».

Вы, наверняка, поскальзывались и/или спотыкались. В этих случаях инстинкт самосохранения срочно, не предоставляя времени на раздумья, автоматически включал природные защитные механизмы, чтобы оставить вас на ногах и избежать травмы. При этом вы успевали мгновенно ощутить чувство страха. Поэтому искусственное грамотно семантически сконструированное устрашение – мощный инструмент влияния, заставляющее совершать только рефлекторные действия. Тем более, людей уже натренировали бояться в течение двух лет коронобесия.

В дополнение к включению подавляющего раздумья инстинкта самосохранения в данном случае применено и усиление потребности в удовлетворении инстинкта предъявления доминантности. Страх потери работы и дохода подкрепляется страхом потери социального самоощущения и возможности потреблять товары и услуги, якобы позволяющие демонстрировать свои преимущества перед значимыми окружающими людьми. (Подробнее об управлении человеческими массами читайте в книге ««Секреты» управления массами людей»).

Ещё одним исключающим мышление инструментом является отсутствие базы знаний, без которой невозможно представить, обдумать и просчитать возможные последствия выполнения рекомендованных действий. Из-за отсутствия знаний (экономических, финансовых, правовых, исторических и многих-многих других) эти специалисты услышали только то, что мечтали услышать. То есть именно то, что хотели донести «советчики».

Если бы у них эти знания были, то могли бы возникнуть проверочные вопросы. Например, «Что должно быть правдой, чтобы озвучиваемые «благожелателями» вероятные потери стали реальностью? Зачем о нас позаботились, и какая выгода преследуется теми, кто озвучивает, может быть, реально появившиеся у нас риски? Что гарантирует выполнение обещанного советчиками, если мы воспользуемся рекомендацией уволиться и эмигрировать?»

Такие знания и появившиеся вопросы могли бы привести к сравнению между хирургом, который, чтобы вылечить (облагодетельствовать) любого пациента, вынужденно обязан сделать ему больно, и благодетелем из-за бугра. Как объяснить благодеяние со стороны советчиков в адрес выделенной по профессиональному признаку части россиян, если действия советующих нацелены на создание боли (экономической) у всех россиян для возникновения у них возмущения? Не является ли декларируемое благодеяние частью болевого приёма, не направленного на «излечение» любого россиянина? То есть, не лживо ли оно?

В ходе такого анализа сразу всплывают самые свежие примеры демонстрации забугорной «порядочности». Они выражаются, например, в отъёме чужой собственности не на основе закона и не по решению суда, а исключительно из-за наличия у владельцев российского гражданства. Что защитит поверившего советчикам эмигранта от подобной дискриминации в будущем? Не получится ли, например, так, что его вынудят работать «за еду?» А ведь это делается элементарно.

Сначала обещания, данные побуждаемым эмигрировать, будут выполняться. Им быстро оформят необходимые документы, позволят трудоустроиться, будут платить (на их взгляд) высокое жалованье, иезуитски помогут взять ипотеку, внушат веру в защищённость трудовым контрактом и кредитным договором, в беспристрастность и справедливость защищающей людей судебной системы. Это будет происходить, пока поток поверивших обещаниям не снизится до запланированного предела.

Так же было и с теми, кто выводил за бугор нажитые в России капиталы и приобретал там дорогостоящую собственность. Их там привечали, собственность и деньги не отнимали, поощряя продолжать процесс вывода капитала из России. Эти выводящие не читали книгу «Что надо знать о деньгах с детства», в которой наглядно показано, что любая собственность якобы принадлежит частному лицу и/или предприятию, только пока государство позволяет им верить в это, причём при условии что верующий в свои владения платит соответствующие налоги, выполняет другие требования и не нарушает наложенные ограничения.

Например, у вас есть автомобиль. Вы обязаны периодически платить транспортный налог, покупать ОСАГО, платить акциз, приобретая топливо, регулярно проходить техосмотр, соблюдать правила дорожного движения, обязаны его парковать только там, где позволено и т.д. Иначе пользоваться «своей» собственностью по её прямому назначению нельзя, и если вы что-то нарушите, то автомобиль можно у вас отобрать.

И вот, наступает момент, когда чужому государству иностранец — обладатель «собственности» перестаёт быть нужным, и его имущество изымается росчерком чиновничьего пера. Аналогично высокооплачиваемый иммигрант, подыгравший в игре, нацеленной на нанесение ущерба России, становится невыгоден. Зато он, повязанный ипотечным кредитом, старательно работает «за еду» и взнос по ипотеке. Если при таких условиях он не будет выполнять работу, как требует работодатель, или станет неудобен в силу своего российского прошлого, то мгновенно безжалостно окажется на улице (в прямом смысле слова) без сбережений и в долгах. Скорее всего, полностью выплатить ипотеку ему всё равно не дадут.

Даже если он, вылетев с работы, наконец, впервые полностью и вдумчиво прочитает свой трудовой контракт и ипотечный договор. Если старательно начнёт изучать нормативные документы, то это ему не поможет. Ведь он узнает и то, что независимых адвокатов не существует нигде. И, наверно, ознакомится с неутешительными для него историческими фактами и судебной практикой по аналогичным делам.

Конечно, он разочаруется в человечестве, перестанет верить в наличие общечеловеческих ценностей. Может быть, поймёт, что его безграмотностью и природной потребностью предъявлять доминантность цинично воспользовались, использовав в качестве инструмента нанесения ущерба его родине. Ну, да ладно, не будем о грустном. Понадеемся, что он усвоит этот урок и сможет вернуться к жизни, не уступающей по качеству жизням тех нужных работников, которых смогли сберечь российские работодатели.

Увы, чтобы сохранить нужных из числа легковерных, недостаточно рассказать им об описанных выше перспективах. Они не услышат вас, сочтут это пропагандой и враньём. Они уже разогнались, чтобы с разбегу прыгнуть на разложенные для них грабли. Они верят, что каждый из них лично по достоинству оценён забугорными зазывалами и высокоценны для них. Верят, что им обеспечат сытую, на их взгляд красивую жизнь и возможность утереть нос всем оставшимся дома.

Вера во что-либо надёжно отключает мышление и потребность в познании. Без встречи лба с черенком граблей такая вера нейтрализуется только применением технологии управления, сберегающей нужных работников.

Выгоды применения технологии управления подчинёнными, сберегающей нужных

Конечно, ни одна технология управления не предотвратит случаев ухода от вас нужных подчинённых. Возможных причин и обстоятельств, вынуждающих кого-то уволиться, много. Все не предусмотришь. Бывают и непреодолимые. Но, технология, описанная в книгах, на которые даны ссылки в этой статье, повышает «барьер выхода» для нужных вам работников.

В частности, это достигается высокой степенью определённости для работников того, что, как, когда и сколько делать, чтобы заработать оговорённое вознаграждение. Наличие правил и регламентов защищает всех от не вынужденных неожиданностей, предотвращает запрещённое и поощряет желательное отношение к труду. Понятия «ответственность», «добросовестность», «обязательность» не только вспоминаются, а и становятся трудовой нормой для всех.

Знания и навыки, необходимые для внедрения и применения этой технологии, повышают защищённость всех сотрудников и за пределами данного предприятия. А если всё-таки кто-то нужный уволится или пойдёт на повышение, то поиск замены ему и ввод в рабочий процесс с полноценной трудовой отдачей, оказываются несложными и относительно дешёвыми в реализации задачами.

Управленческие методы и инструменты, применяемые в этой технологии, не только стимулируют высокопроизводительный труд, а и мотивируют работников держаться за свои рабочие места. Ведь они будут не только защищены от недобросовестных «благожелателей» и прочих напастей, заложенных в ставший привычным теоретический (либеральный) менеджмент. Они будут зарабатывать (не получать жалованье) больше, чем в других местах, где эта технология не применяется. Дело в том, что их численность будет необходимой и минимально достаточной для штатной работы предприятия. Исчезает необходимость кормить малопроизводительных и артистичных дармоедов.

Технология выгодна всем. Предприятию, начальникам и подчинённым. Это утверждение проверено практикой. Внедрите и применяйте её и вы!

Позаботьтесь о своих близких, друзьях, коллегах и контактах в социальных сетях, поделившись с ними этой статьёй! Чтобы и они приобрели знания важные для них и для их близких и  коллег и могли применить эту технологию. Не бойтесь и не стесняйтесь сделать это. «Кнопки», удобные для распространения статьи в соцсетях, находятся над и под ней. Заранее, спасибо!

Успехов вам в применении технологии, сберегающей нужных работников!