Простейший способ отсева соискателей вакансий, склонных «качать права», сутяжничать и выпендриваться

Действующее законодательство регламентирует взаимоотношения между работодателями и работниками. Эти взаимоотношения всегда выходят за рамки трудового законодательства. Обеим сторонам необходимо учитывать и соблюдать все нормы, установленные государством.

Например, Уголовный кодекс, предусматривающий наказания за кражи и другие «не трудовые» деяния, — тоже имеет непосредственное отношение к взаимоотношениям работодателей и работников, хотя не является частью трудового законодательства.

Конечно, не только наличие государственных нормативных актов определяет трудовые отношения. Когда взаимодействие сторон удовлетворяет друг друга, законы играют фоновую, обеспечительную, роль. Обращение к ним и к институтам, обеспечивающим их соблюдение, происходит только при их нарушениях и/или предположениях о нарушениях, и/или в спорных ситуациях.

Почему работодатели, работники, соискатели опасаются друг друга

Если бы не было законов с государственными органами, карающими за их нарушение, разного рода правил, культурных, моральных, этических и других табу, биологические существа, льстиво называющие себя «человек разумный», давно бы истребили друг друга в борьбе за реализацию своих шкурных интересов.

Даже, несмотря на все запреты и потенциальные наказания за их нарушения, люди ведут себя так, что нам приходится остерегаться друг друга вне зависимости от социального статуса, степени знакомства, а часто и родства. Мы держим свои дома закрытыми, избегаем попадания в них незнакомых людей даже в нашем присутствии. Как правило, держим язык за зубами, чтобы не разгласить сведения, зная которые кто-то может использовать с ущербом для нас. Предпринимаем меры предосторожности перед тем, как что-то доверить новым знакомым.

Испытав на себе недобросовестность других людей, зная собственные слабости, например, частоту вранья, совершив множество нарушений действующих правил, например, переход дороги на красный свет, памятуя свои, особенно удачные, попытки словчить, мы обоснованно опасаемся невыгодных нам действий со стороны любого другого человека. Эти опасения распространяются на все взаимоотношения с другими людьми: в семьях, с соседями, «на улице», в учреждениях и, конечно же, на работе.

Работодатели, работники, соискатели – роли людей, опасающихся друг друга. У всех есть веские основания быть недоверчивыми.

Чтобы понять опасения соискателей вакансий и работников, достаточно обратить внимание на социалистический характер трудового законодательства стран с относительно высоким уровнем образования населения. Оно предусматривает множество ограничений свободы действий работодателей по отношению к работникам. Целей у таких ограничений – две. Первая – защита работников от произвола, заставляющая работодателей думать, прежде чем рубить с плеча. Вторая – покупка голосов не шибко трудолюбивого электората за счёт создания у него иллюзии защищённости при недобросовестном труде. Наличие ограничений воспринимается людьми, как свидетельство многочисленных злоупотреблений работодателей, которые потребовали  пресечения со стороны государств. То есть соискатели и работники предполагают, что работодатель по отношению к ним обязательно злоупотребит своими правами, если у него будет такая возможность. Поддержкой для этих опасений служат байки, рассказываемые ими друг другу, старания журналистов, популизм политиков и другие источники информации.

Опасения работодателей вызваны ежедневно нарастающим опытом управления работниками, в первую очередь преследующими реализацию личных потребностей и интересов за счёт: времени, проданного ими работодателю, возможностей, предоставленных работодателем, средств, принадлежащих работодателю. Причём, работники даже не задумываются о том, что постоянно занимаются этим. Подробнее в статье «Мотивация работников. Бизнес-мифы, уносящие деньги». На каждом предприятии рост этого опыта часто связан с преступными деяниями работников.

Как без трудозатрат отсеять часть негодных соискателей

Полностью рассеять опасения по отношению к любому человеку невозможно. Даже собрав о ком-то, исчерпывающую информацию, свидетельствующую о хорошей репутации, вы останетесь заложником изменчивости личных обстоятельств изучаемого индивида. Тем не менее, собирать информацию необходимо, чтобы не понести потери, которые можно было легко предотвратить.

Так как сбор подробной информации об отдельных людях – не дешёвый трудоёмкий процесс, с которым не идеально справляются даже высокопрофессиональные специалисты по безопасности спецслужб, то её надо попытаться получить от самих же изучаемых.

Чтобы попытка была успешной, необходимо знать основные поведенческие особенности тех соискателей, которых следует отсеять.

Подавляющее число соискателей вакансий трудоустраиваются только, чтобы регулярно получать деньги. Они не хотят работать именно у вас, даже если ваше предприятие знаменитое и числиться в его штате якобы престижно. Как правило, эти люди, несмотря на опасения по отношению к незнакомому работодателю, не утруждают себя сбором и анализом достоверной информации о вашей фирме. Им на это наплевать, ведь их интересуют только деньги.

Примеры попадания таких соискателей в штат предприятий исчисляются миллиардами. Именно из-за их ненадлежащего отношения к труду возникла индустрия производства и попыток внедрения всё новых управленческих изысков, чтобы каким-то образом побудить их работать добросовестно. Но они побуждению и, тем более, перевоспитанию не поддаются, хотя с удовольствием сжирают все якобы мотивирующие пряники.

Их не волнуют интересы и потребности работодателей, коллег и представителей контрагентов предприятий. Поэтому других людей они оценивают по своим критериям. Они чувствуют, что и их интересы и потребности никто не захочет удовлетворять. Из-за этого они инстинктивно защищаются даже от того, что им не повредит, а всего лишь непонятно.

Они искренно считают себя честными, добросовестными, надёжными, рачительными людьми и квалифицированными специалистами. Поэтому они не допускают обоснованности опасений работодателя и его представителей по отношению к ним. Они не задумываются, что:

  • Работодатель рискует, предоставляя малознакомым людям доступ к использованию, сохранению, управлению принадлежащим ему подчас очень-очень дорогостоящим оборудованию, имуществу, нематериальным ценностям и конфиденциальной информации;
  • Их желания, удовлетворить собственные потребности и интересы, неизвестны работодателю и его представителям. То есть они надеются, что работодатель и будущие коллеги угадают само собой разумеющееся для них и будут обязаны это исполнить, чтобы мотивировать их к труду;
  • С ними может произойти несчастный случай, или обострение скрываемой болезни, в результате которых потребуется не только медицинская помощь, а и срочная связь с их близкими;
  • Для эффективного управления работником, в том числе с выгодой для него, работодателю и непосредственным руководителям необходима разнообразная, неочевидная для исполнителей информация о них.

Им всё это и многое другое невдомёк. Они из-за отсутствия этих и других знаний, навыков анализа и делового мышления, из-за своих (уникальных у каждого) представлений о мире, людях, взаимоотношениях, разного рода ценностях способны не нарочно или умышленно сотворить что угодно, что нанесёт ущерб работодателю, коллегам, контрагентам предприятия, потребителям его продукции.

При этом, подчиняясь инстинктам самосохранения, продолжения рода, доминантности, присущим каждому человеку, они автоматически будут отстаивать свои интересы и потребности, «качая права», сутяжничая, выпендриваясь, строя из себя этаких цац.

Зато это знаете вы. Вам не нужна в штате «обезьяна с гранатой». Вы должны предпринять меры, чтобы подобные существа не проскочили в ваш трудовой коллектив. Для этого существует ряд приёмов, отсеивающих неподходящих кандидатов на занятие вакансий. Часть из них описана в пособии «Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих». Конечно, не исключено, что кто-то из таких соискателей проскочит через сито грамотно составленного объявления и доберётся до встречи с вами.

Прошедших через сито объявления будет немного. Большинство из них – вполне подходящие вам кандидаты. То есть те, о ком надо иметь подробную информацию, чтобы принять обоснованное решение о найме. Поэтому на этом этапе отбора соискателей необходимо и уместно использовать подробное анкетирование кандидатов.

Частью вашей анкеты должна явиться стандартная анкета, применявшаяся в СССР. Конечно, из неё следует исключить несколько вопросов потерявших свою идеологическую и историческую актуальность (о партийности и нахождении на оккупированных территориях). Её разработали весьма мудрые люди. Если вы её прочитаете вдумчиво, то наверняка увидите управленческую ценность, включённых в неё вопросов.

В свою анкету рекомендую вам включить и простые вопросы, приведённые в статье «Эффективный способ найма адекватных работников». Несмотря на кажущуюся отвлечённость этих вопросов, ответы на них раскрывают деловые качества соискателей должностей специалистов, как на исповеди.

Включите в анкету и множество важных для вас вопросов, в том числе подсмотренные у служб безопасности. Ведь неизвестно, какие изменения могут произойти в личных обстоятельствах работника, которые превратят его в источник опасности для предприятия.

Обязательно в последнем пункте анкеты потребуйте от соискателя под дополнительную подпись подтвердить истинность всех данных им ответов. Вдруг, он где-то соврал, утаил, приукрасил, ввёл в заблуждение. Эта подпись может оказаться судьбоносной для вас, если по вине обманувшего при найме работника, повлёкшей тяжёлые последствия для третьих лиц, вы станете подследственным.

Такая анкета, объёмная, подробная, неочевидная для «обезьяны с гранатой», проскочившей к вам на собеседование, послужит жёстким отсеивающим инструментом. Инстинктивные реакции самосохранения и предъявления собственной доминантности, выражающиеся в потребности не допустить посторонних к «сокровенным» сведениям о себе, автоматически вызовут отказ заполнять вашу анкету. Вы даже время не потратите на собеседование с такими людьми. Они сами уйдут. И если они с возмущением будут разносить информацию о вашей анкете, то только избавят вас от встреч с себе подобными.

Вводя анкету в действие, предупредите подчинённых вам менеджеров, которые будут подбирать сотрудников, о том, что они могут столкнуться с бурной нелицеприятной реакцией проскочивших на собеседование. Объясните им, что такая реакция «запрограммирована» анкетой, чтобы устраивающие скандалы уже по таким поводам не попадали в ваш штат. Те, кто подходят для работы у вас, может быть, поворчат, но анкету заполнят надлежащим образом.

Естественно, не забывайте о соблюдении требований закона о защите личных данных.

***

Вы можете возразить, заявив, что в государственных предприятиях и учреждениях, а также в крупных коммерческих фирмах, имеющих службы безопасности, неподходящие соискатели не отказываются заполнять большие анкеты, там их этот способ не отсеивает. Это – верно. Но мотивы трудоустройства к этим работодателям имеют особенности. Некоторые из них описаны в статье «Бренд работодателя: бизнес-мифы пожирающие деньги предприятий».

Эти соискатели, ведущие себя прилично при трудоустройстве туда, самоотсеятся, увидев анкету у вас. Ваше предприятие в их представлении не Юпитер, а бычок, которому подробное анкетирование не позволено. К вам такие идут только потому, что очень хочется кушать, а в другое место не взяли. Трудовых свершений и лояльности от них ждать не стоит. Так и незачем их собеседовать. Пусть отсеиваются.

***

Объёмная, неочевидная для соискателей, анкета – не единственный приём отсева неподходящих кандидатов на вакансии. Дополнительную информацию о принципах и методах поиска и отбора специалистов вы можете прочитать в уже упомянутых выше источниках, а также на этом сайте в статьях в свободном доступе в рубрике «Наём/трудоустройство персонала».

Так как идеальных сотрудников не существует, то работниками надо эффективно управлять. О том, как это делать и о некоторых «секретах» подбора персонала вы можете прочитать в книгах «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников».

Социалистический характер трудового законодательства укрепляется. Введение уголовной ответственности за отказ в найме соискателей предпенсионного возраста требует принятия мер предосторожности, чтобы не стать осуждённым из-за великовозрастной «обезьяны с гранатой». Для решения этой задачи достаточно одного документа, наличие которого предусмотрено Трудовым кодексом. Как его оформить описано в первой из названных выше книг и в пособии «Методы реального управления работниками. Почему, как и чем управлять».

Рекомендую внимательно прочитать названные источники и другие публикации, размещённые на этом сайте.

Успехов вам в найме необходимых специалистов!

8 комментариев


  1. Интересная позиция авторов, претендующих на знание тонкостей найма работников в любой предметной области. Однако почему-то статус-кво, предлагаемое авторами, заключается в том, что любой, подчеркиваю — любой потенциальный сотрудник — это, в первую очередь, потенциальная угроза для компании. Чем эта позиция лучше, чем позиция, занимаемая соискателями, а именно: наниматель является потенциальной угрозой для благосостояния работника — совершенно не понятно. Наем работника — это сделка, предполагающая взаимную выгоду от сотрудничества. Если вы не рассматриваете своего сотрудника как равноправного партнера, то вы не вправе рассчитывать на его лояльность по отношению к вам, то есть к компании. Следуя этой логике, вы никогда не наймете сотрудников, которые будут гордиться работой в вашей компании больше, чем зарплатой, которую они у вас получают.

    Ответить

    1. Сергей! Работодателям не нужно, чтобы сотрудники испытывали гордость от работы в их компаниях. Работникам тоже не нужна гордость местом работы. Работников вполне устроит удовлетворение их потребностей и интересов, а они иногда не только зарплатные. Местом работы гордятся только тогда, когда больше нет поводов для гордости. Хотя, может быть, дворник в Кремле или Белого дома в Вашингтоне горды тем, как там чисто. Но это — гордость от результатов труда, а не от места, где он произведён. И зарплата — не предмет для гордости, а инструмент удовлетворения потребностей и интересов работников.
      И ещё: Наниматель не является угрозой для благосостояния надлежаще выполняющего свои обязательства работника. Если сотрудник не заработал, то вина его, а не работодателя.

      Ответить

      1. Роман, зря вы претендуете на истину в последней инстанции. Работодатели, не заботящиеся о своем имидже (а гордость сотрудников за то, что они являются частью большого и правильного дела — это тоже часть имиджа), скорее всего, производят или продают что-то не слишком выдающееся, так — на троечку в лучшем случае. Я почти 15 лет проработал техническим руководителем в компании, работа в которой считалась честью для любого специалиста отрасли. К нам стояла буквально очередь из претендентов (хотя зарплата была не самой высокой из возможных), мы в претендентах, что называется «как в сору рылись». И уж поверьте, на первом месте у наших претендентов была возможность получить уникальные опыт и знания, а также возможность быть частью классной команды, а вовсе не большая зарплата.
        Скажите, вы не видите противоречий в своем собственном комментарии? Пример? Пожалуйста: «Работникам тоже не нужна гордость местом работы. Работников вполне устроит удовлетворение их потребностей и интересов, а они иногда не только зарплатные.» Так все-таки — «незарплатные» интересы — это какие? Может,в том числе, и гордость за предприятие тоже?
        «Но это — гордость от результатов труда, а не от места, где он произведён.» А вы никогда не думали, что есть работа, отличающаяся по содержанию от работы дворника, и что результат такой работы часто очень сильно зависит от места, где она произведена? Хотя бы по причине разной идеологии производителей, не говоря уже о технической оснащенности.
        А на счет «надлежаще выполняющего свои обязательства работника» вы меня просто улыбнули. Каким образом вы определите границы «надлежащего исполнения своих обязанностей» для сотрудника, у которого значительна компонента креативности в исполняемой работе, умение творчески мыслить, анализировать и принимать решения?
        И последнее: «Если сотрудник не заработал, то вина его, а не работодателя.» И с таким пониманием производственных процессов вы решаетесь кому-то что-то советовать? Ваши советы, вероятно, пригодятся, разве что, при найме работников в какую-нибудь торговую сеть на позицию кассира.
        Прошу прощения, если был в чем-то резок.
        За сим желаю здравствовать.

        Ответить

        1. Сергей! Я понимаю, что Вы судите обо мне только по нескольким вордовским страничкам, на которых умещается эта статья. Надеюсь, Вы понимаете, что это — ограниченный по объёму жанр, и в одну статью всё не втиснуть. Так что, прочитайте и другие публикации на этом сайте. Они в свободном доступе, их около двухсот. Мой личный управленческий опыт, в том числе и в роли наёмного работника, наверняка не меньше Вашего. Это к тому, что по Вашему только кассиры в торговой сети могут быть склонными к «качанию прав», сутяжничеству и выпендрёжу. Я насмотрелся и на высокообразованных профессионалов, устраивающих концерты. Стоимость их шоу бывала нестерпимой для коллег, которые вынуждены были искать другую работу из-за проблем предприятий, созданных этими шоуменами.
          Забавно, но Вы пишите, что к Вам стояла мусорная очередь соискателей вакансий (желающих погордиться?), в которой надо было копаться, чтобы выбрать стоящих. А ведь цель данной статьи — освободить работодателей от «мусорных» соискателей. То есть отбирать из тех, кто подходит для решения задач, а не пришёл гордиться, а если не получится, то в отместку устроить шоу.
          На счёт противоречий в моём ответе Вам, чтобы мне не повторяться в комментарии, рекомендую прочитать другую мою статью «Мотивация работников. Бизнес-мифы, уносящие деньги» http://www.shern.ru/upravlenie-rabotnikami/motivatsiya-rabotnikov-biznes-mifyi-unosyashhie-dengi Другие потребности людей не в гордости рабочим местом. Эта гордость сродни гордости местом жительства.
          Как определить надлежащее выполнение обязанностей работником, у которого «значительна компонента креативности в исполняемой работе» описано в статье «Как повысить производительность труда творческих работников» http://www.shern.ru/upravlenie-rabotnikami/kak-povyisit-proizvoditelnost-truda-tvorcheskih-rabotnikov Я ежедневно десятки лет занимаюсь творчеством. Оно занимает минуты в день. Остальное время — реализация «креатива». Меня этим мифом не проймёте.

          Ответить

  2. Понимаю и поддерживаю комментатора Сергея. Я бы не хотел работать в компании, разделяющей посыл данной статьи.

    Ответить

    1. Den! А что Вас напугало в данной статье?

      Ответить

      1. Фокус автора на негативе.
        Даже заговолок статьи говорит: «Как отсеять лишних». Вместо того, чтобы говорить: «Как найти лучших».

        Ответить

        1. Den! Нет, фокус не на негативе. Дело в том, что все люди сильнее боятся что-то потерять, чем хотят что-то приобрести. Поэтому такой заголовок статьи привлекает больше читателей. А позитиву (как найти лучших) посвящена вся концовка статьи. В ней даны конкретные рекомендации, как найти лучших.
          Вам же тоже не нужны коллеги, из-за которых у предприятия, на котором Вы работаете, могут быть проблемы, особенно такие, что нанесут ущерб и Вам лично.

          Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *