Заказчикам подбора работников: как выбирать рекрутёров

Нанимая новых работников, вы покупаете их труд, знания, навыки, время и, может быть, связи для решения своих задач. Рекрутёров, подбирающих кандидатов на вакансии, ваши цели не интересуют. Их цель «закрыть» вакансию, убедив или хотя бы обнадёжив вас, что подобранные кандидаты вам подходят. Чувствуете разницу?

Это различие – естественно, но оно оказывает принципиальное влияние на результат подбора. Вероятность того, что вы найдёте рекрутёра, способного «влезть в вашу шкуру», чтобы подобрать нужного вам специалиста, практически неотличима от нуля. Ни один рекрутёр, каким бы опытным и квалифицированным он не был, даже теоретически не может учесть всех важных для вас нюансов требований, предъявляемых к соискателям. Даже если предположить невероятное, что рекрутёр работал на должности аналогичной вашей и по вашей специальности, всё равно у вас разные опыт, знания, потребности, составы коллег и многое другое.

Идеального для вас кандидата не найти, из-за его отсутствия в природе. Поэтому ожидать идеального результата от рекрутёра не надо.

Что вам надо сделать до обращения к рекрутёру

Чтобы к вам трудоустроился нужный специалист необходимо подробно сформулировать:

  1. Ваши требования к специалисту.
  2. Чем вы его будете привлекать.

Не повторяйте массово распространённые глупости! Не надейтесь, что кто-то сформулирует это за вас. Пока вы не определите чёткие требования к специалисту, вам будут представлять не тех, кто нужен, а приглянувшихся рекрутёрам, заявляющих о своей пригодности соискателей. А у вас не будет веских обоснованных возражений. Вы будете не в состоянии проверить пригодность кандидатов, так как не сможете задать им важные определяющие вопросы.

При формулировании требований не ограничивайте себя! Нужный вам кандидат должен иметь определённые знания и навыки, но не обязательно, чтобы у него был опыт работы в вашей «узкой» области. Восприятие вашей якобы уникальной специфики для желающего её освоить специалиста – дело двух-трёх недель. А представитель вашей сферы деятельности может быть ограничен сложившимися стереотипами.

Определите, какие именно результаты труда вы ожидаете от искомого сотрудника, какими качествами он должен обладать. «Нарисуйте красные линии», до которых вы готовы отступить, торгуясь с подходящим кандидатом, определив и минимум завлекающих его «печенек», подлежащих озвучиванию сразу.

Подробнее о формулировках и о том, что ещё надо учесть узнайте в пособии: «Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих».

Вообще-то, правильнее, лучше, эффективнее для дела, если вы самостоятельно будете отбирать кандидатов для решения ваших рабочих задач. Никто не сделает это лучше вас. Тем более что вопреки распространённым мифам при тщательно и грамотно составленном объявлении о вакансии на него будут откликаться только те, кто во многом удовлетворяют вашим требованиям. Их относительно мало.

У рекрутёров нет «тайных» профессиональных знаний и навыков, позволяющих выполнить подбор лучше вас. Чтобы убедиться в этом, достаточно обратить внимание на требования к соискателям вакансий на должность рекрутёр. Часто к ним вообще не предъявляют никаких квалификационных требований.

Но если вам всё же лень искать сотрудников самостоятельно, то…

Как выбрать рекрутёра

Последовательность ваших шагов должна быть следующей:

  1. Начните с прочтения статьи: «Соискателям вакансий: Что надо знать о работниках кадровых служб, отбирающих персонал».
  2. Напишите самостоятельно проект объявления о вакансии, не знакомя с ним никого.
  3. Определитесь должен ли рекрутёр быть штатным или сторонним сотрудником вашего предприятия.

3.1. Если на вашем предприятии уже есть штатный рекрутёр (его должность может называться по-другому), то прежде чем поручать ему поиск, проверьте его:

3.1.1. Попросите его составить объявление о вакансии, сообщив только название должности.

3.1.2. Обратите пристальное внимание на уточняющие вопросы, которые задаст рекрутёр. (Хорошо, если таковые вообще будут). Если у вас попросят должностную инструкцию для подбираемого сотрудника, проверку можно прекращать сразу, так как рекрутёр собирается списать из неё то, что ему покажется нужным.

3.1.3. Отвечайте на вопросы рекрутёра только то, что он спросит, не распространяясь о продуманном и выстраданном вами.

3.1.4. Отметьте для себя, сколько времени рекрутёр попросит на составление проекта объявления, а потом соотнесите результат с озвученной трудоёмкостью.

3.1.5. Потребуйте обязательного согласования с вами проекта объявления, который составит рекрутёр, до его размещения где бы то ни было.

3.1.6. Если представленный вам проект объявления будет хотя бы как-то походить на то, что вам нужно, то:

3.1.6.1. Если будет, что добавить из написанного рекрутёром к вашему варианту, добавьте.

3.1.6.2. Если ничего полезного из версии рекрутёра почерпнуть не удастся, снабдите его своим вариантом.

3.1.7. Выясните у рекрутёра, где, когда и на каких условиях он планирует разместить объявление.

3.1.8. Проверьте (негласно для рекрутёра) эффективность предложенных им мест публикации.

3.1.9. Примите решение о местах размещения объявления.

3.1.10. Если у вас ещё останется хотя бы капля надежды, что рекрутёр способен осуществить поиск того, кто вам нужен, то письменно формализуйте задание ему с чёткими критериями отбора резюме для предоставления вам. При этом запретите рекрутёру общение с откликнувшимися кандидатами по существу. Доверять ему можно только решение организационных вопросов. Рекрутёр – не вы. Не ему работать с кандидатом. Значит, и не его дело выставлять свои субъективные оценки. В сказки о наличии у рекрутёров сакральных знаний о человеческих душах и методов раскрытия их тайн верить глупо.

3.1.11. Поручив рекрутёру поиск кандидатов, не пускайте эту работу на самотёк. Требуйте от рекрутёра регулярных развёрнутых сообщений о ходе поиска. Не надейтесь на его надлежащий труд. Почему? Ссылка на статью с развёрнутым ответом дана выше.

3.1.12. Если рекрутёр долго (на ваш взгляд) не может никого найти, то займитесь поиском самостоятельно, если вы не приняли такого решения на более ранней стадии данного алгоритма. Получится быстрее и качественнее.

 

3.2. Если вы предполагаете нанять внешнего рекрутёра, например, обратившись в агентство, то не обращайте внимания на известность агентств, в том числе и международных. Чтобы убедиться в отсутствии у них каких-либо преимуществ перед неизвестными крохотными рекрутёрскими фирмами достаточно почитать объявления о вакансиях, размещаемые их сотрудниками.

Глупости, бесполезную трескотню, смысловые пробелы, ошибки (речь не об опечатках), недостачу ключевой информации и другие недостатки объявлений вы научитесь видеть сразу, прочитав рекомендованное выше пособие.

Чтение размещённых чужих объявлений о вакансиях – самый простой, дешёвый, наглядный и объективный способ отсева, скажем очень мягко, низко квалифицированных рекрутёров. При этом наберитесь терпения, так как вероятно, что в течение двух-трёх часов чтения вам повезёт, и вы всё-таки наскочите на более или менее грамотно составленное объявление. Вполне может быть, что разместивший его рекрутёр объявление составил сам. Если вам не лень, то поищите подобные объявления ещё, чтобы иметь запасные варианты обращений к рекрутёрам, так как высоко вероятно, что авторы грамотных объявлений – их заказчики.

3.2.1. Отобрав по объявлениям конкретных рекрутёров, обратитесь к ним лично, а не в фирмы, в которых они работают. Это необходимо для выяснения, кто – автор, приглянувшегося вам объявления. Если автор – заказчик, то и в агентство обращаться не стоит. Если же автор – данный рекрутёр, тогда обращайтесь в фирму официально.

3.2.2. При обращении в агентство до заключения договора с ним потребуйте предоставления вам возможности проверить данного рекрутёра. Алгоритм проверки аналогичен представленному выше для штатного рекрутёра вашего предприятия.

3.2.3. Если у вас останется хотя бы мизерная надежда, что данный рекрутёр способен найти подходящего вам работника, то можете рискнуть, заключив договор с агентством.

3.2.4. При заключении договора с агентством обяжите исполнителя назначить для выполнения вашего заказа проверенного вами рекрутёра, а также используйте принципы и приёмы формулирования договоров, рекомендованные в статьях: «Как защититься от недобросовестных действий контрагента» и «Продающие активы предприятий». И не забудьте предусмотреть приемлемые для вашего предприятия условия досрочного расторжения договора по вашей инициативе.

  1. Если шаги, перечисленные в третьем разделе, не дадут вам уверенности в способностях рекрутёров найти походящего сотрудника, то произведите поиск самостоятельно.

***

При принятии вами любого решения, связанного с поиском нужного специалиста, вам необходимо знать, понимать и учитывать, что соискатели вакансий – не только специалисты, а в первую очередь,- люди с присущими им личными качествами и интересами. Эти качества и интересы могут вас не устроить, даже если как специалист соискатель будет идеален.

Чтобы вам быть готовым к переговорам с соискателями, рекомендую прочитать статью: «Подбирающим персонал: Что необходимо знать о соискателях вакансий», и особенно, пособие: «Цинично (откровенно) об эффективных способах преодоления сотрудников кадровых служб, подбирающих персонал». Ведь, чтобы «победить противника» необходимо знать его методологию.

Успехов вам в найме именно тех сотрудников, которые нужны для решения ваших задач!

 

11 комментариев


  1. В любое агентство приходили заказчики, которые хотели найти специалиста-звезду, но при этом готовы были предложить этой звезде весьма скромную мотивацию. Задача кадрового агентства в этом случае проконсультировать заказчика, рассказать о том, какие зарплатные и иные ожидания могут быть у подобных соискателей. Не стоит ждать от рекрутеров звезд, если работодатель не готов им платить соответственно.

    Ответить

    1. Альфия! Да, заказчики частенько формулируют глупые требования. Но проблема рекрутёров не в недостатках заказчиков, а в собственной почти повальной профессиональной безграмотности. В безграмотности, которую они не способны не то что преодолеть, а даже попытаться осознать. Неспроста разработки ботов для замены рекрутёров идут опережающими темпами. Безграмотных легко заменить программными алгоритмами. А у рекрутёров даже нет чувства профессионального самосохранения. Они ничего. НИЧЕГО не делают, чтобы доказать свою полезность и необходимость. Увы…

      Ответить

      1. Роман, насчёт ботов мне понравилось. Но, никогда программа не способна заменить профессионального рекрутёра. Возможно девочку-HRa, и то вряд ли.
        Всё дело в том, что человек способен чувствовать, а программа нет.
        В работе с людьми нет чёткого алгоритма. И никогда не будет. Уж слишком мы все разные. На планете Земля более семи миллиардов параллельных миров. Какие уж тут алгоритмы.

        Ответить

        1. Сергей! Вы сами написали возражение себе 🙂 Дело в том, что профессиональный чувствующий рекрутёр чувствует в соответствии со своими уникальными характеристиками, априори не совпадающими с чувствами заказчика поиска работника. И на основе этого различия заведомо отсеет кандидатов, которых жаждет заказчик. Вот ведь в чём беда так называемых профессиональных рекрутёров.

          Ответить

  2. Роман, добрый день!
    В Ваших статьях практически всегда оттенок негатива падает на рекрутеров. Соглашусь, что сейчас их очень много и бОльшая часть их — безграмотна и не соответствует профессии. Тут вопрос лишь в том, что многие люди работают ради работы, а не ради создания ценностей для себя/компании/клиентов. Но это свойственно не только профессии рекрутера.
    Обидно, если Вы не встретили в своей жизни настоящих профессионалов, которые способны не только «влезть в шкуру» клиента, но и найти и трудоустроить им таких людей, которые многие годы потом работают в компаниях и растут в месте с бизнесом, принося большие деньги. Кроме того, заказчики отдают работу в агентства вовсе не от лени или веры в «сакральные знания», а от нехватки времени на то, чтобы обзвонить сотни людей, прежде чем можно будет найти тот самый «алмаз». Работа рекрутера 50% состоит из холостых звонков, остальное время он проводит собеседования, оценку, тестирование, обсуждение кандидатов с клиентом.
    Также хочется отметить, что крупные агентства не уделяют большое количество времени на составление объявления, не обращают, зачастую, внимание на ошибки или недочеты. Это связано лишь с тем, что хороший рекрутер объявлением и не пользуется, а зачастую, вообще не публикует ничего и ищет кандидатов самостоятельно — в открытых и закрытых источниках. Объявления на работных и других сайтах работают лишь на определенный контингент позиций. Узкопрофильных специалистов, а также топ-менеджмент рекрутер никогда не будет искать по объявлениям.

    Ответить

    1. Здравствуйте, Юлия! Спасибо за Ваш комментарий.
      То, что Вы называете негативом по отношению к рекрутёрам с моей стороны — не негатив, а проявление досады из-за того, что такая масса людей по всему миру занимается паразитической деятельностью, искренно считая её работой. Может быть, и существуют рекрутёры, о которых написали Вы, но Вы правы, я таких не встречал. В тоже время мой стиль изложения недовольства рекрутёрами аналогичен действиям хирурга, который обычно должен сделать пациенту больно, чтобы его вылечить. Сюсюкание не поможет. Оно никого не заставит начать анализировать свои действия и пытаться что-то исправить.
      Если бы я лично как руководитель фирм не проделывал бы «рекрутёрскую» работу, то не имел бы права писать то, что пишу. Поэтому легенды об этом труде, упомянутые и в Вашем комментарии, для меня являются сказками. Я на себе проверил, что любой руководитель может и должен искать и подбирать работников себе самостоятельно.
      А рекрутёры… Впрочем, прочитайте ещё хотя бы одну статью на этом сайте. Она посвящена результатам эксперимента. На данный момент она ещё видна на главной странице.
      Если же Вы прочитаете и другие мои статьи, то наверняка обратите внимание, что негатив есть и по отношению к бездеятельности и/или неграмотности руководителей разных уровней во всех вопросах деятельности предприятий.

      Ответить

      1. Роман, спасибо за Ваш ответ. Прежде чем написать комментарий, я прочитала достаточно большое количество Ваших статей, они интересны, в частности Ваш слог очень мне импонирует.
        Не могу согласиться, что деятельность рекрутеров паразитарна, иначе этот бизнес не смог бы существовать столь долгое время. Отнесете ли Вы сюда и бизнес консалтинг? Консалтинг в части юриспруденции? Внедрения инструментов бережливого производства наемными фрилансерами? А как же модные коучи?
        Те самые профессиональные рекрутеры тихи как мыши, Вы не услышите о них в соц.сетях или в других «громкоговорителях», у них нет на это времени, они работают. Услышать о них можно от заказчика, по рекомендации, например. Роман, Ваша правда, работников надо искать самостоятельно, но в современном мире это не всегда возможно. С годами ситуация становится только глобальнее, а бизнес рекрутеров растет.
        Очень хочется, чтобы Вам посчастливилось повстречать того самого рекрутера, который хоть немного изменит Вашу точку зрения на эту профессию.
        Ругать или строжить кого-то за их непрофессионализм сейчас не получится успешно, так как мир принимает лишь гибкость и хитрый подход.

        Ответить

        1. Юлия! Да, в мире разносится много информационной дури. И Ваше перечисление её разносчиков можно продолжить. Вот, я и стараюсь донести понимание того, что не надо воспринимать дурь на веру. Надо познавать и думать. Но если пытаться проявлять мягкий подход, называемый Вами гибким и хитрым, то люди автоматически в силу нашей человеческой природы мгновенно находят для себя оправдания ухода от познания и мышления. Слишком уж это энергозатратные процессы. А если удаётся до кого-то достучаться через «боль» (строгость), то для испытавших её появляется стимул что-то сделать для себя, для своего роста и успеха.
          А рекрутёры — не такие «тихие мышки», как пишете Вы. Слишком уж много не целебной боли они вносят в жизни людей. Увы.

          Ответить

          1. Роман! О какой не целебной боли Вы говорите? Не совсем понятно.
            Спасибо.


  3. Добрый день, Роман! Интересные рассуждения! Роман, Ваше мнение, что делать в случае, если поиск необходим в другом городе/регионе/стране? Самостоятельно искать возможности нет, все-таки необходим консультант, который хорошо разбирается в регионе. Для этой цели, по Вашему мнению, что эффективнее, внутренние рекрутеры или внешние?
    Заранее спасибо за ответ!

    Ответить

    1. Татьяна! Кому нужен специалист, тот и должен искать себе работников вне зависимости от локации. Современные средства связи это позволяют. Пожалуйста, не выдумывайте фразы типа: «Самостоятельно искать возможности нет…» Такая возможность есть всегда. Кто заявляет, что её нет, лжёт либо себе, либо тому, кому работники нужны.
      Исключением является подбор работников, которых можно нанимать «на вес».
      Что касается не целебной боли, создаваемой рекрутёрами, то чрезмерно часто, пользуясь позицией сильной стороны в переговорах, они, ничего не представляющие из себя ни как специалисты, ни как люди, проявляют свои инстинкты, естественные для животных, называемых людьми, по отношению к соискателям, которые подчас несравнимо выше по квалификации, уровню культуры, заслугам и достижениям,но по человечески ранимы. Увы, культурные рекрутёры — редкость. Ведь к людям этой профессии почти никаких требований не предъявляют.

      Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *