Действующее законодательство регламентирует взаимоотношения между работодателями и работниками. Эти взаимоотношения всегда выходят за рамки трудового законодательства. Обеим сторонам необходимо учитывать и соблюдать все нормы, установленные государством.

Например, Уголовный кодекс, предусматривающий наказания за кражи и другие «не трудовые» деяния, — тоже имеет непосредственное отношение к взаимоотношениям работодателей и работников, хотя не является частью трудового законодательства.

Конечно, не только наличие государственных нормативных актов определяет трудовые отношения. Когда взаимодействие сторон удовлетворяет друг друга, законы играют фоновую, обеспечительную, роль. Обращение к ним и к институтам, обеспечивающим их соблюдение, происходит только при их нарушениях и/или предположениях о нарушениях, и/или в спорных ситуациях.

Почему работодатели, работники, соискатели опасаются друг друга

Если бы не было законов с государственными органами, карающими за их нарушение, разного рода правил, культурных, моральных, этических и других табу, биологические существа, льстиво называющие себя «человек разумный», давно бы истребили друг друга в борьбе за реализацию своих шкурных интересов.

Даже, несмотря на все запреты и потенциальные наказания за их нарушения, люди ведут себя так, что нам приходится остерегаться друг друга вне зависимости от социального статуса, степени знакомства, а часто и родства. Мы держим свои дома закрытыми, избегаем попадания в них незнакомых людей даже в нашем присутствии. Как правило, держим язык за зубами, чтобы не разгласить сведения, зная которые кто-то может использовать с ущербом для нас. Предпринимаем меры предосторожности перед тем, как что-то доверить новым знакомым.

Испытав на себе недобросовестность других людей, зная собственные слабости, например, частоту вранья, совершив множество нарушений действующих правил, например, переход дороги на красный свет, памятуя свои, особенно удачные, попытки словчить, мы обоснованно опасаемся невыгодных нам действий со стороны любого другого человека. Эти опасения распространяются на все взаимоотношения с другими людьми: в семьях, с соседями, «на улице», в учреждениях и, конечно же, на работе.

Работодатели, работники, соискатели – роли людей, опасающихся друг друга. У всех есть веские основания быть недоверчивыми.

Чтобы понять опасения соискателей вакансий и работников, достаточно обратить внимание на социалистический характер трудового законодательства стран с относительно высоким уровнем образования населения. Оно предусматривает множество ограничений свободы действий работодателей по отношению к работникам. Целей у таких ограничений – две. Первая – защита работников от произвола, заставляющая работодателей думать, прежде чем рубить с плеча. Вторая – покупка голосов не шибко трудолюбивого электората за счёт создания у него иллюзии защищённости при недобросовестном труде. Наличие ограничений воспринимается людьми, как свидетельство многочисленных злоупотреблений работодателей, которые потребовали  пресечения со стороны государств. То есть соискатели и работники предполагают, что работодатель по отношению к ним обязательно злоупотребит своими правами, если у него будет такая возможность. Поддержкой для этих опасений служат байки, рассказываемые ими друг другу, старания журналистов, популизм политиков и другие источники информации.

Опасения работодателей вызваны ежедневно нарастающим опытом управления работниками, в первую очередь преследующими реализацию личных потребностей и интересов за счёт: времени, проданного ими работодателю, возможностей, предоставленных работодателем, средств, принадлежащих работодателю. Причём, работники даже не задумываются о том, что постоянно занимаются этим. Подробнее в статье «Мотивация работников. Бизнес-мифы, уносящие деньги». На каждом предприятии рост этого опыта часто связан с преступными деяниями работников.

Как без трудозатрат отсеять часть негодных соискателей

Полностью рассеять опасения по отношению к любому человеку невозможно. Даже собрав о ком-то, исчерпывающую информацию, свидетельствующую о хорошей репутации, вы останетесь заложником изменчивости личных обстоятельств изучаемого индивида. Тем не менее, собирать информацию необходимо, чтобы не понести потери, которые можно было легко предотвратить.

Так как сбор подробной информации об отдельных людях – не дешёвый трудоёмкий процесс, с которым не идеально справляются даже высокопрофессиональные специалисты по безопасности спецслужб, то её надо попытаться получить от самих же изучаемых.

Чтобы попытка была успешной, необходимо знать основные поведенческие особенности тех соискателей, которых следует отсеять.

Подавляющее число соискателей вакансий трудоустраиваются только, чтобы регулярно получать деньги. Они не хотят работать именно у вас, даже если ваше предприятие знаменитое и числиться в его штате якобы престижно. Как правило, эти люди, несмотря на опасения по отношению к незнакомому работодателю, не утруждают себя сбором и анализом достоверной информации о вашей фирме. Им на это наплевать, ведь их интересуют только деньги.

Примеры попадания таких соискателей в штат предприятий исчисляются миллиардами. Именно из-за их ненадлежащего отношения к труду возникла индустрия производства и попыток внедрения всё новых управленческих изысков, чтобы каким-то образом побудить их работать добросовестно. Но они побуждению и, тем более, перевоспитанию не поддаются, хотя с удовольствием сжирают все якобы мотивирующие пряники.

Их не волнуют интересы и потребности работодателей, коллег и представителей контрагентов предприятий. Поэтому других людей они оценивают по своим критериям. Они чувствуют, что и их интересы и потребности никто не захочет удовлетворять. Из-за этого они инстинктивно защищаются даже от того, что им не повредит, а всего лишь непонятно.

Они искренно считают себя честными, добросовестными, надёжными, рачительными людьми и квалифицированными специалистами. Поэтому они не допускают обоснованности опасений работодателя и его представителей по отношению к ним. Они не задумываются, что:

• Работодатель рискует, предоставляя малознакомым людям доступ к использованию, сохранению, управлению принадлежащим ему подчас очень-очень дорогостоящим оборудованию, имуществу, нематериальным ценностям и конфиденциальной информации;
• Их желания, удовлетворить собственные потребности и интересы, неизвестны работодателю и его представителям. То есть они надеются, что работодатель и будущие коллеги угадают само собой разумеющееся для них и будут обязаны это исполнить, чтобы мотивировать их к труду;
• С ними может произойти несчастный случай, или обострение скрываемой болезни, в результате которых потребуется не только медицинская помощь, а и срочная связь с их близкими;
• Для эффективного управления работником, в том числе с выгодой для него, работодателю и непосредственным руководителям необходима разнообразная, неочевидная для исполнителей информация о них.

Им всё это и многое другое невдомёк. Они из-за отсутствия этих и других знаний, навыков анализа и делового мышления, из-за своих (уникальных у каждого) представлений о мире, людях, взаимоотношениях, разного рода ценностях способны не нарочно или умышленно сотворить что угодно, что нанесёт ущерб работодателю, коллегам, контрагентам предприятия, потребителям его продукции.

При этом, подчиняясь инстинктам самосохранения, продолжения рода, доминантности, присущим каждому человеку, они автоматически будут отстаивать свои интересы и потребности, «качая права», сутяжничая, выпендриваясь, строя из себя этаких цац.

Зато это знаете вы. Вам не нужна в штате «обезьяна с гранатой». Вы должны предпринять меры, чтобы подобные существа не проскочили в ваш трудовой коллектив. Для этого существует ряд приёмов, отсеивающих неподходящих кандидатов на занятие вакансий. Часть из них описана в пособии «Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих». Конечно, не исключено, что кто-то из таких соискателей проскочит через сито грамотно составленного объявления и доберётся до встречи с вами.

Прошедших через сито объявления будет немного. Большинство из них – вполне подходящие вам кандидаты. То есть те, о ком надо иметь подробную информацию, чтобы принять обоснованное решение о найме. Поэтому на этом этапе отбора соискателей необходимо и уместно использовать подробное анкетирование кандидатов.

Частью вашей анкеты должна явиться стандартная анкета, применявшаяся в СССР. Конечно, из неё следует исключить несколько вопросов потерявших свою идеологическую и историческую актуальность (о партийности и нахождении на оккупированных территориях). Её разработали весьма мудрые люди. Если вы её прочитаете вдумчиво, то наверняка увидите управленческую ценность, включённых в неё вопросов.

В свою анкету рекомендую вам включить и простые вопросы, приведённые в статье «Эффективный способ найма адекватных работников». Несмотря на кажущуюся отвлечённость этих вопросов, ответы на них раскрывают деловые качества соискателей должностей специалистов, как на исповеди.

Включите в анкету и множество важных для вас вопросов, в том числе подсмотренные у служб безопасности. Ведь неизвестно, какие изменения могут произойти в личных обстоятельствах работника, которые превратят его в источник опасности для предприятия.

Обязательно в последнем пункте анкеты потребуйте от соискателя под дополнительную подпись подтвердить истинность всех данных им ответов. Вдруг, он где-то соврал, утаил, приукрасил, ввёл в заблуждение. Эта подпись может оказаться судьбоносной для вас, если по вине обманувшего при найме работника, повлёкшей тяжёлые последствия для третьих лиц, вы станете подследственным.

Такая анкета, объёмная, подробная, неочевидная для «обезьяны с гранатой», проскочившей к вам на собеседование, послужит жёстким отсеивающим инструментом. Инстинктивные реакции самосохранения и предъявления собственной доминантности, выражающиеся в потребности не допустить посторонних к «сокровенным» сведениям о себе, автоматически вызовут отказ заполнять вашу анкету. Вы даже время не потратите на собеседование с такими людьми. Они сами уйдут. И если они с возмущением будут разносить информацию о вашей анкете, то только избавят вас от встреч с себе подобными.

Вводя анкету в действие, предупредите подчинённых вам менеджеров, которые будут подбирать сотрудников, о том, что они могут столкнуться с бурной нелицеприятной реакцией проскочивших на собеседование. Объясните им, что такая реакция «запрограммирована» анкетой, чтобы устраивающие скандалы уже по таким поводам не попадали в ваш штат. Те, кто подходят для работы у вас, может быть, поворчат, но анкету заполнят надлежащим образом.

Естественно, не забывайте о соблюдении требований закона о защите личных данных.

***

Вы можете возразить, заявив, что в государственных предприятиях и учреждениях, а также в крупных коммерческих фирмах, имеющих службы безопасности, неподходящие соискатели не отказываются заполнять большие анкеты, там их этот способ не отсеивает. Это – верно. Но мотивы трудоустройства к этим работодателям имеют особенности. Некоторые из них описаны в статье «Бренд работодателя: бизнес-мифы пожирающие деньги предприятий».

Эти соискатели, ведущие себя прилично при трудоустройстве туда, самоотсеятся, увидев анкету у вас. Ваше предприятие в их представлении не Юпитер, а бычок, которому подробное анкетирование не позволено. К вам такие идут только потому, что очень хочется кушать, а в другое место не взяли. Трудовых свершений и лояльности от них ждать не стоит. Так и незачем их собеседовать. Пусть отсеиваются.

***

Объёмная, неочевидная для соискателей, анкета – не единственный приём отсева неподходящих кандидатов на вакансии. Дополнительную информацию о принципах и методах поиска и отбора специалистов вы можете прочитать в уже упомянутых выше источниках, а также на этом сайте в статьях в свободном доступе в рубрике «Наём/трудоустройство персонала».

Так как идеальных сотрудников не существует, то работниками надо эффективно управлять. О том, как это делать и о некоторых «секретах» подбора персонала вы можете прочитать в книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников».

Социалистический характер трудового законодательства укрепляется. Введение уголовной ответственности за отказ в найме соискателей предпенсионного возраста требует принятия мер предосторожности, чтобы не стать осуждённым из-за великовозрастной «обезьяны с гранатой». Для решения этой задачи достаточно одного документа, наличие которого предусмотрено Трудовым кодексом. Как его оформить описано в первой из названных выше книг и в пособии «Методы реального управления работниками. Почему, как и чем управлять».

Рекомендую внимательно прочитать названные источники и другие публикации, размещённые на этом сайте.

Успехов вам в найме необходимых специалистов!