Аленький цветочек, как символ современного менеджмента

Обдумывая решение любой задачи, мы пользуемся соответствующими ей терминами. Это предполагает знание их смысла.

Открыв толковый словарь русского языка, чтобы узнать или проверить себя на знание значения слов, внимательный человек неминуемо заметит неимоверную массу ссылок на якобы заимствование слов из других языков. Создаётся впечатление, что, несмотря на богатство и красоту русского языка, он, как будто, собран со всего мира человекообразными существами, умевшими только мычать без цивилизующей забугорной помощи.

Преобладающее большинство этих ссылок на заимствование слов имеют ту же природу, что и бесконечные уже многовековые рассказы о нашей отсталости во всём. Задавшись вопросом: «Что должно быть правдой в этих рассказах, чтобы они были верными?» неминуемо натыкаешься на массу противоречий.

Так как данная статья посвящена управлению подчинёнными, то вспомним примеры, демонстрирующие управленческую «отсталость» россиян.

Пара примеров управленческой «слабости»

Историки утверждают, что:

  1. Санкт-Петербург был основан, как «прифронтовой» в Северной войне город, в мае 1703 года на болотах в лапотной, не имевшей своих учёных и инженеров, России. Для строительства Петропавловской крепости и других сооружений была введена плата за въезд в город камнями, отсутствовавшими в дельте Невы. Естественно, мостов через Неву ещё не было.

Что уже было в Санкт-Петербурге в 1716 году, частично можно увидеть на, сопровождающей эту статью, гравюре А. Зубова (Летний дворец и Летний сад). Это – часть панорамы Питера — узкий вид со стороны крепости, находящейся на другом берегу Невы. Это без машин создали дикие крепостные мужики, принадлежавшие заросшим бородами боярам.

Надеюсь, не требуется пояснений, что без управления исполнителями такие результаты недостижимы.

Для сравнения: собор Нотр-Дам строился 182 года. Исаакиевский собор – 40 лет, не потому ли, что его стройкой неторопливо руководил, постоянно отвлекавшийся на «подработки», француз?

 

  1. В 1941 году, когда на СССР напала вся Европа, руководимая Германией, была произведена эвакуация около 1600 крупных (не считая более 1000 мелких) предприятий и 10 млн. специалистов для работы на них. Уже в 1942 году объём промышленного производства СССР превысил довоенный уровень. В какой-нибудь другой стране решались управленческие задачи подобной сложности, хотя бы в мирное время?

***

Чтобы решать управленческие задачи любого уровня необходимо применять ряд методов и оперировать соответствующими им терминами. Известность и работоспособность этих методов в России продемонстрирована не только приведённой парой примеров, а и миллионами других успехов. Недаром Россия никогда никем не была завоёвана. (Только не надо ссылаться на мифическое монголо-татарское иго. Чтобы удостовериться в его невозможности, достаточно осмыслить хотя бы предполагаемые им логистические задачи. Осмыслили? Ну, и забудьте сказку о нём!)

Современные термины менеджмента

В последние десятилетия ежегодно, а то и чаще вбрасываются в употребление новые термины, якобы относящиеся к управлению подчинёнными. Они преподносятся, как всё более эффективные, достижения «науки» управления. Многие из них обретают массы поклонников, готовых фанатично нести их миру.

Часть этих терминов укоренилась. Большинство из них выдумано в США. Есть и наследие времён японского бурного промышленного роста, пока он не был остановлен извне старыми, как мир, методами.

Рассмотрим некоторые из укоренившихся терминов. Так как анализ каждого из них не может быть втиснут в несколько абзацев, то они будут снабжены ссылками на статьи, размещённые на этом сайте, в свободном доступе, посвящённые их подробному разбору. А здесь, в целях данной статьи, ограничимся минимально достаточными оценками их полезности для эффективного управления подчинёнными.

Итак, термины:

HR (Human Resources)

Эйчар – человеческие ресурсы (головы, глаза, уши, рты, носы, руки, ноги, мышцы, потроха, кости и, наверно, мозги). Вас не коробит название людей человеческими ресурсами? А название ваших знаний, навыков, умений, эмоций, способностей и стремлений – человеческим капиталом? Нет? Вот и миллионы людей по всему миру с гордостью называют себя эйчарами.

Расчеловечивание (превращение в ресурсы людей, являющихся биологическими существами с присущими нам инстинктами) посредством игнорирования природных факторов вносит ложные представления, мешающие управлять, опираясь на реальные движущие людьми силы. Вместо управления, основанного на базовых потребностях и интересах людей, навязывается красочно упакованная (якобы гуманистическая) болтовня о ресурсах, обладающих мифическими качествами.

Популярность эйчарства объяснима. Называющим себя эйчарами скучно и не престижно заниматься рутинным кадровым делопроизводством. Их естественная человеческая потребность в предъявлении доминантности обуславливает их игры в знатоков и архитекторов человеческих душ. Эта потребность успешно эксплуатируется порождением всё новых и новых модных изысков, разрушающих реальное управление подчинёнными. Подробнее в статье «Бизнес на природных потребностях людей».

Корпоративная культура

К сожалению, говоря о культуре, подавляющее число людей совершают одинаковую смысловую ошибку. Они подразумевают под этим словом виды искусства, образованность, чувство вкуса, принадлежность к ряду профессий и манеры поведения.

Культура же – набор ограничений для совершения поступков. Ограничений законодательных, административных, моральных, этических, нравственных, религиозных, профессиональных, действующих в данном социуме. В силу уникальности воспитания, личных опыта, окружения и обстоятельств, а также строения мозга у каждого индивида набор ограничений – уникальный. Разброс культурных воззрений настолько велик, что то, что вам представляется дикостью, для кого-то – принципиальная норма. Например, каннибализм.

Если россияне подробно узнают, например, о принципах воспитания, принятых у элиты южной Англии, даже по их отношению к живущим в Великобритании севернее Лондона, не говоря об иностранцах, то испытают культурный шок.

Если задуматься о последствиях, вводимых в последние годы культурных запретов, относящихся к воспитанию детей в Европе и Северной Америке, то несложно представить, какое поколение повзрослеет в ближайшие десять лет. Это будут беззащитные существа, лишённые социальных инстинктов, связанных с наказуемостью запретных поступков, с нарушенной половой самоидентификацией.

Естественно, что люди, воспринявшие те или иные культурные нормы, считают их правильными и стремятся наставить на путь истинный тех, кто этим нормам не следует. В тоже время, нравящиеся людям разных культур цивилизационные достижения других стран не являются следствиями или индикаторами превосходства их культур.

Поэтому если вам предлагают произвести преобразования корпоративной культуры с целью улучшения управления подчинёнными, то прежде чем вникать в нюансы предложений, проверьте культурные ограничения, разделяемые предлагающим, на соответствие вашим. Ведь, например, россиянам часто ставят в пример ценности американских корпораций, но там работники могут быть уволены в любой момент без объяснения причин, а в России это запрещено Трудовым кодексом. Так что, многие элементы управления, работающие там, неприменимы в России. Страх немедленного увольнения, присущий американцам, – мощный стимул к труду, требуемому от подчинённого. В России для увольнения негодного работника надо исполнить ряд «ритуальных танцев».

Подробнее в статье «Корпоративная культура: бизнес-мифы пожирающие деньги предприятий».

Лидерство и командообразование

Лидерство — термин, вообще, не имеющий никакого отношения к управлению подчинёнными. Он относится к социальному влиянию на других людей. Жечь сердца глаголом и ставить задачи исполнителям суть разные действия.

Болтовня о прелестях лидерства призвана отвлечь от работы руководителя. Сказки о том, что вдохновлённые лидером сами свернут горы, направлены на прекращение управленческих усилий в надежде, что подчинённые знают, что делать, и хотят это сделать. Расчёт болтовни о лидерстве строится на инстинктивной потребности людей в энергосбережении. Зажигательно балаболить с трибуны легче, чем мыслить и работать на обеспечение достижения поставленных целей.

Если вы хотите проявлять свою доминантность, имея статус лидера команды, задумайтесь, а надо ли вам это? Ведь начальник по должности обязан доминировать. Подчинённые по определению обязаны исполнять указания и поручения начальников. Подчинённые – тоже люди, со свойственным всем нам инстинктом доминантности. Поэтому идти за лидером хотят только нуждающиеся в няньке, принимающей решения за них. Остальные попутчики лидеров – временные от природы. Подробнее в статье «Командообразование. Бизнес-мифы, пожирающие деньги ваших предприятий».

Тем не менее, и верящим в прелесть «командной» работы, управлять ведомыми надо так, как описано в статье «Самая непростительная ошибка управленцев».

Мотивация

Я много раз разъяснял, что слова «мотивация» и «стимулирование» — не синонимы. К прискорбию, их массовое смешение в кучу ещё долго будет мешать эффективному управлению людьми. Мотивы к действиям не подвластны влиянию начальников, так как истинные мотивы подчинённые не раскроют, а часто и для себя не формулируют. Действуют только стимулы (заострённые палки). Подробнее в статье «Мотивация работников. Бизнес-мифы, уносящие деньги».

Коучинг, бизнес-тренеры, карьерные консультанты

Люди, занимающиеся этими видами деятельности, и их клиенты не отдают себе отчёт в том, что под применяемой ими терминологией скрываются те же природные потребности людей и принципы безответственности, используемые гадалками, знахарями, экстрасенсами, астрологами и прочими продавцами надежды. Надежды на достижение их клиентами чего-то значимого для них без приложения труда. Подробнее читайте в статье «Коучинг. Бизнес-мифы пожирающие деньги».

На примере, называющих себя коучами, шарлатанская сущность их деятельности раскрыта в тщательном разборе опусов, считающихся в их среде фундаментальными: «Кошмарный сон коуча». Прочитайте его, чтобы получить иммунитет от рекламируемого управления работниками с элементами коучинга.

Ивенты (корпоративы, форумы, конференции, круглые столы и т.п.)

Этому угнездившемуся в деловой среде англицизму в русском языке соответствует слово «мероприятия». Причём, меры принимаются не для работы по производству чего-либо нужного клиентам и/или сотрудникам, а для организации события, о котором можно горделиво пошуметь. То есть, чтобы публично предъявить свою доминантность.

Вместо работы для достижения управленческих и экономических целей, принимающие решения о проведении ивентов верят или заблуждаются, что создаваемая ими движуха окупится. Симбурде (симуляция бурной деятельности) не окупается. Почему? Читайте в статье «Популярные способы безнаказанной симуляции бурной деятельности».

Для достижения результатов, ожидаемых от проведения ивентов, существует множество других гораздо более дешёвых, но не помпезных рабочих методов. Рабочих! Но о них в конце этой статьи.

Эмоциональный интеллект и вовлечённость

Введение этих терминов призвано вытеснить мышление управленцев, основанное на анализе реальных ситуаций и возможностей для решения рабочих задач. Льстивое слово «интеллект» призвано повысить значимость эмоций (восприятий). Достигаемая этим переключением экономия на самом энергозатратном мыслительном труде не даёт решения управленческих задач. У управленцев возникают новые проблемы. Среди них:

  • Отрицательные эмоции, возникшие после слива на них реальных и/или приукрашенных, и/или выдуманных проблем подчинённых;
  • Необходимость выполнять навязанные, не связанные с работой, обязательства перед подчинёнными;
  • Разочарования из-за не сбывшихся надежд на трудовую отдачу подчинённых и нарушенных ими расплывчатых обещаний;
  • Хроническое отсутствие надлежащих результатов собственного труда или личная рабочая перегрузка, так как подчинённые увильнут от работы по решению задач управленца.

Конечно, эмпатия – полезное качество для общения с представителями социума. Но для решения рабочих задач она должна быть ограничена. Даже если вы поможете подчинённому, проявив сострадание и предоставив эмоциональные и рабочие поблажки, он будет испытывать чувство ущемлённой доминантности. Он «отблагодарит» вас за это при первой возможности. Не надо лезть в личные переживания подчинённых. Управленец – не нянька, и не жилетка для слёз.

Сказки об эмоциональной вовлечённости подчинённых в решение рабочих (не их личных) задач разбиваются одним вопросом, адресуемым апологетам повышения уровня вовлечённости. Если кто-то станет навязывать вам мероприятия, якобы повышающие вовлечённость, спросите его: «Вовлечёметром какой марки вы меряете этот уровень?» Большинство предлагающих эту услугу настаивать перестанут. Самые стойкие из них в ответ начнут вешать на уши лапшу россказнями об анкетировании подчинённых. Да-да, россказнями. Подробнее в статье «Скрытые бизнес-эффекты некоторых гуманитарных «наук».

***

Есть ещё много столь же вредоносных терминов, сваленных нам из стран заморских. Тем не менее, в этой статье даже в заголовке и в одном из подзаголовков использован термин «менеджмент». Его применение безвредно, так как термин имеет точное значение – управление людьми. К управлению машинами и животными он не годится. Этот термин был введён Ф.У. Тейлором, ошельмованным и растоптанным американскими профсоюзами, а затем и теоретиками «менеджмента». Столь печальная судьба этого человека связана с тем, что описанные им методы управления работниками противоречили паразитическим интересам профсоюзных деятелей. Они быстро поняли, что применение работающих методов управления защищает исполнителей лучше, чем болтовня профсоюзных функционеров.

При этом деятели американских профсоюзов, расправляясь с Тейлором, не испытывали угрызений совести уже потому, что слова «совесть» в английском языке нет. Кстати, слово «справедливость» я в других языках не нашёл, правда, в целях личного энергосбережения, проверил не все языки мира.

Причём здесь аленький цветочек

Дело в том, что в известной нам с детства сказке С.Т. Аксакова цензура изменила ответ папеньки на просьбу меньшой дочери привезти из забугорья аленький цветочек. А ответил он: «Выбрось, дочка, из головы эту дурь заморскую. Посмотри, какие у нас поля конопляные!»

Конечно, это – популярная шутка. Но в ней – лишь доля шутки. Дурь заморскую из головы выбросить необходимо. Как и для чего она распространяется подробно описано в статьях: «Вакханалия управленческой дури», «Мистификация менеджмента» и в ряде других.

Термины и методы для эффективного управления подчинёнными

Русский язык – богат. Многие слова, которые ложно называют заимствованными в других языках, такими не являются. Они вам знакомы, понятны, а потому просто воспринимаются и органично применяются начальниками и подчинёнными.

Если вы подумали, что речь идёт о мате, то это – ошибка. Его я рекомендую исключить. По крайней мере, в своей управленческой практике я его принципиально не применял ни разу. Дело не только в культурном запрете. Этих слов всего несколько. Их недостаточно для построения однозначных фраз. Так как наш язык – не вьетнамский, точная передача смысла изменением тональности не предусмотрена. А вам нужно точное понимание задач и целей исполнителями. Нельзя оставлять поле для удобной им или эмоциональной интерпретации ваших поручений, заданий, указаний, приказов.

***

Работающих методов управления подчинёнными всего восемь. Они просты и наглядны. Для их применения не нужны вычурные изыски забугорных и доморощенных выдумщиков. Они перечислены в некоторых статьях, ссылки на которые даны выше. Их достаточно подробное описание и инструментарий для применения вы найдёте, воспользовавшись этой ссылкой.

В тех случаях, когда ваши управленческие воздействия на подчинённых срабатывают, вы применяете работающие методы. Обратите внимание на то, что они не связаны с перечисленными выше современными терминами и модными заморскими изысками менеджмента.

Для отделения работающих методов управления, инструментов и терминов от заморской дури, разваливающей управление, рекомендую вам изучить не только статьи, на которые приведены ссылки выше а и:

Пособия:

  1. Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих.
  2. Методы реального управления работниками. Почему, как и чем управлять
  3. Технология бесконфликтного предотвращения возникновения и взыскания просроченной дебиторской задолженности

И книги:

  1. Откровенно об управлении предприятием
  2. Биороботизация работников
  3. Что надо знать о деньгах с детства.

Выбросьте из головы дурь заморскую! Всю трескотню о ней воспринимайте, как индикатор либо управленческой безграмотности, употребляющих её, либо усилий, направленных на развал вашего управления подчинёнными.

Успехов вам в эффективном грамотном управлении подчинёнными!

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *